高新技术企业知识治理绩效研究，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,绩效论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
高新技术企业是一种知识密集和技术密集型经济实体，它强调以知识为基础，通过聪明复制加以极大化，以开创出新的成功模式（Ruggles，1998）[1]。但由于知识的价值无形化、内隐性和不易编码化、复杂而非单纯化，且知识提供者与接受者的交易对象难寻，双方可能因有限理性与投机主义作祟，导致了组织内部信息不完整、知识分布不均、知识交易充满不确定性（Carter，1989），以至于知识的交易成本很高（Teece，1998），造成了知识治理绩效不显著。
由于组织知识是分布性和情景嵌入性的，那么组织所进行的包括决策制订在内的任何活动或问题解决，都涉及知识交换。每次知识交换就是一项包括知识流向、数量与质量的“知识流”。由于组织知识本身具有的分布性、嵌入性、集体性和累积性等特性，这就使每一笔知识流的正确流向、流动的质量、流动的数量和流动的效率，并非毫无阻碍。这就使得组织在任务活动的执行与问题解决上，无法达到最佳状态，这就是Foss（2007）所称“知识基础危机”。Nickerson and Zenger（2004）认为，“与知识相关联的危机”可以进一步分为“知识交换危机”和“知识占有危机”。如何降低这一知识流在转移、使用、整合等方面可能引发的危机，即为知识治理的问题。在强联系的效应之下，组织内个体间的知识交流、流动能形成有效的运转与流动。然而，虽然强联系有助于组织知识交流、分享的效用，但它却仍有其不足，即所整合的知识某种程度上同构型。相对而言，如果联系双方在知识、能力都具有较高程度的同构，则联系的双方则是较重复冗余的，特别是在组织间和联盟伙伴之间。
知识交易双方的知识差异的存在，使桥联系、平台或桥介的概念变得不可忽视。所谓桥介是指通过“同理心”提高员工个人与不同意见和不同思考模式的成员对组织任务目标的相互调适与沟通能力（Nooteboom，2004）。通过节点之间桥介连接，可以帮助组织注入异质性，完全不同于现有组织知识基础的知识流进入。强联系的效应，帮助组织同构型知识的流动、分享与交流。而桥联系虽在起初因异质性的本质造成知识的流动无法非常顺畅，但却可以帮助组织注入新颖、异质性的知识流。Tiwana（2008）所提到的桥联系概念，就是延伸了Burt（1992）的结构洞理论的观点，认为各自被结构洞所连接的一方，可以因此而取得新颖的观念或新知识，并提供了一个可与外部新信息与新知识联系的机会。桥联系的着重点在于延伸了结构洞的联系空间，正因为是延伸了异质性背景的双方，才能为另一方联系到新颖与多样化的信息或知识。所谓的结构洞确实是一个新颖知识或观点的来源（Tiwana，2008）。需要注意的是，桥联系具有非重复冗余特性，即被桥联系双方所被联系双方的知识交流是异质性的，这种异质性包含了被联系双方的背景、经验、知识与技能等方面，都是具有某种程度上的异质性。从这个意义上说，知识管理的核心问题是必须高度重视组织知识流动性障碍的异质性问题，这些障碍的存在既与组织知识本身具有的特性有关，也在不同的组织中有所区别和差异。
将知识复制后快速传递给他人的知识交易与知识分享成效，是衡量知识治理绩效的重要因素（Quinn,Anderson and Finkelstein,1996）。知识交易与知识分享是组织知识治理最基本的课题，这是因为只有在组织知识能够在个别成员与个别部门（或团队）间，充分地、有效率地流通，组织知识才有可能被有效的使用、整合、创造与积蓄（Almeida & Kogut,1999; Quigley,Tesluk,Locke,& Bartol,2007）[2]。过去文献讨论影响知识或技术转移绩效的因素，不外乎来自技术提供者及接受者的环境与产业标准、技术知识本身特性、知识转移方式、技术提供者与接受者的能力、知识整合机制等维度，相对缺乏由知识资源与知识特性角度来讨论知识分享途径如何带动知识治理绩效的提升；研究对象的选择，也侧重在知识型服务业，而高新技术企业的实证反而较为少见。
2 研究假设
2.1 知识治理绩效的衡量及其影响因素
所谓“绩效”是指显现组织整体运作活动的最终结果（Szilagyi and Wallar，1987），也可以是衡量个体成功实现组织任务或实现目标的程度。一般来说，绩效包含以最少投入获得最大产出且把事情做好的“效率”面，以及实现企业目标并做正确的事情的“效能”面。从知识治理的角度看，知识治理绩效并不等于组织过去的成就，而是为了实现未来目标，成功地实现知识转移或知识交流方案的潜能（Lebas，1995）。事实上，知识治理绩效的表现层面相当多样化，除带来量化的有形利益外，尚有难以量化的无形效益，在许多方面表现出主观知识治理的绩效。这也就是说，知识治理的绩效评估具有客观性与主观性两个方面。Edvinsson and Malone（1997）认为，组织绩效除衡量源自“过去”的财务表现外，还包括对“目前”进行知识转移过程是否能以最少资源投入获得最大“效率”产出，或是解决问题实现预定目标的“效能”程度，或具备“未来”营造组织创新与成长性的知识能力等。如果仅就主观知识治理绩效而言，知识治理的整体效益，不仅展现在组织内部的知识转移成本降低、知识治理过程满意度提高、知识资产不断蓄积等“内部绩效”，还包括带给顾客或合作伙伴等利益相关者服务质量改善与市场效益提升的“外部绩效”（Alavi and Leidner，1999）。
本研究是以参考Powell and Dent- Micallef（1997）所采用的多项主观绩效衡量方式，将知识治理绩效评估指标分成两项：一是通过效率化知识治理，让员工个人与组织的知识同时增长，带来量化“财务绩效”的提升，如销售额比以前增加、市场占有率提高（Baker and Sinkula，1999）、销售成长率超越竞争者、获利额比以前增加、比竞争者获得更多利润（Morrison and Roth，1992）、获利成长率超越竞争者、投资报酬率超越竞争者等；二是善用知识管理，可加速知识转移，提升组织内部员工解决问题能力，或能提升利益相关者的满意度与忠诚度，从而增进“组织效能”，如实现企业预定目标（Shenhar,Levy and Dvir,1997）、企业形象向上提升（Probst,Raub and Romhardt,2000）、营运流程大幅改善（Schumann,Prestwood,Tong and Vanston，1994）、增进员工一般与专业知识能力（Coates，1999）、员工生产力提升（Robbins，1990）、员工工作满意度提高、员工乐意参加知识交流（Alavi and Leidner，1999）等项目。
2.2 组织的知识资源
“知识基础观”（KBV）的基本假设是：组织犹如一座知识库。因此，知识基础观认为，组织管理者的重要职责在于如何维护、创造、储存以及杠杆式地应用这座知识宝库中的知识资产（Kogut and Zander,1992; Minkler,1993; Conner and Prahalad,1996）。如果从KBV看待组织知识管理的研究，那么在组织被视为一座分布且嵌入知识库的基本思维下，知识分享无疑是组织知识管理中最基本的课题。
许多学者对知识资源进行了分类，其衡量角度不同各有不同。（1）按照知识拥有者拥有的知识，知识分为个人知识、群体知识与组织知识（Nonaka，1994）[3]；（2）按照知识的专门化，知识区分为实证知识、诀窍或技能知识、系统性认知与自我创造激励（Quinn,Anderson & Finkolstein,1996）；（3）按照知识可表达性，分成内隐与外显知识（Hedlund,1994; Nonaka & Takeuchi,1995; Howells,1996）；（4）按照知识存量多少，组织知识视为组织中的静态资产存量，可由智力资本的人力资本、流程资本、结构资本及关系资本进行分类（Stewart,1997; Sveiby,1997; Edvinsson & Malone,1997; Bontis,1999）。（5）按照知识流动性，知识分为可自由移动的知识，及嵌入在组织内难以移动的知识（Badaracco，1991）；（6）按照知识储存形式，知识分成硬件知识、软件知识、人体知识、组织知识等四类（Shariff，1998）。（7）按照知识功能性，知识分为营销管理知识、制造知识与技术知识等（Zack，1999）。
本研究认为，知识资源主要有三类：一是人力资源。知识存在员工的脑内，不像商品可以自由地传递，如不能与他人分享将失去其价值性（Hidding and Catterall，1998）[4]。高新技术产业强调以人的知识为基础，由员工教育、经验、专业素质等人力资源是高新技术产业的核心要素（Vandermerew，1999），体现出具有专属性、创造性、功能性的个人技能和人际网络的“员工知识”资源（Lippman and Rumelt,1982; Hall,1992），这是高新技术产业最重要的资产和实现价值增值的推进器；二是能替组织产生整合协调性技能的系统性“组织知识”资源，如企业文化、企业商誉（Fiol，1991）、组织结构、知识产权、研发能力、信息系统、管理技能（Castanias and Helfat,1991; Lado and Wilson,1994）等；三是由多元化途径掌握各种知识来源（Probst,Raub and Romhardt,2000）[5]，特别是营造品牌权益价值与顾客建立良好关系，累积而成的顾客资本，或是和上下游合作供应商或战略联盟厂商互信互赖形成关系伙伴，进而创造出具有独特性与价值性的“利益相关者知识”资源。
H1：企业所拥有知识资源越丰富，组织的知识治理绩效越佳。
H1－1：企业所拥有员工知识资源越丰富，组织的知识治理绩效越佳；
H1－2：企业所拥有组织知识资源越丰富，组织的知识治理绩效越佳；
H1－3：企业所拥有关系人知识资源越丰富，组织的知识治理绩效越佳。
2.3 知识的特性
对组织知识特性进行“维度化”的归类，是知识管理理论发展的首要课题（Spender,1996; Birkinshaw,Nobel and Ridderstrale,2002; Grandori and Kogut,2002; Foss,2007）。知识治理视角对组织知识不同特性进行了大量讨论，认为组织知识具有分布性、嵌入性、集体性和累积性等特性。现在分述如下：
（1）分布性。它是指组织可用来解决重要任务、与制订重大决策所需的知识，通常是来自于分散在不同地点与载体的知识源（Tsoukas,1996; Foss and Foss,2008）。一般而言，组织知识的组成元素都具有一定程度的区域性，且有时不易被发掘或被转移（Almeida and Kogut,1999; Argore,Ingram and Levine,2000; Harrington and Chang,2005）。根据Becker（2001）的研究，组织知识分布性对于知识管理研究与实践所带来的挑战包括：（1）不对称性，即组织知识的使用者对该知识的认知，往往不及该知识的拥有者；（2）不确定性，具有特定情境性的知识转移到另一个组织情境，其可能产生或发挥的成效难以预测与掌握。具体地说，由于每一个组织成员不可能拥有特定任务所需的全部知识，因此，组织知识的分布性使得知识使用者难以有效地、充分地运用该知识库内的知识资产（Minkler,1993[6]; Tsoukas,1996[7]; Becker,2001[8]）。
（2）嵌入性。它是指组织知识通常内隐，并依附在组织特定情境的复杂性知识（Spender,1996; Tsoukas and Vladimirou，2001）。从社会学视角看，个体隐性知识根植于社会或组织之中。从个人作为认知主体而言，“嵌入社会或组织”之中突出了隐性知识的“默契”性质以及其产生依赖于个人与组织集体互动关系。就个体隐性知识与组织的关系来说，隐性知识的产生和运用依赖于组织体制与文化环境。因此，组织知识通常具有一定程度粘性，这主要是指组织知识不易转移与复制（Szulanski,1996; Szulanski and Jensen,2004）。不同嵌入程度与嵌入类型的组织知识会相当程度地影响组织的结构设计、治理机制的设计和知识使用的效能。
（3）集体性。它是指组织知识并非是个人知识的加总，组织知识是指引组织成员共同行动与互动的准则（Grant,1996；Tsoukas and Vladimirou，2001）。知识只存在于使用者身上，而并不存在于信息的集合中，知识创新只能发生在社会互动过程当中，即只有当知识工作者之间通过社会性、集体性协作过程的操作和相互间沟通，分享彼此知识和相互构筑彼此思想时，知识才能产生。组织知识集体性强调知识不可分割性，这一集体性知识具有高度的组织特定性与社会性。组织知识集体性说明组织成员为什么会有共同、独特的行动能力及互动的模式（Lyles and Schwenk，1992）。特别是，共同知识通常被视为提升组织成员间沟通、知识分享与知识转移效率高低的核心所在（Grant,1996[9]; Nonaka,Toyama and Nagata,2000[10]）。
（4）累积性。它主要强调过去投入与努力造就了现阶段的累积成果-知识存量。累积性说明组织知识具有历史演进性和路径依赖的特性，是一种时间、空间和情景上的因果关系。累积性表明知识不可分割性，也说明“知识”与“信息”有区别（Spender,1996; Cohendet,Kern,Mehmanpazir and Munier,1999）。组织知识被视为诠释、判断某一事件、信息的认知系统（Spender,1996; Tsoukas and Vladimirou,2001），具有累加与反馈作用。组织知识作为一种“投入”，用来解决组织所面临的特定问题，或执行组织的特定任务；而在此过程中所获得的经验性知识又成为“产出”，并“累加”到该组织知识系统中（Kyriakopoulos and De Ruyter,2004; Watson and Hewett,2006）。反之，信息则不具有如此累加与反馈作用。组织知识累积性最主要的管理与实践意义在于，组织从事的是两种再生产，一是物质资料的再生产，另一就是知识资产的再生产。因此，管理者应致力于知识经验的保留，以增加组织知识资产的储存（Nonaka,Toyama and Nagata,2000）。同时，管理者也应该激励员工有效利用组织知识，促使组织知识产生“滚雪球”式效应。
本研究推论相关研究假设为：
H2：知识特性越模糊，组织的知识治理绩效越差。
H2－1：知识的分布性越高，组织的知识治理绩效越差；
H2－2：知识的嵌入性或内隐性越高，组织的知识治理绩效越差；
H2－3：知识的集体性越强，组织的知识治理绩效越好；
H2－4：知识的累积性越高，组织的知识治理绩效越好。
2.4 知识分享途径与知识治理绩效
知识分享是组织知识管理最基本的课题，这是因为只有在组织知识能够在个别成员与个别部门（或团队）间，充分地、有效率地流通，组织知识才有可能被有效的使用、整合、创造与积蓄（Almeida & Kogut,1999; Quigley,Tesluk,Locke,& Bartol,2007）。大多数研究者认为，知识分享是个体间具有强烈的知识交换意愿，同时在进行各种活动中，知识能充分地交流、扩散或流通（Gupta & Govindarajan,2000）。知识是一种公共产品（Stewart，1997），知识的价值在于知识分享，并不会因为时间增长或使用而有所减损，生产知识所需成本更不会随着使用人数多寡有所变动。Hidding & Shireen（1998）指出，如果知识不以某种形式分享或使用，则毫无价值。组织若想要发展出一套理想的知识管理系统，应该往高知识分享程度努力，因为知识分享程度越高，团队合作程度相对越高，组织也越能够长期生存发展。而且，Nonaka & Takeuchi（1995）认为分享隐性知识是组织知识创造过程的第一步。Hidding & Shireen（1998）指出，人性本好于分享知识，如果人们不愿分享，是因为环境造成分享知识的困难，造成人们养成不分享的习惯。所以组织应建立有利于知识分享的机制，如报酬系统、负责促进分享的专人等。
学者们对于组织成员进行知识分享或不分享的原因，以及知识分享的动机的探讨，大体上分为知识市场的机制设计与社会互动或社群意识的两大途径、视角或形式来展开讨论的（Bell,Giordano,and Putz,2002）。其中，采用知识市场观点的学者多着重于促进知识交易的策略，而采用社会互动或社群观点的学者，则多关注于促使组织知识共同生产与运用的策略（Bell,Giordano,and Putz,2002）。Matson,Patiath and Shavers（2003）以市场观点探讨组织内的知识流为什么会无效率问题，并运用企业内部知识市场的概念从市场的视角来分析企业的知识管理问题，他们提出了共同知识市场失灵的原因与对应解决之道。包括供给面方面的原因：缺乏编码机制、缺乏奖励编码与分享诱因和缺乏外部知识资源来源；需求面方面的原因：无效率的传递系统、认为知识不具价值、缺乏知识知觉和外部体认的缺乏；市场参与者方面的原因：缺乏协调的知识系统、不一致的知识架构和缺乏中间媒介；市场面方面的原因：重复冗余的知识设计、不适当的测量方式和未受保护的智力资产。这个企业内部知识市场观点一方面提供组织内跨职能的系统性与全面性的知识观点，可以避免同一工作付出重复的努力，其重点在于辨析知识的类型，以获取知识；另一方面可以提供企业经理人员基于人员实际工作的知识流来进行协调，并创造知识地图以清楚显示。
H3：组织知识分享的途径越多，组织的知识治理绩效越佳。
H3－1：组织设计越良好的知识市场机制，组织的知识治理绩效越佳；
H3－2：组织采取越灵活的社会互动，组织的知识治理绩效越佳；
H3－3：组织运用越效率的实践社群，组织的知识治理绩效越佳。
2.5 组织知识分享的途径对知识资源与知识治理绩效的影响
Holtshouse（1998）认为，知识资源是一种流量，“知识”可以用一种“流量”的概念来解释。这就是说，知识是在知识拥有者与需求者之间相互交流，才能强化企业价值，提高组织竞争力。一旦知识流系统出现障碍，知识交易市场将呈现无效率。在知识治理视角看来，形成知识提供者与接受者的交易无效率原因，不外乎知识交易双方知识水平相差过于悬殊（Leonard- Barton and Sensiper，1998）、内部知识被少数成员垄断分配不均（Szulanski，1996）、知识双方信息不完整或不对称（Teece，1998）、认知距离相差过于悬殊（Nooteboom，2000，2004），或是彼此缺乏信任（Davenport and Prusak，1998），组织内部又欠缺非正式交流互动或参与学习沟通，以致无法凝聚彼此共识（Brown and Duguid，1998），甚至是组织文化不鼓励、也不允许花时间学习分享或相互协助交流（Dixon，2000）[11]，这些情况难免都会影响知识治理绩效的呈现。
员工所拥有的知识资源不同于有形资产，通过多种知识分享的途径，可以使知识资源所创造的价值最高。所以，任何企业无论从事定期的教育训练或非定期的知识交流，只要慎选各种灵活弹性的组织知识分享的途径，让员工不再知识藏私，愿意将所拥有的无形智力资产与组织成员共享，而且愿意配合组织所采用的各式各样面对面交流沟通方式，并通过完善便捷的信息系统工具，将各自不同或相关领域的知识经验加以分享，既可减少知识转移交易成本，让丰富的员工知识资源与专业能力，在潜移默化的知识转移过程中更快地增长（Gilbert and Gordey- Hayes，1996），又可通过边做边学的经验传承交流，随时激励员工潜能，增强员工的创新能力与向心力，从而提升企业持续性竞争优势（Brown and Duguid，1998）。
H4：知识资源对知识治理绩效，受知识分享途径的干扰影响。
H4－1：组织的知识分享的途径越多，则员工知识资源越丰富，知识治理绩效越佳；
H4－2：组织的知识分享的途径越丰富，则组织知识资源越丰富，知识治理绩效越佳；
H4－3：组织的知识分享的途径越灵活，则利益相关者知识资源越丰富，知识治理绩效越佳。
2.6 知识分享途径对知识特性与知识治理绩效的影响
成功有效的知识治理，必须让知识技术能够快速转移与吸收，才能创造财务绩效与竞争优势（Szulanski，1996）。但是由于各类知识的特性互有不同，知识治理的最大挑战在于如何找出最适知识分享途径，以有效分享内隐性或复杂性知识。知识治理的效率与效能，取决于知识分享途径的丰富性和能力（Albino,Garavelli and Schiuma,1999），近年来随着技术的快速进步，知识市场与社会互动的方式更加多元化（Allee，1997）。组织如果能善用组织通过个别成员跨部门或跨团队间认知架构的安排，以平衡组织知识利用与创造新知识的诱因（Wuyts,Colombo,Dutta & Nooteboom,2005; Kaplan & Henderson,2005）、奖励诱因与绩效评核的组织学习机制（Davenport and Prusask，1998），并搭配组织内部正式化与非正式化沟通系统，特别是面对面同步沟通或师徒相传的长期高度互动方式（Howells，1996），建立互信互赖的人际情谊（Von Krogh and Ross，1998），则可降低知识治理的交易成本。本研究假设为：
H5：知识特性对知识治理绩效，受知识分享途径的干扰影响。
H5－1：组织的知识分享途径越灵活，即使知识内隐性越高，知识转移绩效仍越佳；
H5－2：组织的知识分享途径越灵活，即使知识复杂性越高，知识转移绩效仍越佳；
H5－3：组织的知识分享途径越灵活，即使知识的集体性越强，组织的知识治理绩效仍越佳；
H5－4：组织的知识分享途径越灵活，即使知识的累积性越高，组织的知识治理绩效仍越佳。
3 本研究架构与模型的建立
有关知识管理的文献不胜枚举，但多数主题探讨知识管理重要性、知识种类、知识管理流程与执行等问题，至于深入诠释知识资源、知识特性、知识分享途径与知识治理绩效关系的课题则较少涉及。有鉴于过去对高新技术企业知识管理的探讨，相对较少从知识治理视角（KGP）加以诠释。本研究为高新技术企业的知识资源、知识特性、知识分享途径与知识治理绩效关系研究，并结合知识经济、企业管理与高新技术企业理论，并配合实际访谈经验，建立以教育程度和工龄为控制变量、知识资源与知识特性为自变量、知识分享途径为干扰变量、知识治理绩效为因变量的观念性研究架构（如图1所示）。
图1 知识资源、知识特性与知识分享途径对知识治理绩效影响的研究架构
Figure1:The research structure of knowledge resources,the nature of knowledge,knowledge sharing ways influencing on knowledge governance performance
3.1 多元回归分析模型
多元回归分析可以指明变量之间关系的方向，说明因素之间是否存在因果关系。为了更准确地验证假设和探索知识资源、知识特性以及知识分享路径与知识治理绩效的关系情况，采用线性回归分析对因果关系进行验证。考虑到消除多重共线性所带来的影响，本文通过层次分析法（Hierarchical Set Regression Analysis）来消除多重共线性，并分别分析上述各变量对于知识治理绩效的单独影响（May,Stewart et al,2000）。
层次分析设计以现有理论和模型为指导原则。其中，个人特征变量在行为研究中最有可能优先解释因果（Cohen and Cohen，1983）。为了控制它们的效应，首先将其放入模型。接着，对知识资源、知识特性按照所有的可能排序放入模型，后果都是一样的，因而采用与模型同样的顺序。再一次放入知识分享路径及其交叉项。对于每一步回归，记录下新放入变量的回归系数，标准差和模型的可决系数R2变动，并对其进行T检验。
由于本研究将教育程度和工龄作为控制变量，因此，先将控制变量模型设为：
若有N个样本数据，（2）式则可以表示成：
ε是随机扰动项。其中，式（2）用于检测知识资源、知识特性与知识治理绩效的关系，式（3，4）用于检测知识资源、知识特性与知识分享路径的交互作用中，分别代表对知识治理绩效的影响。为了寻找有效的参数估计方法以及对模型进行统计检验，我们对模型中的随机扰动项ε和解释变量（X，Q，Z）做了一些假定，比如假定随机扰动项ε的期望或者均值为零，随机扰动项ε互不相关且方差相同，随机扰动项ε与各解释变量（X，Q，Z）互不相关及不完全多重共线性等。方程（3，4）中的单变量和乘积变量间会产生一定的多重共线性，
3.2 实证研究方法设计
本研究结合知识治理视角，一方面访问高新技术企业中高层主管与不同部门从业人员，试图探讨高新技术企业不同价值链活动的知识资源、知识特性，以及经常采取的知识分享途径与方式对知识治理绩效的影响。另一方面利用7点Likert尺度设计问卷，调查高新技术企业工作人员的知识分享现状，以能够取得初级资料供统计分析之用。
过去对知识管理的研究，或因数据取得困难，多以分析单位为组织本身，不易进行问卷调查与统计分析，以致多数研究都采取个案调查。此外，以往对高新技术企业的研究较少涉及知识管理，而知识管理的探讨又缺乏知识分享途径、方式与知识治理绩效主题的深入分析。本研究为剖析知识治理绩效的影响因素全貌，以成都地区高新技术企业从事不同价值链活动的工作人员为问卷对象，将所获得的初级数据应用效度与信度分析外，主要配合多元回归分析验证各项研究假设，希望能够获得知识资源、知识特性与知识分享途径等各变量对知识治理绩效因变量的预测力及解释力。
其中，一般效度分析可分成以研究者专业知识主观判断所选择的尺度，是否能真正代表原有内容、物质或题目本意的“内容效度”（content validity）、建基于预测个人、团体行为或可能发生的行为与测验之间关系的“预测效度”或“同时效度”（concurrent validity），以及运用测量基本组成的统计技术，测验出理论上所欲测量特质的“建构效度”（construct validity）（Hu，2000）。本研究的问卷设计是参考相关文献与成都地区高新技术企业的实际访谈经验加以汇集整理进行推论，为确保问卷内容的完整性及代表性，多次请专家和实际工作者修订而拟定，是以符合内容效度标准。为验证问卷的建构效度，本研究一方面利用因素分析的主成份分析与最大变异数转轴法，根据Kaiser标准，保留特征值大于1的研究变量，并萃取共同性（common factor）系数（即效度大小）大于0.5的因素；另一方面采取个别项目和总分的相关系数（Kerlinger，1986），剔除未呈显著关系的衡量项目。信度是指对同一或相似母体重复进行调查或测验所得结果的一致性程度，其中又以Cronbach's α系数最常被用来衡量内在一致性。根据Wortzel（1979）观点，Cronbach'α系数介于0.7至0.98均属高信度值，若低于0.35则应予拒绝；Nunnally（1978）和Peterson（1994）也认为基础研究的信度，至少应达到0.8才可接受，而对于探索性研究，信度只要达到0.7就可接受。有关本研究各变量的Cronbach's α系数均不低于0.7。
4 结论
知识治理视角的基本前提是将组织视为一个知识网络，而研究的主体是这个知识网络中的知识流，其中的网络节点就是知识的载体。一般来说，知识载体可能是行动者，网络节点与节点之间互动的知识流交换活动，也就是知识流活动的知识使用、转移、整合、取得与储存等（Grandori，1999）。本研究将对成都地区高新技术企业的员工进行调查，探讨不同知识资源与知识特性等变量和知识治理的干扰变量对组织知识治理绩效的影响。希望通过实证分析，为高新技术企业提供经营管理的战略性建议及新的学术观点。
本研究认为，知识治理视角的分析层次可以是团队、项目、部门、整个组织或组织间（Foss，2007），但是其基本的分析单位仍然是以知识交换为核心的知识流。只有通过组织内的知识分享途径来实现个体间的交流、互动与信任，知识才能进行有效率的互动与交流，以实现知识治理。本研究建议高新技术企业最好不断扩增专属性知识资源、良好的知识市场机制设计、社会互动与实践社群构建、善用多元化交流渠道或建立效率化系统技术，以实现和强化组织创新，增进知识治理绩效。