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案例
A公司人力资源部王经理最近有些心烦。她刚忙完对员工的年终绩效考核，并据考核结果对员工进行了相应处理，就收到了员工诉公司的一纸状书。
原来，A公司为了在激烈的市场竞争中保持竞争优势，将鼓励先进、鞭策后进的“末位淘汰制”作为一项重要管理制度引入公司管理中。员工甲因在年度考核中得分为部门最后一名而收到公司的解聘通知书。甲不服，向当地劳动仲裁机构提起仲裁申请。仲裁委裁定A公司撤回与员工甲解除劳动合同的决定，与员工甲恢复劳动关系。
王经理很困惑，末位淘汰制在许多知名企业执行，A公司却为什么不能据此与考评居于末位的员工解除劳动合同？
案例分析
这例劳动争议案件以A公司败诉而告终，其原因在于公司的“末位淘汰制”与企业的绩效考评制度不协调，从而在执行中与劳动法的相关条款有抵触。
根据公开、公平的原则和通过完善内部规章制度的方式来“淘汰”不合格员工，实行“末位淘汰制”并不是没有法律依据。据《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
案例中，A公司败诉，关键在于依据“末位淘汰制”淘汰的员工，并不能被证明不胜任其工作岗位，公司与其解除劳动合同，缺乏依据。
据调查得知，A公司绩效考核的标准和有效性值得质疑。首先，考评表中仅列举了若干考评指标，但没有对每项指标进行具体描述，缺乏清晰的考评标准。因此，该考评只是部门主管的主观判断，无法证明甲的工作表现不符合公司要求；其次，考评表上的许多指标与甲的工作岗位的岗位说明书上列明的岗位要求不一致。用考评依据岗位说明书以外的要求对甲进行考评，自然不公平、不合理。
因此，与这样的绩效考核制度相结合的末位淘汰制缺乏合理性。甲处于末位只是表明他在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据，自然也就不能作为解除劳动合同的依据。
另外，依据《劳动法》第26条，劳动者即便被证明不能胜任工作，公司也应为其提供转岗培训机会，而不是仅凭一次考评结果就与劳动者解除劳动合同。也就是说，“末位淘汰”作为企业内部竞争上岗的管理手段是可以的，但只能将员工淘汰在岗位以外，而不能淘汰在企业以外。
王经理所质疑的知名企业的做法，其实恰恰避免了此类劳动争议的发生。比如，海尔的做法是“三工并存，动态转换”，全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工，据工作业绩和贡献大小进行动态转换，不合条件者依次下转，直至待岗，经培训合格重新上岗。
在上述案例的基础上，本文重点分析企业容易引发劳动争议的管理缺陷，并据此对企业改进人力资源管理以预防劳动争议提出建议。
在建立社会主义市场经济过程中，不少国有企业仍然沿用过去在计划经济条件下的管理方式。特别是，企业人力资源管理难以适应市场经济的要求，从而导致许多企业与员工不断产生劳动争议。主要表现在：
（一）忽视劳动合同管理
分析与劳动合同相关引发的争议可以发现，除一少部分因个别劳动者劳动合同法律意识淡薄，因擅自离职违约，给用人单位造成损失或因存在严重失职等过错被解除劳动合同引发争议外，大部分原因集中在一些涉案的用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在：
1.劳动合同签订不全面。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订得不全面，导致劳动关系双方权利义务不明确，为将来发生劳动争议埋下隐患。
2.劳动合同不规范。当前一大部分企业呈现小而杂的状况，企业性质复杂，再加上管理者素质较低，招用工人不是不签订劳动合同，就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容。如，口头合同（不能明确劳动关系双方的权利义务）、简单合同（内容不全，含义不清，缺少细节约束）、生死合同（用人单位为逃避责任要求劳动者工伤自理，后果自负）、一边倒合同（只注重用人单位利益，强调劳动者的义务和处罚条款）、抵押合同（利用劳动者求职心切，收取抵押金或证件）、填空合同（合同书是劳动保障部门的文本，但该填的项目不填，随意更改）、违心合同（劳动者找工作不易，找到合适的工作更不易，明知利益受损还要签）等等，这些不规范合同的存在，为劳动争议埋下隐患。
3.履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中，劳动合同执行、变更、解除、终止程序不合理、处理不及时，是企业在劳动争议中败诉的重要原因。案例中，A公司就是因解除劳动合同的依据不合理而导致败诉。
企业履行劳动合同的方式与程序不当，主要表现在：对劳动法规规定和劳动合同约定视而不见，不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务，不予兑现或随意降低兑现；订立合同所发生的客观情况发生变化，未及时办理变更合同手续，随意将职工安排到其他单位，导致劳动关系混乱；违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同；在裁减人员或破产清算时，与劳动者解除劳动合同，未及时解决劳动关系存续期间拖欠工资、加班工资、福利等遗留的一系列问题而引发集体劳动争议；对符合经济补偿条件的，未按规定及时予以兑现或足额补偿；劳动合同到期时，既不办理续订手续，亦不办理终止手续，导致事实劳动关系存在；对于法律法规规定符合续订劳动合同条件的却终止劳动合同；未依法及时办理劳动关系移交手续，导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。
（二）企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行
从劳动争议处理的实践看，因企业规章制度存在问题而引起劳动争议的现象时有发生。目前，我国企业在制定和实行企业内部劳动规则方面存在一些不容忽视的问题，主要表现为：
1.企业规章制度不合理。自《劳动法》实施以来，一些用人单位未按法律法规的规定，及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容，致使规章制度本身不合法，也不合理，一旦发生争议，企业无法得到法律支持，必将承担败诉风险。
企业因规章制度缺乏合法合理性，从而引发劳动争议的例子有很多。如，有的企业规定女性职工合同期内不得结婚生育，严重侵害了女工的合法权益；案例中，A企业依据“末位淘汰制”辞退合同未到期的职工而引发争议，就是因为这项规章制度与劳动法相关规定相悖。有的企业为了短期利益，在制定规章制度时片面强调劳动者的义务，导致劳动争议增加。
2.企业规章制度不健全。企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑，导致制定出来的规章制度不全面，无法全面规范职工的行为；又如，企业在制定内部规章制度时无合理程序，导致规章制度自相矛盾，从而引发劳动争议。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。
3.企业未按合理程序制定执行规章制度。《公司法》第122条规定，“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”而不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范，没有按照上述法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。有些企业在执行规章制度时存在随意性，尤其是在处置违纪职工时程序不合理，从而引发劳动争议。
（三）人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能
上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。
从劳动争议预防，看人力资源管理工作的改进
劳动争议处理是企业人力资源管理的重要工作之一。上述关于劳动争议的困扰暴露了企业人力资源管理工作存在的缺陷。因此，为了有效预防劳动争议，必须针对上述问题改进人力资源管理。
（一）依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系
劳动合同是预防和减少劳动争议的法宝，也是处理劳动争议的主要依据。根据劳动用工合同化、劳动关系法制化的要求，企业人力资源管理部门在进行劳动合同的管理中，应该注意以下几个方面：
第一，企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题，人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类入手，逐个处理。
第二，要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者，在建立劳动关系前应慎重对待，充分协商，遵循《劳动法》及有关法规，达成一致意见后，按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等，劳动关系双方应在平等协商的基础上，将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。
第三，加强劳动合同履行的管理，尤其是合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同，不仅是预防劳动争议的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。比如，辞退违纪职工时，必须依据《企业职工奖惩条例》，在经批评教育无效的情况下进行，而且要保留批评教育的书面材料。
（二）依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循
企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上，建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度，以加强管理的法制化和规范化，杜绝违法、违规、违约行为。
企业要依据劳动法律法规及规章政策，根据实际需要制定人力资源管理规章制度。规章制度可以分为两部分：一部分是基本规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等等；另一部分是企业根据自身实际需要制定的规章制度。比如，在技术密集型企业及外贸企业，可以制定员工保守商业秘密等制度；对资金密集型企业，企业可以制定员工使用高值办公设备、工具（包括交通工具）的保管和损坏赔偿责任制度等等。
企业制定规章制度的责任和程序要合法。企业规章制度由企业的行政管理机关依法制定，涉及职工奖惩方面的基本规章制度必须经过职工代表大会通过，其他的规章制度也要经过相应的民主程序通过。
企业要加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题，还是执行中存在的缺陷。
（三）加强培训，避免有法不知
为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题，企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。
根据《劳动法》规定，企业有对职工进行职业培训的义务。为预防劳动争议的发生，企业应当在以下方面加强对职工的培训：(1)劳动法律法规的普及教育；(2)企业规章制度的学习；(3)自身权利和义务的学习。在这一环节，应突出对劳动合同及相关规章制度的学习，以免造成企业和职工对相关条款的理解存在较大差异而引发劳动争议。
企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效预防劳动争议的发生。因此，企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平，尤其是在法律法规有所调整的情况下，参与相关培训将起到事半功倍的作用。如，在《工伤保险条例》实施之际，参加内容为实施后企业的变更措施及处理方法的培训，将有助于企业人力资源管理人员更好的理解并应用这一条例。
（四）合理处置违纪职工，规避法律风险
在人力资源管理实践中，违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题，许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷，导致本来不该发生的劳动争议发生了，也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。
在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。《劳动法》第25条规定，“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以随时解除劳动关系。《劳动法》第30条规定，“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。”企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况，与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。
一些企业之所以对职工的违纪行为处理失当，关键在于未按法律法规的规定程序办。
因此，企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚，必须尊重事实，取得确凿证据，要发挥职工代表大会的作用，而且要征求工会的意见，并允许相关人、受处分者申辩，严格按照处理程序办，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。
（五）借鉴他人经验、利用外部资源，预防劳动争议
劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验，则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。
人力资源管理部门要加强与劳动争议处理机构，尤其是地方劳动争议仲裁委员会的联系，向仲裁委的劳资专家咨询企业规章制度的合法合理性，对把握不准的重要处理决定先咨询后执行，以避免劳动争议败诉风险。
企业人力资源管理部门还要分析其他企业发生的劳动争议的案例，了解其他企业劳动争议发生的原因和处理结果，从而达到检查本企业劳动关系协调与否的目的。
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