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当全球性的人才争夺战愈演愈烈的时候，在中国，在开放的人才市场上，外资企业作为最阔绰的买主，与我们争开了激烈的争夺。
这似乎是一场心平气和的较量，然而，这却是一场生死攸关的拼抢。
我们无法回避这一现实。
我们必须直面这场竞争。
本土化：外企争夺人才的“锦囊计”
市场竞争，说到底就是人才竞争，对这一点，外企似乎比我们有着更为深刻的认识。当大批外商和跨国公司在我国对外开放政策的吸引下，带着资金、技术和先进的管理办法，纷纷涌入中国建“分店”、办工厂的时候，他们看好的不仅是中国广阔的市场，良好的投资环境，更重要的还有中国优秀的人才。
“摩托罗拉最宝贵的资源是人才，摩托罗拉在竞争中争取优势最重要的因素也是人才”，这就是摩托罗拉在人才竞争方面给我们传过来的“信息”。6年前投资1.2亿美元成立的摩托罗拉（中国）电子有限公司，它的营业额今天已达数十亿美元。该公司深深认识到：大批既熟悉摩托罗拉的产品、科技，又了解摩托罗拉企业文化的本地精英人才，对于摩托罗拉今天的成功，“具有十分重要的意义”。公司总裁赖炳荣将“加速技术人员和管理人才的本土化”确定为在中国发展业务的四大战略方针之一。目前，已有150名中国人出任经理主管，这些“土生土长”的人才已占该层管理者的51%。
美国商业机器公司(IBM)在美国《财富》杂志公布的全球前500家企业中排名第一。这个“蓝色巨人”来到中国后，同样实行了人才本土化战略，也同样取得了巨大成效。截止到1997年底，在IBM中国有限公司150多名经理中，中国本土人士已超过一半，达80多人。而在1992年时，仅有1名经理是聘任的中国人，即使到1997年初，也不过38名。本地化速度之快，令人吃惊。1995年，IBM在北京圆明园附近的上地新技术开发区建立了IBM中国研究中心。该中心拥有30多名研究人员，大部分人才从中国国内聘请，只有三、四位专家从美国调来。中心主任王玮博士说：“IBM中国研究中心的目标是，使用中国最优秀的人才，开发对中国市场最有用的技术。”此话并非夸张。IBM中国研究中心及IBM大中华地区语音产品发展部，在美国华生实验室的技术支持下，仅用了3年时间，便研制成功了中文语音识别系统。
陈惠湘在他写的《联想为什么》一书中忧心忡忡地说：“假如有一天，绝大部分中国本土一流的人才都去了外企，由这些人组成的企业与我们自己的企业展开竞争，结果会是怎样？这种假设并非危言耸听。北京已有上千家外资企业，按每家企业平均有50名中国员工计算，至少已有数万名中国人在打外国工。还有上海呢，广东呢？”“在中国今天有没有10万以上的研究生打外国工？有没有50万以上的大学生打外国工？假如有，每个人仅算国家贴入教育经费1万元，就等于我们花了近百亿人民币培养出来的人才与我们的企业竞争。”
赢得人才是最大的赢家。市场经济潮涌，知识经济浪翻。谁拥有了人才，谁就拥有了市场，拥有了未来。如果失去人才，失掉的将会是什么呢？
高薪酬：外企吸引人才的“杀手锏”
在人才市场上，薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且成了衡量人才价值的一把“标志尺”。以市场价位吸引人才便成了人才争夺的焦点。而外企的高收入，早已为人们所熟知。
在北京，从1996年开始每年举办的迎春人才大市场，成了京城乃至全国规模最大的“人才超市”。今年2月在国际展览中心闪亮登场的第三届人才大市场，更以3天之内1600多个单位设摊招聘，近12万人入市求职，创下了中国人才市场集约经营之最。其中，外企招聘专场同往年一样最为火爆，吸引了无数英才“竞折腰”。“一流的人才，一流的价格”，“高学历+高水平＝高收入”……这些张贴在外企招聘摊位上的醒目标语，吸引了一双双渴求的眼，鼓动了一颗颗燥动的心。
据北京市人事局的调查，参加招聘会的满意率，外企远远高于国企。
一位外国软件专家曾说：“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5到10个关键软件人才即可。”这一坦率的自白，决非无的放矢，空穴来风。
据对30家外资企业通用性职位薪酬调查显示，财务总监平均年薪为13万元，财务经理为9.4万元，财务主管为6万元，一般财务人员为3.7万元；人事总监平均年薪为11.7万元，人事经理为9.2万元，人事主管为6万元，一般人事职员为3.2万元。
另据调查，目前上海三资企业中，高层管理人员的月薪最高为2.5万元，最低为1000元，平均4690元；中层管理人员月薪最高达8000元，最低650元，平均2789元；市场上十分抢手的营销部经理，最高月薪9500元，最低1000元，平均3000元。
经济体制改革的潮水，已把我们的国有企业“推”向市场，但是，在工资制度和工资水平上国企却并未真正走入市场，或者说，在人才市场上，只是一个囊中羞涩的买主。外企按市场价位招揽人才，我们的国企却显得“力不从心”。我们在申请加入关贸总协定时明确提出，要把我们的汽车工业作为幼雅工业加以保护。我们没有想到，更加幼雅和更加需要保护的是我们的人才，可是，我们的人才市场已经不自觉地向世界全面开放了。
有人说，人才市场的价格是让外企给“哄抬”上去的，“抬”也罢，“挑”也罢，反正这已成为现实。显然，这种薪酬上的差别，已不是同一个重量级了。但是，在这场比赛中我们却输不起。因为“落后就要挨打”，这句话在提醒我们，警示我们：只能赢，不能输！
重福利：外企张开“安全网”
为了网罗中国的优秀人才，许多外企实施多种颇有吸引力的福利措施。
房子，曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。殊不知，外企老板深谙“安居乐业”的道理，更懂得用“房子”来招揽人才，稳定人才。
1995年9月，“天津摩托罗拉村”在天津解放南路破土动工，员工住宅计划由此启动。1996年底，北京摩托罗拉员工住房工程峻工。
在IBM中国有限公司，不仅忠实贯彻中国的住房公积金制度，而且推出了“住房补助基金计划”，凡进入公司两年以上的员工，在购买住房时，均可申请此项补助基金，按本人月工资15%的比例，累计计算，最高可获得7.5万的补助。据说，已有10%的员工享受到了这一实惠。
在惠普公司，员工购房时，则可申请最高为13万元的无息贷款。
随着我国福利分房制度的终结，我们曾经拥有的这“分房优势”消失了。围绕“房子”问题，我们该怎样去与外企竞争？
许多外企在其它福利方面也表现出关心。比如，大病统筹、医药费报销、带薪休假、午餐补助、失业保险、养老保险，等等。以IBM（中国）有限公司为例，这家公司除按我国有关规定，为全体员工办理了养老保险以外，还建立了“补充养老保险金制度”，公司为每个员工按其月工资4%的比例逐月储存，到本人退休时一次性给付。若有的员工工作满10年辞职，则给付部分，满14年，则全部给付。此外，还为员工办理了团体人寿保险、人身意外伤害保险、全球工伤意外保险。
我们许多人曾经认为，外企“不稳定”。如今，外企撑起了多种福利的“保护伞”、“安全网”，想去外企和已经去了外企的人已经没有那么多的后顾之忧了。
而我们过去对国有企业的“稳定”所怀有的那份特殊感情，实质上是对“铁饭碗”的一种依恋。随着国有企业的改革、改组、改造，减员增效，下岗分流，我们还能找到过去那种感觉吗？
市场竞争是无情的，人才竞争同样是无情的，但人却是有情的。人才的需求是不应该被漠视的。
马克思在《雇佣劳动与资本》中有这样一段精彩论述：“一座小房子不管怎么小，在周围的房屋都是这样的时候，它是能满足社会对住房的一切要求的。但是，一旦在这座小房子近旁耸立起一座宫殿，这座小房子就缩成了可怜的茅舍模样了。”
我们曾经就住在茅舍模样的小房子里。改革开放使中国人民睁大了眼睛，看到了近旁耸立的宫殿。
于是，小平同志为我们设计了分三步走，到下世纪中叶建起一座现代化宏伟宫殿的蓝图。
为了加快工程的进度，我们必须吸引更多的人才加入我们的行列。这是历史必然的选择。
归属感：外企营造“磁力场”
为了吸引人才，外企不仅在“硬件”上“该出手时就出手”，而且在“软件”方面，努力营造以企业文化为核心的“磁场”，使员工们产生一种“归属感”。
朗讯科技公司董事长兼首席执行官亨利·肖克告诉他的部下：“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智”，“当员工每天来上班时，他们应该得到机会去进行有意义的创造。”正是在这一理念的指导下，让员工“在一个以互相尊重、团体精神、努力诚实和坦率为准则的环境中工作。”IBM的企业文化致力于把传统家庭的和谐与现代企业的进取结合起来，把每位员工实现自身人生价值的过程，凝聚为企业发展源源不绝的动力，注重“尊重员工，协助自重；适才适用，发挥潜能；人才培养，技能提升”的原则，强调工作中的价值与满足感。
外企不仅努力培育各具特色的企业文化，而且在员工培训方面也表现出很高的热情。
“摩托罗拉视教育和培训为投资而不是消费”，这一见解真是入木三分。摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳说：“人才是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增加其价值。”他自信地宣称：“我们相信，通过不断栽培员工，一方面会使员工在工作中获得最大的成就感和满足感，另一方面，我们在人才培养上的投资将会得到全面的回报。”为了更好地对中国员工进行培训，1995年5月，摩托罗拉大学在北京建立中国分校，年底，又在天津建立第二所分校。摩托罗拉大学的高伟先生对他的学员说：“请记住，你能够而且确实会影响摩托罗拉的成功，作为最重要的资源，摩托罗拉应该对你的培训作出承诺。作为一个员工的责任，是利用这些提供给你的培训机会，并把培训中所学到的知识和技能应用到工作实践中去。”
朗讯科技（中国）有限公司在员工培训方面同样不遗余力。他们推行的员工职业生涯规划颇为有效，每年用于培训的费用据说达数十万美金。
外企在精心培育企业文化和致力员工培训方面，确实有许多高明的地方，从而形成了吸引人才的强“磁场”。相比之下，我们的一些企业在这方面是不是做得不太够，甚至很不够呢？
我们不能泰然处之。
我们不能熟视无睹。
“最重要的、我最关心的，是人才。”小平同志在十几年前说的这句话，我们记牢了吗？听懂了吗？
十年树木，百年树人。千秋大业，人才为本。21世纪正向我们走来。我们应该深思，在人才竞争的赛场上，我们该怎样出手，方能取胜。