仝湘辉[1]2003年在《民营企业变革时期人力资源管理关键问题研究》文中研究指明我国民营经济从萌芽到发展壮大经过20多年的发展历程，已成为国民经济重要的组成部分。21世纪以来，随着我国加入WTO，全面深入进行改革开放，民营经济更是获得了前所未有的发展良机。在这变革的时代，我国民营经济也面临巨大的挑战。特别是民营企业的人力资源管理还停留在比较低的阶段，在人才规划、招聘、培训、绩效考核等许多方面都不完善。 本文通过选取企业变革这个特定的时期，也是企业人力资源管理工作最集中体现的时期，根据国内外学者、企业界人士的变革时期管理理论，对该时期面临的主要人力资源管理问题进行分析研究。从变革的定义、内外部因素、民营企业发展的机遇和挑战、优劣势分析开始，阐明为什么要进行变革以及变革的目标；随后叙述了变革过程人力资源管理的四个阶段，即探索阶段、计划阶段、行动阶段、综合阶段；本文重点放在民营企业人力资源关键问题对策，从学习型组织的建立、薪酬政策优化、绩效考核优化、培训体系优化等几个方面提出自己的见解和解决问题的方案。接着论文选取笔者在一个民营企业变革时期人力资源管理咨询工作的实例，对上述问题的定性分析进行必要的补充。最后对新时期民营企业人力资源管理变革和发展趋势作出展望。 在本文的写作过程中，笔者结合自己这些年在民营企业人力资源工作、咨询的体会，联系MBA系统学习的理论知识，查阅了大量的相关文献，对民营企业在变革时期现实的人力资源管理问题进行详细的分析，提出解决问题的具体步骤，具有一定的现实意义。
毛洁萍[2]2002年在《IT企业人力资源管理实务》文中研究指明本文从提出IT一词的心概念入手，将IT的概念由信息技术(Information Technology，简称IT)扩展到高科技(Hi-Tech)的更广泛的含义。因此，本文中论述的IT企业将定义为高新技术企业。 本文总结出了IT企业发展状况和IT企业人力资源管理的发展状况和问题，对当今IT企业的特征进行了分析。不但论述了IT企业人力资源管理已经由原来的“行政职能”过渡到今天的“战略职能”，其目标就是与企业的战略保持一致为众多的利益相关部门提供增值的服务。同时从变革时期的人力资源管理、人才的吸引与保留、人才的开发与激励几个方面阐述了IT企业招聘、留用、培训、绩效考核和激励的具体操作实务。 之所以将本文命名为《IT企业人力资源管理操作实务》，是因为经过近四年的IT企业的人力资源管理实践，我更加确信管理，特别是人力资源管理不仅是一门理论学科，更加是一门艺术学科，这就要求我们人力资源管理工作者更加富有创意地投入我们的工作。我愿意借助本文与大家分享一些IT企业人力资源管理具体问题上的操作方法和案例。目前许多跨国公司和国内先进企业都在特别地关注如何吸引人才并留住人才的问题，因此作为本文的重点阐述部分，在IT企业人力资源管理领域的论述中我总结了IT企业吸引人才、关注人才、留住人才的一些非常有效的具体实战方法和案列，其中特别讨论了作为IT企业核心人才保留计划的重点，企业应如何分析企业谁是企业的核心人才，失去核心人才的代价到底是多少，造成员工流失的软硬件原因，如何分析哪种员工最容易流失以及采用何种策略留住核心人才的问题。 在本文中，不但提出了一些实际案例和分析方法，还附上我设计的一份《员工结构化面谈试卷》和《IT企业员工绩效考核方案》。
卢静[3]2007年在《中国民营企业人力资源战略创新》文中研究表明民营企业从改革开放到现在,走过了新中国成立后快速发展的近叁十年时间。在中国加入WTO,国际市场经济快速发展的二十一世纪,民营企业在寻求自身的第二次创业时,对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来,一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手,另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下,民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系,及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势,本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。和谐战略以促进企业与员工的共同发展,建设企业与员工间的和谐关系为基本思想,通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下,有效地吸引、保留和培养自己的人才,从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。叁个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争,而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性,增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在叁个子战略的论述中,分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上,扬长避短,另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业,突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时,本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试,这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究,希望能抛砖引玉,引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
司道巍[4]2007年在《我国民营企业人力资源管理研究》文中提出目前，我国的民营企业正处于它的“二次”创业时期，WTO的加入、知识经济的到来以及党的第十六届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面小康社会”的精神，为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，机遇与挑战并存。这种形势在为我国的民营企业带来机遇的同时也使民营企业面临更加严峻的竞争。在当今时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因此，民营企业要想取得“二次”创业的成功，必须构建以人力资源为基础的核心能力，民营企业需要依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。与如此强烈的时代要求形成鲜明对比的是，我国民营企业的人力资源管理现状的不尽如人意。我国特有的一系列制度和环境因素决定了民营企业的人力资源管理仍然处于一个非常低的水平。因此，全面、系统、深入地研究我国民营企业的人力资源管理，构建有利于提升民营企业人力资源管理的政策体系和新型机制，是一个既具理论意义又有现实指导性的课题。基于此，本文运用相关的管理理论与方法，首先对我国民营企业发展的背景及历程进行了分析，指出我国民营企业需要完善其人力资源管理；接着比较深入地考察了我国民营企业人力资源管理的现状，找出其普遍存在的问题，并进行了分析，然后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人力资源考核体系、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，提出了一系列有助于我国民营企业完善和加强其人力资源管理工作的政策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，促进民营企业良性发展。
李锐[5]2013年在《我国民营企业转型升级问题研究》文中指出改革开放30多年来,民营经济在经济建设中发挥着越来越重要的作用,不仅向国人展示出自身旺盛的生命力,也向世界展示出令人惊叹的“中国速度”。全球金融危机后,民营企业的快速复苏再一次展示其强大的活力和旺盛的生命力。2012年,全国私营企业户数及注册资本(金)、个体工商户户数及注册资本(金)都比上一年实现了不同程度的增长；在实现利润方面,2012年规模以上私营工业企业实现主营业务收入和利润也分别实现了不同程度的增长,并且其增速大大高于国有及国有控股企业、外商及港澳台商投资企业及其他类型企业；此外,在创新、税收等方面,民营企业也实现了较快的增长速度。实践证明,民营经济是我国最富有活力、内生动力和创新精神的力量,它最能适应市场经济的变化和竞争。近几年世界经济缓慢复苏,并且呈现不平衡的特征。此外,欧洲主权债务危机继续蔓延,国际新贸易保护主义势力抬头,世界贸易摩擦不断加剧。可见,当前民营企业正处于大分化、大变动时期。党的十八大指出,以科学发展为主题,以加快转变经济发展方式为主线,是关系我国发展全局的战略抉择。同时还强调要毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展,保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护。我国逐渐加强对非公有制经济的支持力度,对民营企业来讲是难得的历史机遇。民营企业应该积极适应国内外经济形势的新变化,抓住机遇,迎接挑战,加快企业转型升级的步伐。本文以马克思主义政治经济学的基本原理为依据,以唯物主义辩证法以及科学发展观为指导,以我国民营企业所处的新历史时期为时代背景,揭示当前我国民营企业转型升级所面临的新挑战和新机遇。通过分别以改革开放后民营企业的企业家精神、企业体制、技术、品牌和融资为线索对民营企业的发展历程进行回顾,理清民营企业各方面发展的历史脉络和发展规律,深刻剖析当前民营企业转型升级中存在的主要问题及其原因,并在借鉴国际先进经验的基础上提出相应的对策和建议。
周文明[6]2008年在《中国中小民营企业人力资源管理的研究》文中研究表明当今的时代是知识经济时代,知识的创新和积累将成为经济增长的主要动力,而人作为知识的载体,对经济的推动作用也比历史上任何一个时期更为重要。要适应时代的进程,必须做好人力资源的管理与开发。现代企业的竞争已经从对市场的竞争转变为对人才的竞争,谁拥有了人才,谁就能赢得市场。随着入世及改革开放的深入,外资外企纷纷进入,市场竞争更加激烈与残酷。中小企业必须提高自己的管理水平,增强竞争能力,才能争得生存与发展的空间,因此,人力资源管理变革成为中小企业发展强大的必行之路。目前对于西方人力资源管理理论的介绍和研究已经很多,在大型企业的管理探索和研究应用方面也取得了令人瞩目的成果。如海尔,联想等明星企业。但是我国中小企业情况更加复杂,面临的难题与挑战也更为特殊。本文采用文献法和调查法,在明确了人力资源管理相关概念和主要模式及发展趋势的基础上,借鉴国外企业人力资源管理的先进经验和方法,分析了我国中小企业的人力资源管理特点和现状,对我国中小企业人力资源管理变革中的难题,提出了变革的探索思路与措施。鉴于变革不可避免地给员工带来一些思想上的困惑及情绪上的波动,在策略上强调变革过程有必要引入思想政治教育工作方法,在员工谅解与支持下实施企业的人力资源变革。本文还从信息技术与管理科学相互交叉、相互促进与共同发展的角度,分析了企业人力资源管理信息化的发展历程和发展的趋势,评述了我国企业人力资源管理信息化研究的现状,论证了企业人力资源管理与信息化的关系,通过对应用案例分析,阐述了采用信息化技术给企业人力资源管理职能产生的推动和带来的变化,从而促进了企业的良性循环与发展。本文中的案例和提出的建议能够为中小企业提供一个可供参考的基本运行模板,中小企业的管理者可以根据自己管理企业的经验,对这套模板加以改造并用于实践中。必须看到,人力资源管理所涉及的领域非常广泛,我国目前的经济环境下,各个中小企业都有着不同于大型企业和外国企业的各自特点,找到一条真正适应我国中小企业的人力资源发展之路,尚需深入探索。
许红[7]2009年在《中国企业业务流程重组关键成功因素及其评价的实证研究》文中提出业务流程重组(BPR)是90年代初兴起于美国的管理思想。随着经济全球化和信息技术的发展,业务流程重组在现代企业管理实践中起到越来越重要的作用,许多企业不同程度地开展了流程重组的实践。但是无论在西方还是在中国,企业业务流程重组的成功率并不高,大多数企业没有达到预期的效果和目标。研究表明,BPR失败的原因是因为缺少一个成熟的、整体的、可居于领导地位的方法论。如何提高BPR实施的成功率,成为学术界和企业界共同关注的课题。本文试图采用关键成功因素(CSF)管理方法来研究BPR的实施,重点研究BPR关键成功因素、BPR评价方法、情境因素对BPR的影响。关键成功因素的方法是通过关注起关键作用的几个有限方面和管理活动,来提高项目的成功率。对于中国企业来说,企业管理基础薄弱,有着与西方不同的文化背景,在实施BPR中,关注的重点与西方国家的企业不同,对于中国企业BPR关键成功因素有哪些,重要程度如何,有必要进行系统全面的研究。另外需要明确定义BPR成功的内容,它与关键成功因素密切相关,它能有效提高关键因素的目的性,促进BPR成功。首先,本文总结了国内外学者对BPR关键成功因素的研究,根据中国的实际情况,采用系统的思考方法,考虑全面的与流程相关的其它组织要素的变革因素,提出了中国企业业务流程重组的关键成功因素是:企业战略管理、业务流程管理、信息技术支撑、组织结构变革、企业人员管理和企业文化管理,并对各项因素进行了深入的分析。对于BPR成功的评价方法,基于平衡计分卡四个层面的综合业绩评价,提出了评价的四项指标:业务收入提高程度、客户满意度提高水平、运营成本降低幅度、员工积极性提高程度。还分析了中国企业开展BPR的特殊性,并探讨性地分析了企业规模、所有制形式、企业状况和重组范围等情境因素对流程重组的影响,提出考虑情境因素的BPR关键成功因素及其评价的综合模型。其次,选择问卷式的统计调查实证研究方法,通过对125家企业进行调查和数据收集,采用结构方程模型等统计方法,对关键成功因素模型进行实证检验。分析结果表明:隐性因素对BPR的影响更大;BPR实施的目标不同,需要关注的影响因素不同;国有企业的BPR成功率较低;中国企业在实施BPR时,需要特别关注企业文化的影响,需要得到领导的高度支持。最后分别选择一家国有企业和一家民营企业进行案例研究,分析了二家企业实施BPR的过程、关注因素和成败分析,进一步验证模型和假设的合理性。并提出了中国企业实施BPR的建议:应根据企业战略适时地开展流程重组;应该选择核心流程进行重组;中国企业更接受渐进式的变革方式;BPR阶段目标要切实可行,要定期评估;要根据业务流程来设置组织机构;要同步建立流程体系下的企业文化;要采用项目管理的方式来管理BPR变革,以提高BPR项目的成功率。
赵雪凌[8]2007年在《成长期民营建筑企业组织结构变革研究》文中研究指明从重992年邓小平南方讲话到2005年国务院出台《关于鼓励支持非公有制经济发展的若干意见》，民营建筑企业的发展遇到了难得的机遇。民营建筑企业是我国建筑业中最具活力的重要组成部分，对建筑业的健康、持续发展具有重要的意义。经过了近二十年的发展，很多民营建筑企业已经走过了艰苦的初创期进入到迅速扩张的成长期，在不断壮大的过程中，很多民营企业也感受到了成长的阵痛。成长期民营建筑企业面临的问题是多方面的，但无论是产权纷争，还是资源分配不均匀，乃至人才问题和发展问题，我们都能找到隐藏在背后的组织问题。组织是企业运行的载体，很多问题都能从组织中找到根源，也可以通过组织状况的改善来得到解决。因此本文试图从企业组织结构的角度入手，揭示阻碍民营建筑企业成长的组织层面的原因，找出问题，发现症结所在，并提出相应的解决办法，希望对处在成长期困惑中的民营建筑企业有所借鉴。本文根据对我国民营建筑企业生命周期的划分，主要研究探讨处在成长期的民营建筑企业存在着怎样的组织问题和困惑，结合学术界关于组织的主要理论(包括西方传统的组织理论、组织经济学、组织社会学和组织变革理论)及其基本思想，为研究成长期民营建筑企业的组织变革问题提供了理论支撑，基于系统论、组织经济学、组织社会学和生命周期理论对民营建筑企业的组织变革动因进行了剖析，并分析了影响民营建筑企业组织变革的相关因素，在此基础上提出了优化成长期民营建筑企业组织结构的基本思路。为此，本文主要进行了以下几个方面的工作：第一，对民营建筑企业生命周期进行了划分。本文将民营建筑企业的生命周期划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。同时，本文还根据民营建筑企业的发展特点，将其成长期进一步细分为成长初期、成长中期和成长后期。叁个时期的特征分别是：①成长初期的民营建筑企业刚刚走过艰苦的初创期，企业谋求的是生产规模稳步上升，进一步占领市场。在这个阶段，企业不宜过于冒进，首要任务是明晰产权关系，为今后发展奠定良好基础；对管理组织的变革适宜做小幅度调整。②成长中期的企业要突破地域和行业的限制，谋求大规模和多元化发展。在这个阶段，企业可以通过管理组织变革帮助实现这一目标，比如横向、纵向或混合性的联合。③成长后期的企业在不同区域和不同行业已经占有相对稳定的市场，这时为了谋求更稳定的发展，顺利步入成熟期，必须对管理组织的集权和分权程度进行调整，适当分权。第二，对企业组织变革的基本理论和最新理论成就进行了综述。包括：西方传统组织理论(古典组织理论、行为科学组织理论和系统管理理论)、组织社会学、组织经济学和组织变革理论的基本思想。第叁，对成长期民营建筑企业存在的组织问题进行了深入分析。本文从组织制度、产权制度、管理制度等角度对这个问题进行了阐述：组织制度方面的主要问题包括：一是组织的机械化，实行集权化管理；二是民营建筑企业高层管理幅度过大；叁是部门设置混乱；四是基层组织管理效率低下。产权制度方面的主要问题包括：一是投资主体单一化，产权结构封闭化；二是企业产权的界区仍不清晰，产权结构模糊化。管理制度方面的问题主要包括：高度集权的家长式管理、缺乏科学的管理体系与管理手段、缺乏制度化规范化的协调机制和岗位职责不明。第四，对成长期民营建筑企业组织结构动因进行了剖析。基于组织系统论的解释：我国民营建筑企业组织变革的外在动因包括：国家的政治法律制度和宏观政策是民营建筑企业组织变革的首要因素；外部市场环境是推动民营建筑企业变革的重要因素。根据系统理论，组织作为一个开放的系统，外部环境的变化是企业组织结构变化的外部诱因，同时，外部环境中竞争压力也会输入到组织中，迫使组织进行变革。民营建筑企业组织变革的内在动因归纳为克服传统层级组织的弊端、通过并购或者联合获取优质要素、通过组织变革增强核心能力和完善公司治理制度四个方面。基于组织社会学的解释：根据总体生态论，我们很容易理解民营建筑企业的组织变革是其适应外部环境变化的生物性本能，在变革的过程中要注意组织惯性的障碍；制度理论较好的解释了组织趋同的现象，并帮助我们更好的理解民营建筑企业组织变革中制度因素的作用机制；资源依赖理论则从管理资源的角度较好的解释了民营建筑企业组织结构调整的不同行为。基于组织经济学的解释：主要是依据交易费用理论，交易费用理论假定企业是寻求交易成本节约的，在选择不同的组织形式时，企业会选择交易成本较低的控制结构。如果想降低企业之间的交易费用，基本思路就是将外部交易内部化，这种内部化主要表现为两种形式：扩大企业经营范围或者寻找合作伙伴，与其建立合作关系。基于此理论，合理解释了民营建筑企业横向、纵向和混合型的企业集团形成的动力。基于生命周期理论的解释：根据格雷纳的五阶段模式的结论，企业在不同的成长阶段面临着不同的主要矛盾和危机，而这种主要矛盾和危机将决定企业组织结构的变革方向。成长期民营建筑企业为避免进入过早多元化和过于集权化的陷阱，必须对组织进行适时的改革和创新。第五，对影响民营建筑企业组织变革的相关因素进行了梳理。其中外部因素主要包括政治制度、外部市场、社会文化和技术变迁；内部因素主要包括企业的发展阶段和发展规模、企业的发展战略和企业文化。这些因素的共同特点是既有可能成为推动力量，也有可能成为阻碍力量，只有认识到它们的存在及作用机制，才能够更好的为民营建筑企业组织变革所用。第六，对成长期民营建筑企业组织结构优化的基本思路进行了探讨。①企业上层建筑即财产组织的重建，包括两方面的内容：一是产权制度的变革，主要通过产权清晰化和产权多元化来实现。产权清晰化的主要途径是尽快“摘帽”、自然人之间产权的清晰化和自然人与法人之间产权的清晰化。产权多元化的主要途径是外部产权的融合及内部产权的融合；二是治理模式与治理结构的变革，内生型的民营建筑企业公司治理模式是逐渐演进的，核心是家族经营，变化趋势是股权结构由一元化向多元化发展，监督机制、激励机制、约束机制日趋完善，决策由专制集权向科学发展。外生型民营建筑企业的突出特点是由非家族式治理模式向股份制治理模式演进。因此，构建股份制治理模式，实现科学决策是当前的治理模式变革的目标。治理结构的实现要通过外部和内部治理机制的优化来实现。②管理组织结构的治理与创新，按在成长期所处阶段划分为叁类：处于成长初期的民营建筑企业，要朝向大型企业这一端发展，可以考虑朝综合性的工程建设总承包公司或者专业的承包公司发展。组织形式上可以采用首席项目经理制这种强矩阵结构。处于成长中期的民营建筑企业，应以资产为主要联结纽带，通过兼并、合并、控股、参股等形式，形成核心层、紧密层、半紧密层和松散层等四个层次的建筑企业集团，使成员企业形成生产经营上的风险共担、利益共享关系。处于成长后期的民营建筑企业，可以建立多维立体组织结构，根据公司具体情况从不同角度建立事业部的划分维度和部门维度。③基层组织的重整与再造，主要是从项目经理部和项目经理责任制两个角度入手。项目经理部是否固定要结合企业的具体情况，要同企业主要的组织架构紧密结合。对于处于成长初期的企业，项目经理部的设置可以采用强矩阵式结构，即项目经理部依据需求临时组建，项目部成员来自于各个职能机构。但是设置专人负责项目管理工作、负责对各个临时项目部的管理以及协调项目部和职能机构负责人之间的关系。对于处于成长中期的企业，项目经理部的设立要立足于施工管理，实行两层分离建立适应项目管理的运行机制。对于处于成长后期的企业，项目经理部的设置要同事业部的划分结合起来。项目经理责任制的调整是通过建立复合考核指标体系、激励机制创新和监管机制的实现的。
周洪宇[9]2005年在《基于战略人力资源管理的企业生命周期研究》文中研究说明在知识经济和全球经济一体化的浪潮中,生存和可持续成长成为国内外企业所面临的重要课题。随着我国加入WTO(World Trade Organization),市场进一步开放,企业面临更加严峻的生存环境,如何成为“适者”而“生存”下来是当前更为迫切的问题。为此,国内外很多学者做了多方面的努力,并取得了丰硕的成果。另一方面,随着知识经济的崛起,人力资源管理地位日益突出,其发展使人力资源管理的职能发生了重大变化,突出表现在:由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能。这为企业生命周期的研究提供了一个新的平台。 论文在这一背景下,通过历史研究、比较分析、逻辑推理以及案例分析等方法,尝试从战略人力资源管理角度研究企业生命周期管理问题,以期实现企业的持续发展目标。 首先,论文对国内外的研究状况进行了系统的整理和分析,介绍了企业生命周期和战略人力资源管理的相关概念和理论,为进一步研究奠定了理论基础。在具体的研究过程中,论文引入企业核心竞争力这一关键因素,分析了战略人力资源管理与企业生命周期之间存在的关联性,得出战略人力资源管理可通过构建企业核心竞争力能够成为企业生命周期发展的动力这一结论。进而,论文详细探讨了战略人力资源管理作为企业发展的动力对企业生命周期产生的作用。在企业生命周期演进过程中由于企业生命不同阶段的边界模糊,导致企业发展受阻问题。针对这一问题,企业通过实施战略人力资源管理模式,确定企业生命周期不同阶段模糊边界上核心竞争力的契机点,构建出企业不同发展阶段的核心竞争力,最终实现企业持续成长的目标。据此,论文得出了企业持续成长的理想模型。 根据以上研究,论文探讨了我国企业生命周期管理问题。基于我国企业发展的特点,论文将企业划分为国有企业和民营企业,分别分析了各自生命周期管理存在的主要问题,并提出了相应的对策和建议。此外,论文进行了个案——海尔集团——分析,说明了海尔集团通过实施战略人力资源管理模式,构建了企业不同发展阶段的核心竞争力,跨越了企业生命周期模糊边界,最终实现了企业的持续发展,更好地诠释本文的研究意图。
崔宏升[10]2006年在《高科技企业人力资源管理的若干问题研究》文中进行了进一步梳理本文从提出高科技企业的概念入手,总结出了高科技企业发展状况和高科技企业人力资源管理的发展状况和问题,对当今高科技企业的特征进行了分析。不但论述了高科技企业人力资源管理已经由原来的“行政职能”过渡到今天的“战略职能”,其目标就是与企业的战略保持一致为众多的利益相关部门提供增值的服务。同时从变革时期的人力资源管理、人才的吸引与保留、人才的开发与激励几个方面阐述了高科技企业招聘、留用、培训、绩效考核和激励的具体管理实务。人力资源管理不仅是一门理论学科,更加是一门艺术学科,这就要求我们人力资源管理研究者和工作者更加富有创意地投入我们的工作。我愿意借助本文与大家分享一些高科技企业人力资源管理具体问题上的操作方法和理论。目前许多跨国公司和国内先进企业都在特别地关注如何吸引人才并留住人才的问题,因此作为本文的重点阐述部分,在高科技企业人力资源管理领域的论述中我总结了关注人才、留住人才的一些非常有效的具体理论方法,其中特别讨论了作为高科技企业核心人才保留计划的重点,企业应如何分析谁是企业的核心人才,失去核心人才的代价到底是多少,造成员工流失的软硬件原因,如何分析哪种员工最容易流失以及采用何种策略留住核心人才的问题。
参考文献：
[1]. 民营企业变革时期人力资源管理关键问题研究[D]. 仝湘辉. 武汉大学. 2003
[2]. IT企业人力资源管理实务[D]. 毛洁萍. 西南交通大学. 2002
[3]. 中国民营企业人力资源战略创新[D]. 卢静. 厦门大学. 2007
[4]. 我国民营企业人力资源管理研究[D]. 司道巍. 大庆石油学院. 2007
[5]. 我国民营企业转型升级问题研究[D]. 李锐. 福建师范大学. 2013
[6]. 中国中小民营企业人力资源管理的研究[D]. 周文明. 中国海洋大学. 2008
[7]. 中国企业业务流程重组关键成功因素及其评价的实证研究[D]. 许红. 厦门大学. 2009
[8]. 成长期民营建筑企业组织结构变革研究[D]. 赵雪凌. 东北财经大学. 2007
[9]. 基于战略人力资源管理的企业生命周期研究[D]. 周洪宇. 南京工业大学. 2005
[10]. 高科技企业人力资源管理的若干问题研究[D]. 崔宏升. 东北师范大学. 2006
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