谢平1,任蛟娇1,李敬东2*,游川1
（1川北医学院附属医院 637000
2川北医学院肝胆胰肠疾病研究所 637000）
科研项目：川北医学院附属医院院内课题
通讯作者：李敬东
【摘要】目的：探讨西部某普通医学院校毕业的本科男护士离职意愿及影响因素。方法：采用便利抽样法，通过网络、电话、快递以及面对面访谈等不同方式跟踪随访46名本科毕业男护士的离职意愿。结果：男护士本科毕业后从事临床护理工作 43 人(93.48%)，调查时仅10人仍在临床护理岗位，离岗率达78.26%；对其离职意愿有影响的方面有：社会地位及认知度、价值观、择业的盲目性、婚姻家庭问题、薪酬福利待遇等原因。结论：护理管理者应高度重视目前男护士离职意愿强烈的现状，对不同科室、不同年龄、不同工龄、不同职称的男护士应有不同的干预措施，通过提高护士薪酬福利、媒体宣传男护士社会地位、增加社会认知度、改善人力资源管理措施等策略，尽可能降低甚至杜绝男护士离职行为的发生，以稳定护理队伍。
【关键词】西部;男护士;离职意愿；护理
【中图分类号】R473 【文献标识码】A
伴随人类社会的不断进步，广大人民群众的健康意识不断提升，公众对健康的需求亦日益提高，促使越来越多的男性在高校扩招和就业前景的影响下投身护理事业，众多医学院校也逐步开始培养本科男护士。但，毕业后真正从事临床护理工作的男生却甚少，部分医院男护士的离岗率高达68.72%[1]。2015年3～5月，笔者通过对我院2004～2009级毕业的本科男护士进行了离职意愿的相关调查，探讨其离职行为发生的相关因素，为护理管理者提供稳定男护士队伍，推动行业可持续的重要依据
1对象与方法
1.1调查对象 便利抽样法, 抽取川北医学院护理学院2004～2009级毕业的本科男护士46名为调查对象，年龄28～36岁。毕业后分别就职于川、渝、粤、琼、湘、鄂等地的6所三级甲等医院和2所二级甲等医院。
1.2方法
1.2.1调查工具 ①位自设问卷——护士一般情况调查表: 包括职称、婚育状况、毕业后初始工作岗位及编制情况、收入情况、目前职业等。②离职倾向量表: 量表由“您是否考虑要离开目前的单位”和“您是否有放弃护理职业的想法”两个条目组成。采用的是 1 ～5 级反向计分的方法，两条目得分之和为量表总得分，得分越高则离职倾向越强。
1.2.2调查方法 采用问卷调查法。运用网络邮件或邮寄的方式发放、填写、回收问卷，采用无记名方式逐项填写，共发放问卷46份，有效问卷46份（100%）。
1. 3统计处理 所有数据采用 SPSS17.0统计软件分析。
2结果
2.1 男护士就业后的一般情况调查表 见表1
表1 男护士就业后的一般情况调查表
注: 离职倾向度为同工龄或同职称内有离职倾向人员占同工龄或同职称总人员的百分比
3讨论
从表1得知，入职初期，84.78%的男护士被安排在从事临床护理工作，8.70%被安排在护理教育岗位，6.52%的男护士居然是没有从事一天护理工作，就转行做其他职业了。薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因。这与国内护士普遍收入偏低，付出与回报不成正比的国情分不开，而且男人传统模式下承担养家糊口责任，经济要求高，事业心重，后期如果才华难以得到施展，产生离职倾向较高。从编制关系看，65.22%是在编人员。而在岗的16名男护士对自身角色缺乏足够的心理承受能力，加之社会舆论和传统观念、婚姻家庭和薪资待遇、人际环境、职业规划、科室制度建设、其他工作机会等[2]原因，使得他们的离职意愿依旧强烈的埋于心底。
从表2中发现：工龄短越的男护士越容易产生离职的想法，工龄小于1年的男护士大多承受着家庭及社会舆论的压力，害怕社会不认同他们的职业，对个人职业生涯产生迷茫及为难情绪，产生离职倾向；工作1～3年的男护士则对社会舆论产生了一定耐受，对社会认知有所改善，但面临问题更多样化，工作上组织承诺是否兑现，婚姻家庭问题也接踵而来，离职原因较为复杂；工作3～5年的男护士随着年龄增长，个人阅历的增加，婚姻家庭问题比较突出；工作5年以上的男护士更看重个人才能的施展，个人远大抱负的实现以及整个护理行业的发展。不同工龄、不同职称男护士的离职意愿侧重点各有不同，大体包括组织承诺度、婚姻家庭问题及社会认知环境等因数[3]。
终上所述，护理管理者要从根本上改变人们的传统观念，必须借助各种新兴媒体（如微博、微信、社交论坛等）和政府加大对男护士的宣传，新近成立的中华护理学会男护士工作委员会就是个很好的正面宣传，让人们在谈论护士的时候，自然而然地想到这个行业不止是女生的天下，更有男护士的一片天。大力降低男护士离职意愿，杨玉美等[4]对65名男护士的离职倾向性调查表明，管理者可以通过引导、教育、劝服等方法降低离职倾向的产生，提高男护士的工作满意度和从业比例。同时要加强对男护士的心理疏导以及专业思想教育。对于低年资、低职称男护士要着力改善其工作环境，提高待遇，提升他们的社会认同感，医院应着重心理指导，通过正面典型、主题演讲、个案交流等形式加强以职业情感与职业规范为核心的职业态度教育，加强男护士的集体主义荣誉和归属感，增强他们的自信，能自信并认同自己的工作。对于高年资、高职称男护士，护理管理者要充分保证其护理待遇稳步提升，提供个人发展的广阔空间，如进修研习等，并为其提供必要的护理管理职位，如护士长、科护士长等，让他们将自身的潜力发展到极致。
总之，护理管理者应高度重视目前男护士离职意愿强烈、专业忠诚度较低的现状，对不同科室、不同年龄、不同工龄、不同职称的男护士应有不同的干预措施。为男护士提供更为广阔的职业发展空间，制定详尽的职业生涯规划，稳定的护理队伍建设，丰富男护士的工作内容和范畴，男护士在护理事业中就会发挥更为积极作用。
参考文献
[1]白洪敏,李红霞,孙文英.57名男护士岗位变动调查分析[J].中国护理管理,2005,5(5):46
[2]池迎春.男护士离职原因的质性研究[J].护理管理杂志,2010,10(5):328-330
[3]陈琦,王兆鹏.101名男护士离职意愿调查分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2014,20(17):60-62
[4]杨玉美,杨薇.男护士工作价值观与离职倾向性的研究[J].护理管理杂志,2009,9(11):3-5
论文作者:谢平1,任蛟娇1,李敬东2*,游川1
论文发表刊物:《中国耳鼻咽喉头颈外科》2015年6月第6期供稿
论文发表时间:2015/8/5
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