国有饭店人力资源危机因子探析，本文主要内容关键词为：探析论文,因子论文,饭店论文,危机论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出 在中国饭店产业构成中，国有资产控股(包括直接控股和间接控股)在饭店产业中一直占有重要地位。尽管国有饭店规模庞大，但普遍存在着财务状况恶化、市场竞争力偏低、员工士气低落、服务缺乏创新力、发展战略不明晰等问题。其中尤以人力资源方面的问题为甚。 无可否认，人力资源问题向来是饭店管理的重心之一。饭店作为服务性行业，同时又是劳动密集型行业，其产品的优劣与员工的敬业精神、激励水平和技能知识密切相关。其中人力资源问题成了国有饭店不得不重视并加以解决的问题。本文将人力资源危机定义为：由于人力资源方面发生事件的严重性而使组织面临异常不利的情况，从而要求企业必须采取预防或迅速做出反应。 2 文献回顾 2.1 人力资源管理测评 人力资源管理能给组织带来效益和效率，由此带来的测量问题引起各方关注。弗雷德里克·E.舒斯特(Frederick E.Schuster，1985)在1977年设计了人力资源指数问卷调查表。他指出，人力资源指数调查方法的效用在许多企业得到了证明，在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的。该调查表可以用于评估职工的态度、满意度和对组织目标做出的贡献，准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题，并为发现或预测由此产生的危机奠定了基础。① 赵曙明在舒斯特研究的基础上，根据中国企业的实际情况而设计出一套人力资源管理测评系统。这套系统由15个分类因素及73项指标所组成，涉及企业的报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各个方面。②③④由于赵曙明改进的人力资源指数方法对于饭店识别人力资源危机具有很强的指导意义，因此该方法也成为本文的主要参考模型。 2.2 人力资源危机因子 企业危机很少是由单一因素决定的，危机多数是由多种不利因素的负面影响长期累积的结果。Miller(1977)利用因子分析法把关于企业失败的很多根源减少到几个关键的因素。⑤Alves(1978)将引起企业危机诱因分为企业内在因素几和外在因素。⑥Perrow(1984)认为企业过于僵化和沟通不畅的组织机构和管理机制是危机的根源与预兆，企业组织和管理结构存在一些弊端可能会使企业在突遇灾难时遭受本身可以避免的重要损失。⑦Peter Hwang(2000)等认为，企业组织和管理结构对企业危机表现出累积性。⑧Greiner(1972)指出，累积性危机与企业的组织结构密切相关。⑨ Bonoma(1981)认为累积性危机的具有两个潜在根源，一个是组织的停滞和精神的刚性，一个是组织的变形和结构的变化。⑩John Argenti(1976)认为企业危机是各种要素的组合作用，并列举了使企业陷入危机的主要因素。(11)Ian I.Mitroff(2000)等提出企业危机管理的最佳模式。(12)Shrivastava(1988)19提出外部环境常常充当企业危机爆发的触发器。(13) 事实上，企业危机的发生从来就与危机诱因密切相关。只有对危机诱因有清醒的认识，才能对企业危机有更系统的全面理解： 第一，有利于提高企业人力资源危机管理水平，防止和避免人力资源危机的产生。 第二，有利于提高企业适应能力和竞争能力。人力资源管理的不稳定因素非常复杂。只有当企业知道了什么是人力资源危机因子，事先做好对付人力资源危机的计划及研究好处理人力资源危机的措施等，才能不断提高企业适应环境变化的能力，才能处变不惊，持续发展。 3 研究过程 3.1 研究对象 本文以饭店人力资源危机因子为研究对象，研究范围限于中国国有饭店，特别是政府招待所性质的饭店。这类饭店，按照其规模大小、硬件设施条件和品牌知名度等属于三星级饭店或者相当于三星级水平，其顾客以政府官员和商务人士为主体。 3.2 模型设计 本文试图借鉴有关危机管理的理论与相关研究工具，特别是在赵曙明的人力资源量表基础上，针对国有饭店经营管理特点，设计出可用来测量导致国有饭店人力资源危机关键驱动因素作用的模型(见图1)。
图1 国有饭店人力资源危机关键驱动因素作用模型 在以上探讨基础上，提出研究假设如下： 第一，人力资源危机与15个维度的状况有关。15个维度反映饭店人力资源危机状况。第二，背景变量影响人力资源危机维度有显著差异。 3.3 研究过程与程序 本研究的实证研究过程分为四个阶段：问项产生阶段、问卷设计阶段、数据收集阶段、数据录入阶段与数据分析和假设检验阶段。量表采用李克特(Likert)五点式评量尺度，分成“从来没有”“不经常”“有时”“经常”“总是”五个选项，分别给予1、2、3、4、5分。量表计得正向题64题，开放性题2题，共计66题。问卷前附加员工个人基本数据题项，包括性别、年龄、雇佣来源、平均收入、教育程度、工作部门、现职年资等13题，以利于了解样本特性。为了避免调查对象对问卷内容以及题目的理解产生歧义，在问卷中适当位置加入了说明性的文字，在确保问卷简洁明了的同时，保证能够按照消费者的逻辑思维进行问卷编排。本次调查共分放问卷119份，回收问卷119份，回收率达到100％。问卷回收之后，将空白内容过多、内容填写明显有误、倾向性过于明显的问卷都进行剔除，最终得到有效问卷116份。有效率为97.48％。然后将数据录入SPSS12.0数据文件进行处理。 4 分析过程 4.1 问卷的效度分析 问卷的效度以建构效度为主，编制时力求严谨。根据文献探讨及分析的结果，量表建立后，经人力资源管理专家及个案饭店人力资源专家的评断，显示具有“表面效度”和“内容效度”。 在结构化效度(construct validity)方面，采用SPSS12.0中因子分析法对问卷的信度和效度进行了分析。KMO值=0.617，意味着因子分析的结果能够接受。 经过方差最大化旋转后，以eigenvalue值大于1者为选入因素参考标准，得到14个因子，将因素负荷值低于0.5的测量项目全部删去。剩余因素负荷量从0.506至0.815，每题的因素量皆大于0.500，显示本量表各维度的效度良好。 4.2 问卷的信度分析 以Cronbach α系数验证问卷量表项目之内部一致性，α值为0.974，显示内部一致性佳。各维度Cronbach α系数为0.589至0.821，显示本量表之总量表及各向度内部一致性高，信度佳。 4.3 假设检验 以饭店从业人员11项背景变项(性别、年龄、月平均收入、教育程度、酒店业工作时间、雇佣来源、本饭店工作时间、与当前主管一起工作时间、周工作时间、在这家饭店工作目的、未来继续工作时间)对人力资源危机维度影响的情况，通过t检验，分析其差异情况。 研究显示，除了报酬制度缺陷、组织效率低下、缺乏合作、内在满意度低下、组织结构不良、组织环境恶劣六个维度有显著差异外，其余维度均未达显著水平；显示离职前继续工作时间的饭店从业人员对人力资源危机维度影响上，只有部分指标存在显著差异。以平均数比较，1年以下的饭店从业人员在各个层面之平均数均显著高于1年以上的饭店从业人员，可见其对这六个维度更有影响。 5 研究结论 根据以上的研究分析，得出结论： (1)原始模型基本能够包含与人力资源危机相关的各个维度，并且能够有效测量饭店员工对人力资源危机的感知程度。 (2)饭店员工普遍对企业的人力资源危机状况有所感知。其中“报酬制度缺陷”感知最高，其次是“参与管理不足”。显见这两个维度是饭店人力资源管理需要关注的重点。 (3)收入较少与内在满意度低下关系密切。显示高教育程度人员对“缺乏合作”“用人机制不良”“士气低下”三个维度的因素不能容忍。资深的饭店从业人员对“组织目标存在缺陷”更为敏感。不同周工作时间对人力资源危机维度存在显著差异。工作目的对人力资源危机维度存在显著差异。性别差异对人力资源危机维度基本不存在影响。年龄差异在“关心职工不足”“内在满意度低下”“用人机制不良”三个维度中有显著差异。年龄越小，平均数越高。 6 研究局限性和研究展望 本研究以单体国有饭店为样本，研究样本虽然是国有饭店，但有其特殊性。因此未来的研究对象若能扩大至其他国有饭店，并涵盖包括招待所形态的所有国有饭店，将更具有代表性，也能获得更翔实的结论。 注释： ①Frederick E.Schuster.Human Resource Management:Concepts,Cases and Readings.Reston,Virginia:Reston,1985. ②赵曙明，等.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界，1998(3). ③赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001. ④赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京：人民出版社，1999. ⑤Miller.Common Syndromes of Business Failure[M].Business Horizons,1977,20(6):43-53. ⑥Alves J R.The Prediction of Small Business Failure Utilizing Financial and Nonfinancial Data[D].Ph.D Dissertation,University of Massachusetts,1978. ⑦Perrow C.Normal Accidents:Living with High-risk Technology[M].New York:Basic Book,1984. ⑧Peter Hwang,J David Lichtenthal.Anatomy of Organizational Crises[J].Journal of Contingencies and Crisis Management,2000,8(3). ⑨Greiner L E.Evolution and Revolution as Organizations Grow[J].Harvard Business Review,1972,50(4):37-46. ⑩Bonoma T V.Market Success Can Breed 'Marketing Inertia'[J].Harvard Business Review,1981,59:115-121. (11)John Argenti.Corporate Collapse:The Cases and Symptoms[M].London:McGraw-Hill,1976. (12)Kovoor-Misra Sarah,Zammuto Raymond F,Mitroff Ian I.Crisis Preparation in Organizations:Prescription versus Reality[J].Technological Forecasting and Social Change,2000,63(1):43-62. (13)Paul Shrivastava,Ian I Mitroff,Dnany Miller,Anil Miglani.Understanding Industrial Crises[J].Journal of Management Studies,1988.
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