企业员工工作投入研究综述，本文主要内容关键词为：员工论文,工作论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪管理做出的最重大贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大挑战。对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。
一、工作投入的内涵
工作投入(job involvement)的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。Lodahl和Kejner整合了Allport(1947)的“自我投入”(ego-involvement)和Dubrin(1956)的“生活兴趣重心”(center of life interest)两个概念，并且认为：(1)工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；(2)工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。[1]其中定义(1)与 Dubrin(1956)的生活兴趣重心概念相类似，而定义(2)则与Allport(1947)的自我投入概念相类似。
Lawler和Hall(1970)在随后的研究中认为，Lodahl和Kejner对工作投入所下的两个不同定义反映的是不同的工作态度，不应以同一名词来说明。[2]他们认为，Lodahl和Kejner给出的第一个定义可以称之为“工作投入”，而第二个定义则应称之为内在动机(intrinsic motivation)，因为这个定义更符合期望理论模式，也就是说当个人知觉到工作绩效可以满足其自我尊严需求，并且可以通过个人努力来取得时，个人就愿意投入工作。
Kanungo(1982)评论了工作投入的研究成果，认为学者们对工作投入这一概念所下的定义涵盖面过广，由此造成了许多分歧，进而限制了其研究的影响力。Kanungo认为不论哪一种工作投入，都应源自于个人的显著需求（包括内在需求和外在需求，两者都可能影响个人的工作投入）和个人知觉到的工作中能满足其需求的机会。因此，Kanungo(1982)认为工作投入应定义为个人对目前工作的一种心理认知或信念状态，他认为“个人可能投入到特定的工作中”与“个人对一般工作都会产生工作投入”是不同的，前者称之为工作投入（job involvement，简称JI），代表个人对当前工作的信念，以及工作可以满足其当前需求的程度；后者应称为一般工作投入（work involvement，简称WI），是指一般工作的价值对个人生活的重要性，WI会受到个人成长的文化背景和个人社会化程度的影响。[3]
Paullay、Alliger和Stone-Romero(1994)支持Kanungo的论点，但他们认为一般工作投入应称为工作重心，而工作投入则应定义为个人在认知上忠于职守、专心从事和关心自己当前工作的程度。[4]他们还进一步将工作投入区分为工作角色投入(JI-role)与工作情境投入(JI-setting)，其中工作角色投入是指个人投入特殊任务情境完成工作的程度，而工作情境投入则指个人投入当前工作情境完成工作的程度。
随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。Kanungo(1982)认为工作投入应该被看作是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因环境和后果绩效因素而容易造成混淆，而且更无法精确表明核心含义。但综合众多国外学者对工作投入内涵的探讨，大多数学者都比较赞成将工作投入看作一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。心理学家研究工作投入的焦点集中于组织情境对个人工作投入的影响，而社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。
二、工作投入理论模型
自工作投入的概念提出以来，不断有学者探讨其内涵，并尝试运用相关理论建立新的理论模型。现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。
1.期望模型(expectancy model)。期望模型最早是由Vroom(1964)在其著作《工作与动机》一书中提出的，他认为某项行动能否满足个人的需求，主要受两个变量的影响：一是期望(expectancy)，指个人对行动有所结果的可能性的知觉；另一是期望价值(valence)，指的是行动结果满足个人需求的程度，它具有爱好或价值的含义，体现为员工对不同结果或回报的价值认定与喜恶。Vroom运用公式F=V×E来阐述期望理论构架，其中F(force)指个人的内在动机力量，体现为个人的工作投入程度；V(valence)指个人对工作结果的价值判断；E(expectancy)指个人对实现目标可能性的预期，也代表个人对投入工作后能否获得报酬及需求能否得到满足的预期。由该公式可知，F与V和E成正比，V和E的值越大，个人工作投入程度也就越高；但若V或E中有一个值很低，工作投入程度F就可能会很低。
2.动机模型(motivational model)。Kanungo在1979年提出了工作投入动机模型。[3]他整合了心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，从个别的行为现象和因果条件来解释不同的工作投入形式。在该模型中，当目前的工作能满足个人的显著需求和期望时，个人就会产生工作投入，也就是产生对工作的心理认同和具有普遍性的认知状态；相反，当工作不能满足个人需求和期望时，个人就会产生疏离感，对工作形成心理疏远的认知状态。Brown(1996)根据此模型研究发现，具有外在需求的管理人员，在特定工作上的工作投入显著高于那些重视内在需求的人，而在一般工作上的工作投入，与重视内在需求的人并无显著差异，这表明一般职场上组织提供的激励或采取的奖励措施，更能满足那些重视外在需求的人。[5]
3.综合模型(comprehensive model)。Rabinowitz和Hall(1977)综合以往学者对工作投入的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为三类[6]：(1)个人特质，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限、性格类型、工作价值观、高层次需求强度等。(2)工作情境，包括工作特性、领导者行为、决策参与模式、组织规模、职务等。有学者认为工作情境对员工工作投入的影响大于员工个人特质。(3)个人特质与工作情境的互动作用。有学者认为，工作投入是个人特质与工作情境两者交互作用的结果，工作投入的结果体现为员工的工作满意度、工作绩效、离职率等（参见图1）。
在上述三种工作投入模型中，受争议较多的是期望模型，许多学者对Vroom的期望模型提出了批评，其中最具代表性的是Campbell和Print chard[7]的观点。Campbell和Printchard指出，期望理论假设个体是有认知能力的理性经济人，始终能够对周围事物和环境加以注意和进行评估，并随之做出最有利于自己的决策。但实际上，由于受思考方式或能力的限制，个体并非都能如此理性，因此，Vroom期望理论的假设存在缺陷。期望理论的另一不足在于，它忽略了个体差异以及反馈系统对动机的影响。相比之下，Rabinowitz和Hall的综合模型涵盖面更大。在该模型提出之后，众多有关工作投入的研究均在其框架下展开。
图1 Rabinowitz和Hall的综合模型
三、工作投入测量
学者们理解工作投入内涵上的差异，使得他们在量表的运用上也存在诸多分歧。在工作投入的实证研究中，比较典型的量表有以下三种。
1.Lodahl和Kejher(1965)量表。Lodahl和Kejner(1965)构建了工作投入多构面量表，该量表包含两个维度：个人对当前工作的心理认同程度以及个人的工作绩效对其自尊的影响程度。[1]在实际运用中，研究者大多使用其简式修订版量表。简式量表先按专家效度筛选出40题，再由197名护士接受预试，通过因素分析提取五个因素，然后筛选出20题形成正式问卷。使用该问卷，以253名护士和工程师作为正式施测对象，并针对实测结果再次进行因素分析，结果所得出的四个因素分别为“高度投入”、“对工作漠不关心”、“对工作具有责任感且能承担责任”和“具有工作次要感与厌倦感”。该量表的信度在 0.72～0.89之间，Goodman等人(1969)的实证研究证明该量表具有良好的聚敛和区别效度。
虽然有很多研究者使用该量表，但它仍存在很多问题。Siegel(1973)就曾指出过它的三个缺陷[8]： (1)样本局限于很窄的职业范围（护士和工程师），说服力差。(2)没有就概念的结构进行深入讨论。在研究中，他们使用的是两因素结构，但是经过因素分析后，护士样本出现了三因素结构，工程师样本则呈现四因素结构，而研究者从未解释多因素结构与他们最初提出的二分结构之间的差异。(3)Lodahl和 Kejner进行因素分析时使用了正交旋转法，这就意味着各因素之间是相互独立的，但他们并没有对这一点予以充分说明。另外，Reeve和Smith(2001)指出，该量表的概念与操作性定义之间的一致性相当差，[9]他们同时证明了使用多因素量表得出的单个复合数会导致非决定性和矛盾的结果，从而说明这个量表中的某些测项是不相关的或者相关性不显著。
2.Saleh和Hosek(1976)量表。Saleh和Hosek(1976)所构建的也是一个多构面的四因素量表，其中的四个因素包括：(1)工作是不是生活兴趣的重心；(2)个人积极参与工作的程度；(3)工作绩效对个人自尊的影响程度；(4)工作绩效和自我绩效的一致性。[10]
这个量表受到了Kanungo的批评。Kanungo认为，该量表的测项不仅反映了个体的心理状态，而且还反映了这种心理状态的前因环境和后果绩效，在测量个人心理对其工作的认知状态这一核心问题时，还涉及许多无关的概念。[3]因此，学者们在实证研究中很少使用该量表。与之相似的量表，如Janes(1982)以及 Wollack、Goodule、Witjing和Smith(1971)等学者所构建的工作投入量表在实证研究中也极少被使用。[6]
3.Kanungo(1982)量表。Kanungo对前两个多因素量表进行了批判，尤其指出Lodahl和Kejner量表所体现的概念意义不明确。而有些研究者又使用简化的Lodahl和Kejner量表进行实证研究，这就进一步加剧了概念的混淆。Kanungo认为工作投入量表的要素应该包含：(1)认知和情感状态；(2)一般工作投入和特定工作投入；(3)内在激励和工作投入。他主张个人心理对工作的认同度应通过个人需求以及个人对工作满足需求程度的认知来衡量。同时，他也认为现有量表无法衡量以这种方式所定义的工作投入。Kanungo的量表在一定程度上克服了Lodahl和Kejner量表的概念混淆问题，他根据心理认同的信仰和认知状态概念构建了工作投入量表。他的量表有10个项目，内部一致性信度为 0.87，重测信度为0.85，有较理想的辐合效度、区分效度及同时效度。
尽管从概念的角度来看，Kanungo的量表仍不可避免地存在缺陷，但该量表的理论框架最为明确，清楚地指出了相关理论的核心意义是个人的认知状态，而没有涉及核心意义以外的概念，同时又区分了工作投入的前因与后果变量。因此，Kanungo所构建的工作投入量表是目前实证研究中使用最多的量表。
四、工作投入的相关实证研究
Rabinowitz和Hall(1977)提出的工作投入综合模型将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。[6]Brown等(1996)对1974～1995年间与工作投入有关的212份文献进行了元分析，[5]将工作投入的前因变量分为个人特质、工作特性、主管因素与角色知觉，同时对相关因素及其影响结果也都一一加以解释和界定。基于以上两项研究，本文在此对相关实证分析进行梳理、评述。
（一）工作投入的前因变量
1.个人特质
个人特质变量包括个人背景变量（如性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限等）和人格特质变量（如A型人格、内外控性格、成就动机、工作价值观、高层次需求强度等）两方面。在现有研究中，有关个人特质与工作投入关系的研究，结论不一致性较高，相关研究主要集中在以下五个方面。
(1)年龄。Rabinowitz、Hall和Goodale(1977)综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入。[11]他们认为，这是因为工作报酬与工作满意度随时间而得到增加。另一种解释是年龄较大的员工在工作上积累的成功经验较多，而个人过去的成功经验会提高其工作投入程度。得出正相关结论的还有Hall和Mansfield(1975)的研究。Gurin、Veroff和Field(1980)调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。Mannheim(1975)针对以色列各阶层男性劳工进行的一项研究同样表明，年龄与工作投入之间并没有显著相关性，但女性的工作投入程度会随着年龄的增加而提高，其原因可能是工作报酬逐渐增加与自我成长使双重角色对女性的困扰随着时间的推移而逐渐减小，因而年纪较大的女性对工作更加投入。
(2)性别。根据传统的性别角色社会化假设，男性的工作投入程度可能高于女性。Rabinowitz和 Hall(1977)[6]对加拿大公职人员进行的研究证实了这一结论。此外，传统文化对男女两性有不同的认知，女性的性别社会化角色通常造成其工作投入比男性低，另外女性角色的工作、家庭双重负荷也会影响其工作投入。如Jenkins和Maslach(1994)以及Lefkowitz(1994)的研究均表明，男性以工作来体现其成就，而女性则以家庭为依靠，因此男性的工作投入程度比女性高。Lorence(1987)研究指出，男性的工作投入程度到特定年龄后会有所下降，而女性的工作投入程度随着年龄的增长呈现逐渐提高的趋势。也有研究显示，从事专业性工作的女性（有小孩）在工作投入方面与男性并无显著差异，尽管她们面对双重角色的压力（Kaufman和Fetters,1980;Mannheim和Schiffin,1984）。Scott和McClellan(1990)认为男女的工作投入无显著差异；Rabinowitz和Hall也指出，在控制了工作岗位和职务的情境因素和受雇时间以后，男女两性的工作投入并无差异。
(3)婚姻状况。可从两方面来看婚姻对工作投入的影响：一是它使个人感到家庭的重要性；二是提高个人的工作收入对家庭的重要性，从而使工作变得更重要。一般认为，已婚员工因要担负家庭责任，其工作投入程度可能比单身员工低。Gannon和Hendrickson(1973)的研究证实了这一观点。但家庭责任也有可能迫使个人更加努力地工作。Rabinowitz和Hall(1977)发现，工作投入与婚姻状况显著正相关。[6]但Lodahl和Kejner(1965)对137名护士和工程师进行的研究则表明两者之间的相关性并未达到显著水平。[1]
(4)受教育程度。Siegel和Ruh(1973)对美国中西部六家制造业公司的2 530名员工进行了调查，发现受教育程度与工作投入没有直接关系。[8]Abboushi(1990)针对巴基斯坦的阿拉伯人所做的研究则表明受教育程度与工作投入正相关，这印证了之前大部分的研究结论（Mannheim,1975; Gurin、Veroff和Field,1980）。
(5)工作年限。Hall和Mansfield(1975)在调查研究人员和工程师的工作投入时发现，工作年限与工作投入显著相关。Lodahl和Kejner的研究得出了同样结论。但是，Schuyhart和Smith(1972)在对企业中层管理人员进行的研究中发现工作年限与工作投入无关，支持Schuyhart和Smith的研究结论的还有Scott和McClellan(1990)以及Haler和Moerer(1992)。
2.情境特性
(1)工作特性。有关工作特性与工作投入关系的研究最早由Hackman和Lawler进行[12]。这两位学者提出了工作的变化性、自主性、完整性与反馈性等四个核心构面，并以JDS为测量工具，就工作特性与工作投入及工作满意度的关系对多家组织机构的员工进行了调查，结果表明，员工的工作投入与工作特性呈显著正相关关系。Rabinowitz和Hall(1977)研究发现，具有自主性的工作可以提高员工的工作投入程度。[6]Loscocco于1989年进行的研究支持了这一结论。Kiggundo(1983)指出，职务的相互依赖性（即合作性）与工作投入呈正相关关系。[13]Brown(1996)认为工作特性与工作投入正相关。他的元分析表明，工作投入前因变量分为个人特质、工作特性、主管因素与角色知觉。从工作投入与四个前因变量的相关系数可以看出，内在动机以及工作特性中的技能多样性和工作重要性与工作投入有很大的相关性。[5]
(2)领导风格。Osborn和Hunt(1985)的研究表明，领导风格会对员工的工作态度产生影响。这里所指的工作态度偏重于工作满意度，而并非工作投入程度。[14]同年，Jones等人(1985)以公务员和军事工程人员为对象进行的研究表明，工作投入程度与成员所知觉的领导者行为并没有显著的相关关系。 Mohrman等人(1992)认为，领导风格与学校员工工作投入有密切关系，最佳领导方式是引导员工自我投入。
（二）工作投入的结果变量
现有研究所讨论的与工作投入有关的结果变量主要包括工作满意度、工作绩效、缺勤和离职倾向等，其中只有工作满意度和离职倾向两个变量与工作投入的相关关系较为显著和稳定。
1.工作满意度。Rabinowitz和Hall(1977)在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事等五个方面的满意度，结果发现工作投入与整体工作满意度呈显著的正相关关系。[6]
2.工作绩效。工作投入与组织承诺能够预测员工的工作绩效。Keller(1997)对四个产业的532名科研人员及工程师进行的研究发明，科研人员与工程师的组织承诺与工作绩效并没有显著关系，但工作投入与工作绩效显著相关。[15]Brown(1996)针对工作投入所做的元分析表明，工作投入与组织承诺和工作满意度均显著相关，但他同时也发现，工作投入与工作绩效并没有显著的直接关系。Brown认为，其他心理或行为因素（如激励或努力）可能会干扰两者之间的关系，因此工作投入与工作绩效之间的关系是间接关系。[5]
3.离职倾向。有关工作投入与离职倾向相关性的实证研究都明确显示，工作投入程度较高的员工，其离职意愿都比较低，也就是说工作投入与离职意愿呈显著的负相关关系[6,8]员工越能知觉到组织内部的流动机会，并且流动的经验和对流动的期望越多，其工作投入程度就越高。由此可见，组织内流动和员工对流动的期望会影响员工的工作投入。Blau和Boal(1987)研究了工作投入与组织承诺对员工离职及缺勤情况的影响，其结论表明员工工作投入与缺勤率呈负相关关系，并且员工的工作投入程度是预测员工离职行为的有效指标之一。一般而言，员工工作投入越多，其工作绩效就越受到肯定，因而离职意愿也就越弱。[16]
4.组织公民行为。组织公民行为是工作产出的外显行为变量，工作投入则是工作态度的行为要素。目前有关工作投入与组织公民行为这两个“行为”变量之间相关关系的研究还比较少。Mowday等人(1982)指出，对于较为熟悉的工作，员工的工作投入程度和组织承诺水平往往比较高，这会对其组织公民行为产生积极影响。[17]Diefendorff等人(2002)的研究率先得出了工作投入与组织公民行为具有直接关系的结论，他们以130名大学生为样本，研究发现在控制了“工作重要性”这一变量之后，工作投入对角色内绩效行为以及组织公民行为都产生正向影响。此外，Diefendorff等人(2002)还指出，Brown (1996)的研究是因为没有对工作投入与工作重要性变量予以明确区分，才会得出工作投入与工作绩效关系不显著的结论。[18]
通过以上分析可以看出，从前因变量到结果变量，有关工作投入的实证研究均较为完整和丰富，但整体而言，相关实证研究仍存在以下两个比较严重问题：第一，情境前因研究不足。德国社会心理学家Lewin借用物理学中的场论(field theory)，提出用心理学的“场论”来解释人的行为。他认为，人就是一个场，这个场包括个人及其心理环境和生活空间，个人的行为就是由这个场决定的。在组织行为研究中，人的行为是个体与其周围环境相互作用的结果，必须从个体因素和环境因素的相互作用来考察。在现有的工作投入前因研究中，从员工的年龄、性别到工作年限等方面的研究均属于个体因素研究，而相关的环境因素研究仅局限于工作特性和领导风格两个方面。Lewin所说的环境并不是纯粹的客观环境，从更深层次的含义来看，它是指个体心理层面所感知的环境。工作投入作为行为层面的态度变量，在对其进行研究时需要将个体所感知的组织氛围、团队氛围、创新氛围等重要环境因素纳入前因变量的研究框架。第二，在工作产出 (work outcome)及工作态度研究领域，对工作投入的研究相对较为薄弱。员工的工作态度是一个多构面的概念，工作满意度、组织承诺和工作投入分别代表的是员工情感层面、认知层面和行为层面的态度。工作投入的内涵具有特殊性——它属于“态度”中的“行为”要素，与工作绩效和组织公民行为不同，工作投入并不是工作产出中的典型外显行为变量，而在一般的态度研究中，工作投入的影响力又远不及工作满意度和组织承诺，这就在一定程度上造成了工作投入研究的相对真空状态。
五、工作投入未来研究展望
从组织的角度来看，高投入的员工会全力以赴地完成工作，从而使组织的效率和生产率得以提高。对个人而言，提高员工的工作投入有助于增强员工对组织的认同感和归属感，并能够使其工作压力得到缓解。员工的工作投入与员工的工作满意度和离职倾向密切相关，因此对于组织管理者而言，应设法激励员工，提高员工的工作投入程度，比如应丰富员工的工作，提高员工参与企业决策的程度等等。在理论方面，就目前的研究现状而言，值得研究人员，尤其是我国的研究人员关注的探索方向主要有以下两个方面。
1.加强薄弱环节研究，开展跨文化比较研究。国外学者对工作投入研究较多，但在我国，相对于工作绩效和组织公民行为这两个外显行为变量而言，对作为工作态度行为变量的工作投入重视不够。此外，相对于工作满意度和组织承诺这两个认知与情感方面的工作态度变量而言，工作投入方面的研究同样存在空白。因此，国内学者应该针对这些薄弱环节，进一步加强相关研究。另外，根据工作投入的动机模型，个体对工作的认同程度首先取决于其过去的社会化历程，而在个人的社会化历程中起最重要作用的是文化。在东西方不同文化背景下，一方面，员工工作投入状态的形成机理有所不同，员工的心理和行为受影响的程度也会存在差异；另一方面，作为工作投入重要前因变量的人格特质，如内外控性格、成就动机、工作价值观、高层次需求强度等也会存在较大的差异，因此，有必要构建本土化的工作投入量表，并对工作投入及其与主要变量的关系进行跨文化比较研究。
2.注意研究方法的多元化与系统化。目前国外几乎所有有关工作投入的研究都采用问卷调查的研究方法，而就连最基本的描述性案例研究也极为少见。在今后的研究中可以尝试运用深入的小样本研究和个案研究等方法。此外，工作投入的实证研究大多是横截面研究，基本上都是采用时点数据。尽管有些学者已经采用结构方程等方法来构建因果模型，但由于缺乏纵向研究的支持，因此因果关系的构建在一定程度上缺乏说服力。如果能采用准试验或交叉滞后(cross-lagged)设计方法，则能够从实证角度对因果关系提供更有说服力的证据。影响员工工作投入的因素十分复杂，因此应以系统化、动态化的视角深入研究员工工作投入的形成与作用机理，探讨影响员工工作投入的个人特质及组织环境等方面的重要因素。
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