激励理论与激励方案设计，本文主要内容关键词为：方案设计论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励理论是激励方案设计的依据。本文介绍了12种激励理论和10种激励方案。对部分激励理论的效果进行了比较。指出了每种激励方案对应的激励理论，并对激励方案和激励理论之间的联系进行了分析。
一、激励理论介绍
1.人性假设 不同的人性假设产生不同的理论。“经济人假设”对应X理论；“社会人假设”对应人际关系理论；“自我实现人假设”对应Y理论；“复杂人假设”对应Z理论。从激励的观点来看，X理论假设低级需要主导个体行为；社会关系理论、Y理论假设高级需要主导个体行为；Z理论是权变观点，认为个体行为受到具体环境的影响。
2.强化理论 强化理论是一种行为主义观点，认为强化塑造行为，忽视内部心理需要。强化的4种形式：正强化、消退、负强化、惩罚。强化是一种激励因子。
3.需要层次理论 Maslow假设人有5种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重、自我实现需要。前面2种是低级需要；后面3种是高级需要。从激励的观点来看，获得基本满足的需要不具有激励作用。因此，如果要激励个体，必须知道其目前所处的需要层次，然后去满足这些需要和更高级的需要。但Maslow的观点缺乏实证研究的支持。
4.激励—保健因素理论 Herzberg认为激励因素和保健因素是不相关的。激励因素来源于工作内部，保健因素来源于工作外部。具备激励因素导致“满意”，缺少激励因素导致“没有满意”；具备保健因素导致“没有不满意”。缺乏保健因素导致“不满意”。最新研究表明，一定条件下保健因素可转化为激励因素。双因素理论对于工作报酬设计的意义是：保健因素在低阶段上下工夫，激励因素在高阶段上下工夫。
5.ERG理论 Alderfer改进了需要层次理论，认为有3种核心需要：生存、相互关系、成长。生存需要包括自我实现需要和尊重需要中的内在部分。ERG理论认为：为实现较低层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。ERG理论得到实证研究的支持。
6.成就需要理论 McClelland关注3种需要：成就、权力、合群。高成就需要者的个性特征：个人责任、绩效反馈、中等难度目标。具备上述特征的工作环境对高成就者具有激励作用。
7.认知评价理论 由于该理论提出了“内在激励”的概念，也称为内在激励理论。其中认知评价是关键因素，即人们对于情景因素是支持行为或控制行为的一种心理评价。
8.工作特征理论 Hackman&Oldham提出工作特征模型和潜在激励分数MPS。MPS=（技能多样化+任务完整性+任务意义）/3*自主性*反馈。工作任务特征具有激励作用。
9.目标设置理论 Locke认为目标具有激励作用，目标具体、难度适中、及时反馈导致高绩效。Early认为在目标和绩效关系中存在中介变量，“自我效能感”是引起激励的关键。
10.公平理论 Adams认为人们对于报酬分配是否公平取决于主观判断，与实际公平无关。员工把自己的投入产出比与别人的投入产出比进行比较。若O1/I1=O2/I2，产生公平感；若O1/I1≠O2/I2，产生不公平感。分配公平感影响个体绩效，程序公平感影响组织绩效。
11.期望理论 Vroom认为激励力＝效价*期望。期望理论关注的3种关系：努力与绩效关系；绩效与奖励关系；奖励与个人需要关系。因此，绩效评估、个性化奖励具有激励作用。
12.归因理论 归因是根据人的外部行为推断内部心理状态的过程。归因理论是过程性激励理论，主要研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。“控制源”概念：员工在解释自己的行为结果时看成是由外源控制还是内源控制。成功失败归因模型认为人的成功或者失败主要归因为四个因素（努力、能力、任务难度、机遇）。人们把成功和失败归因为何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。
组织行为学研究关注四个因变量：生产率、缺勤率、流动率、满意感。激励理论的有效性体现在理论对因变量的解释和预测方面。我们选择五种有代表性的激励理论：需要理论、目标设置理论、强化理论、期望理论、公平理论。用五点量表评价有效性。（结果见表1）。需要理论在解释生产率时最有效（3分）；其次是满意感（2分）；对解释缺勤率和流动率无效。目标设置理论对解释生产率最有效（5分）；对其他三个变量无效。强化理论对解释缺勤率最有效（4分）；其次是生产率（3分）；对流动率、满意感无效。公平理论对四种变量的解释均有效，特别是缺勤率（4分）、流动率（4分）。期望理论对解释流动率最有效（5分）；其次是生产率（4分）、缺勤率（4分）。
理论
表1：部分激励理论比较
变量
需要
目标设置
强化
公平
期望
生产率
3 5334
缺勤率444
流动率
45
满意感
2
二、激励方案介绍
1.目标管理方案 目标管理的4种成分是：具体目标、参与决策、时间限制、绩效反馈。4步操作程序是：目标设置、目标分解、目标考核、目标评价。4个关注焦点是：难度、结构、过程、效果。总体结论是：具体目标、困难目标、绩效反馈导致高绩效。对应激励理论为目标设置理论。
2.行为矫正方案 行为矫正的5步程序是：关键行为识别、基础行为测量、权变因素识别、干预策略、绩效评估。称为问题解决的组织行为学模式(OBMod)。对应激励理论为强化理论。
3.员工参与方案 员工参与的4种形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制。参与管理的特征是共同决策。代表参与的2种形式是工作委员会和董事会代表，其最大价值是象征性。质量圈实质是一种工作团队。员工股份所有制能够提高满意度和绩效。对应激励理论为Y理论、双因素理论、ERG理论。
4.变动工资方案 变动工资的形式有：计件工资、奖金、利润分成、收入分成。传统报酬的决定因素是工作时间、资历，变动工资使报酬和绩效挂钩。变动工资方案的出发点是把固定成本变成可变成本，使企业在效益低时减少费用。对应激励理论为期望理论。
5.技能工资方案 技能工资相对岗位工资而言，根据员工掌握多少技能和能做多少工作确定工资级别，技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。对应激励理论为ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论。
6.灵活福利方案 灵活福利允许员工从众多福利项目中选择一组适合个人需要的福利。这种报酬组合使员工报酬个体化，从而把福利消费变成激励因素。对应激励理论为期望理论。
7.可比较价值 可比较价值的基本观点是：同样价值工作应支付同样报酬。4个比较标准是技能、能力、责任、工作环境。工作等级反性别歧视导致的报酬不公平，可比较价值提供了潜在的解决方法。对应激励理论为公平理论。
8.工作设计方案 工作设计的3种形式是：工作简单化、工作扩大化、工作丰富化。工作特征模型是工作丰富化设计的理论基础。对应激励理论为认知评价理论、需要理论、ERG理论、成就理论、工作特征理论。
9.年薪制方案 年薪制是激励机制设计中“承包制”的应用，使报酬和绩效挂钩。对应激励理论为期望理论。
10.股票期权方案 股票期权是激励机制设计中“分成制”的应用，使报酬和风险挂钩，约束了经理人员的短期行为。对应激励理论为期望理论。
表2 激励理论与激励方案的关系
激励方案
对应激励理论
目标管理
目标设置
行为矫正
强化理论
员工参与
Y理论、双因素理论、ERG理论
变动工资
期望理论
技能工资
ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论
灵活福利
期望理论
可比较价值 公平理论
工作设计
认知评价理论、需要层次理论、工作特征理论
股票期权
期望理论
年薪制
期望理论
三、激励方案和理论的联系
1.目标管理和目标设置的关系 共同点是认为具体目标、困难目标、绩效反馈能够导致高效。区别在于参与问题，目标管理认为下属参与目标设置效果更好。
2.行为矫正与强化理论 强化理论依靠正强化、行为塑造，确认不同的强化程序对行为产生影响。组织行为学模式运用这些给管理提供了一种改变员工行为的有效工具。
3.员工参与和激励理论 Y理论和参与式管理是一致的，X理论与传统的专制管理方式一致。根据激励—保健理论，员工参与方案通过增加员工在工作中成长的机会、责任和参与工作本身为员工提供内部激励。根据ERG理论，刺激员工成就需要：有作出和实施决策的机会，有助于满足员工责任、成就、认可、成长和自尊的需要。
4.变动工资和期望理论 变动工资与期望理论的预测最一致。如果要使激励水平最高，个人应看到绩效和报酬之间的关系。如果报酬完全由非绩效因素决定（资历、职称），员工可能降低努力水平。群体和组织范围内的奖励能强化员工为部门和组织的最大利益升华个人目标。通过把团队绩效和报酬相联系，员工会被激励为团队成功作出额外的努力。
5.技能工资方案和激励理论 由于技能工资方案鼓励员工学习、扩展其技能和成长，和ERG一致。在那些较低层次需要基本满足的员工中，成长机会可能是一个激励因子。对提高了技能水平的员工付给更高报酬与关于成就需要的研究结论一致。高成就者具有把事情做得更好的强烈动机。通过学习新技能或提高旧技能，高成就者发现工作更富挑战性。
强化理论和技能工资的联系：技能工资鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受更多培训，成为全才，以便和组织中的其他人合作；就管理者希望员工表现出这些行为来说，技能工资是一个强化因子。技能工资还有公平的含义。当员工进行投入产出比较时，技能比较历、教育之类的因素能提供更为公平的决定工资的投入标准。如果员工把技能看作工作绩效中的关键变量，运用技能工资就可以增强公平感，提高员工的激励水平。
6.灵活福利和期望理论 给员工同样的福利是假设所有的员工有同样的需要。这个假设是错误的。灵活福利方案把福利消费转变为激励因素。组织报酬设计应该和个人目标一致。灵活福利通过允许员工选择最能满足当前需要的报酬组合使报酬个体化。灵活福利关注期望理论中组织奖励和个人需要的关系，把传统的单一福利方案转变为激励因素。
7.可比较价值和公平理论 可比价值把“同样的工作支付同样的工资”的观念扩展到不相同却具有可比性价值的工作。这是对公平理论的直接应用。可比较价值为性别歧视导致的报酬不公平提供了潜在的解决方法。
8.工作设计和激励理论 工作设计为员工提供了内在激励，和认知评价理论一致。工作设计满足了员工自我实现的需要，和需要层次理论一致。工作特征模型为工作丰富化提供了设计依据，因此工作设计和工作特征理论一致。
9.年薪制和期望理论 年薪制关注期望理论中的努力—绩效—奖励关系。经理人员的年度经营绩效是决定薪酬的关键指标。其缺点是会导致经理人员虚报利润等短期行为。
10.股票期权和期望理论 股票期权方案是对年薪制的改进。期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了经理人员的短期行为，在绩效和奖励的关系中增加了风险因素。
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