因考勤发生劳动争议谁来举证？，本文主要内容关键词为：谁来论文,考勤论文,劳动争议论文,发生论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
实践中，发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求两年以来的加班工资。
处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在审判实践中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。
在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才算数。
一、没有考勤管理
案例
张某是一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求两年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。
建议
单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。
二、实行综合工时制或不定时工时制未审批
案例
刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。2008年4月，刘某在同乡处得知，同乡告单位主张两年加班工资胜诉后，也与公司协商要求支付两年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。
建议
按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中，刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。
三、工作时间超出每周40小时
案例
某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为：9点到12点，14点到18点。这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的两小时并未按加班计算。后来，有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周两小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。
建议
如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。
四、考勤记录无员工签名确认
案例
某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。2008年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求两年以来的加班工资以及解除劳动关系的经济补偿金。单位提供了两年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。
建议
考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。
五、考勤记录无具体时间的记载
案例
某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。
2006年8月，单位解除了与某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。
单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付两年以来的加班工资。
建议
对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。
六、中午休息考勤无体现
案例
某公司在《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为：9点到12点，14点到18点，周六的上班时间为：9点到12点，14点到16点。公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此，中午的午餐和休息时间都没有显示。
某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此，要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。
建议
单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。
七、未妥善保管考勤资料
案例
周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求两年以来的加班工资。周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。
最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。
建议
没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。
八、加班无审批制度
案例
唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。
2008年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。
建议
单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。
九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休
案例
黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。2008年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。
建议
单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。
十、用人单位严格考勤及公示规章制度
案例
北京市海淀区某运动俱乐部聘程某为工程师，负责俱乐部网络管理。后双方因沟通不顺解除劳动关系，程某以自己周末加班以及平时超时加班为由要求单位支付三万多元的加班费。单位认为自己有严格的加班制度，加班需由本人提出申请，填写加班申请表并经单位主管领导签字同意方才有效，单位从未要求过程某加班，程某也从未实际加过班。但由于该单位的加班制度仅有单位公章，没有作为劳动合同附件，也未能证明向劳动者公示过，且该单位的考勤因在奥运期间没有严格执行。程某以从未知悉加班制度为由拒绝认可单位的规章制度。后在劳动仲裁委的调解下双方达成调解协议，单位同意支付程某7000多元的加班工资。
评析
在这则案例中，用人单位的主张之所以不能被仲裁委完全认可：
一是由于单位没有严格的考勤。没有严格的考勤，就不能准确客观的纪录劳动者上下班时间，在双方对是否有加班行为存在争议时，劳动仲裁委很难认定该事实的真伪。在这种情况下，由于单位对劳动者有行政管理的权利，有对劳动者进行考核的权利，在双方博弈中处于有利的强者地位，其有能力也有义务建立严格完善的考勤记录。因此，在没有完善的考勤制度的情况下，如单位与劳动者对加班时间或工作时间有争议时，应当倾向于作出不利于用人单位的认定。为此，建议用人单位一定要建立科学、客观、人性化的考勤制度，准确、客观地记录劳动者的工作时间，作为计量劳动者劳动报酬，包括加班报酬的证据或依据；如单位疏于这方面的制度建设和完善，将自行承担可能造成的不利后果。
二是用人单位所制定的规章制度没有证据证明已向劳动者公示。单位的规章制度应该向劳动者公示并制作或保留已经公示的证据，比如将该规章制度作为劳动合同附件或要求全体劳动者在规章制度上签字确认已知悉制度内容。《劳动合同法》第四条规.定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
建议
用人单位应当在制定规章制度的程序、制度制定出来之后的公示方面严格依照法律规定执行，否则所制定的规章制度可能就面临着不被仲裁委员会和法院认可的风险。