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洪朝阳，诺华中国总部人力资源总监及职业道德监督执行官，负责诺华中国人力资源、企业社会责任、职业规范，以及诺华中国大学。之前在丹麦诺和诺德公司工作长达8年，任人力资源与企业交流部总监。南开大学生化专业毕业，1999年赴美求学并获得MBA学位。
洪朝阳至今仍然忘不了读大学时去书店看书的一幕。当年她最喜欢的书是美国诗人惠特曼的《草叶集》，这本书当时的售价是一块两毛钱，而她每个月的全部生活费也才20块钱，囊中羞涩的她决定每个周末去书店翻看这本书。她记得书的封面是绿色的，上面嵌着一个水泥做的树叶图案。为了防止阅读时捏出手印损坏书籍，她每次翻阅都用纸垫着书页，这种隔着纸感受到的书页的质感让她享受不已。大概过了三个星期后，再到书店时，她发现这本书已经卖光了。“当时我的感觉是既痛苦又如释重负。”洪朝阳笑言。
作为上个世纪80年代的大学毕业生，那个年代年轻人特有的理想主义和对精神文化的饥饿感一直被洪朝阳保留着，并切实影响着她的每一次职业选择。
从生化研究员到医药公司HR
幼时的洪朝阳对吴健雄、居里夫人等女科学家的故事激动不已，当时社会上也有着“科教兴国”的氛围，因此在中学毕业后，她选择进入南开大学生化专业就读。毕业之后，洪朝阳被分配到中国农业科学院的生物技术研究中心做基因工程研究。她看似要沿着自己梦想的科学家之路一直走下去，然而1993年的一次出国访问改变了她的人生轨迹。
那一年，洪朝阳跟随自己的先生去英国剑桥大学访问，剑桥大学生物科学实验室先进的软硬件环境给了她极大的触动。在此之前，她一直在一个相对封闭的环境中学习、工作，因此当外国朋友问到目前中国的情况时，洪朝阳发现自己一概答不上来。从剑桥回国后，她第一次有了到外面闯一闯的念头。
在发出数封简历之后，一家香港的生物技术公司找到她，让她担任总经理生产助理。原先在实验室，洪朝阳做的是生物技术的上游工作，而在这家公司，她要做的则是下游工作，即把实验室做完的东西在工厂批量生产出来。由于工作内容跟之前相关，洪朝阳很快在公司站稳了脚跟。
在担任生产助理的过程中，洪朝阳少不了要协调各部门之间的需求。“质检部门的人会觉得生产部门的工作做得太粗，而生产部门的人又会觉得质检部门要求太苛刻；同时，生产部门认为应该按照自身生产能力去生产，而销售部门则希望根据市场状况去生产。这些都需要协调。”通过这些工作，洪朝阳发现自己的协调能力很强，很有耐心，最重要的是，她喜欢去跟人打交道，这为她之后的职业转型埋下了伏笔。
在这家香港公司工作了两年半之后，1996年洪朝阳加入到总部位于丹麦的著名医药公司诺和诺德，服务的部门是对外事务部。自此，她的工作已经基本跟生化学脱离了关系。
两年后，诺和诺德中国总裁更换，新总裁到任后的第一件事是召集管理层开会，一起探讨在中国的战略和愿景，洪朝阳负责会议的资料整理。
“在那次会议上，我发现自己的知识背景无法跟上公司高层的讨论，甚至在整理会议记录时，连哪些是重点都不知道。这时我才意识到，单纯靠经验的积累是无法完成职业转型的，我还需要系统地学习商业知识。”洪朝阳说。
于是，在1999年初，洪朝阳决定赴美国攻读MBA。两年后学成回国，她没有考虑别的选择，直接到诺和诺德报到。但此时的诺和诺德已经经过了组织架构的调整，接待洪朝阳的是医药业务部的总经理。这位总经理告诉洪朝阳，公司暂时没有空缺职位，问她愿不愿意先做一些项目。洪朝阳欣然接受，于是在试用期内，洪朝阳协调其他同事一起设计出了公司中国网站的第一个版本，同时还承担起公司形象设计方面的工作。
“单纯靠经验的积累是无法完成职业转型的，还需要系统地学习商业知识。”
“我对自己的潜力有充分的信心，因此对我来说，没有不能去做的事情，而尝试新的工作本身就是一种学习和提升。”
两个月后，洪朝阳提前转正，公司为她新设了公关经理的职位，负责与媒体联系和企业对外传播工作。不久，公司又希望她在公关工作之外，把人力资源部也建立起来。当时的人力资源部只有两个人，一个负责薪酬，一个负责培训，就在公司找洪朝阳谈话的当日，负责培训的同事又离开了。洪朝阳欣然接受了这次任命。于是在她的名片上，原来PR（Public Relation，公共关系）经理的职位后又多出了HR经理的字样。
诺和诺德：从“一样”到“不一样”
诺和诺德当时的离职率很高，其中医药代表的离职率达到36%，其他部门员工也有超过20%的离职率。洪朝阳就去跟医药代表谈，问他们为什么短短两年时间就要换三四个工作，其中一个医药代表说：“医药公司都一样，面对的医院一样，客户一样，产品也相似，所以哪里的工资高我就去哪里。”“都一样”的评价深深刺激了洪朝阳，因此她希望做一些事情，让员工切实感受到诺和诺德的“不一样”。
洪朝阳开始给员工安排讲座，告诉他们什么叫团队合作，什么叫消费者至上，什么是诺和诺德的公司愿景，以及如何一步一步实现它。洪朝阳还希望通过一些细节工作来提高员工的认可度，给员工佩戴胸针就是其中之一。在诺和诺德，员工只要转正就可以拿到一个银质的胸针，而为公司服务5年后可拿到金质胸针；要是服务年限超过10年，员工将获得钻石胸针。这一措施赢得了员工的认可。曾经有一次因为工作失误，该发的胸针没有发给相应员工，这名员工都哭了。
为了真正了解员工的想法和感受，洪朝阳跟诺和诺德中国总裁提出申请，在两个月时间里，每周拿出4天时间去跟两个不同的医药代表一起跑医院、跑分销商、会见重点客户。在医药代表跟客户沟通时，洪朝阳就在一旁默默地倾听、记录。“两个月下来，我对公司业务更加了解；更重要的是，这段经历可以帮助我在此后工作中，尽可能做到‘想员工所想，痛员工所痛’。”
从员工和业务部门角度考虑问题，在建立能力素质模型的工作上得到了充分体现。按照不少公司的通行做法，洪朝阳完全可以从咨询公司那里找一个现有模型直接上马，但她并不会这样做，而是充分征求了各个部门员工的意见。员工普遍反映，能力模型好是好，就是太复杂了，感觉不够实用。于是，简单和好用就成为诺和诺德建立能力模型的宗旨。最终，诺和诺德的能力模型只区别了3个级别，每个级别对应的能力有6、7种，而这当中员工需要知道并使用的只有2～3种；同时，洪朝阳还针对能力模型的上马组织了培训，并把它跟现有系统整合在一起，从而不会增加员工的负担。
“HR需要看到整个组织需要什么，而这种需要又要能跟组织现状结合起来。”洪朝阳深有感悟地说。
这一系列工作很快收到了成效，诺和诺德的员工离职率开始大幅下降，而公司也赢得了中国最佳雇主的称号。有一次，诺和诺德的竞争对手召集医生开会讨论，为什么诺和诺德的药比他们的药卖得好；医生们就说，那是因为诺和诺德从公司到企业文化，都跟这家竞争对手不一样。这样的话传到洪朝阳的耳朵里，让她感觉非常开心，因为这种“不一样”正是她一直努力追求的。
诺华：领导力、职业规范和社会责任
2005年底，来自瑞士的医药公司诺华找到洪朝阳，希望邀请她加盟，担任诺华中国总部的人力资源负责人。此时，洪朝阳负责的诺和诺德人力资源部已经从1个人发展到20多个人，整个部门的架构和工作流程都已经完备，而且有着良好的工作氛围。洪朝阳似乎没有理由跳槽，然而她想到，除非自己想在诺和诺德干到退休，否则还应该去别的地方学一些新的东西，使自己得到提升。于是，她接受了这一份新工作。
到诺华后，洪朝阳首先着手的是领导力发展中心的建设。在她牵头下，诺华跟北大国际MBA(BiMBA)合作，开展了一项为期18个月的MBA精选课程项目，第一期的学员是50个人。“当时开设这样的项目是希望做一个尝试，即在技能之外，让管理者去学习怎么去做事，帮助他们实现从how to do（怎么做）到what to do（做什么）的转变。”
这一项目取得了很好的效果。到了第二年开班时，诺华的管理团队中有70多人申请，最终开了两个班进行授课。与BiMBA的这一合作一直延续到现在。
2009年初，在洪朝阳的推动下，诺华中国的领导力发展中心升级为诺华中国大学。诺华中国大学的主要职责是有针对性地对公司中高层管理者展开培训。
洪朝阳介绍说，诺华每年都有一个名为“Talent Talk”的工作流程，即对公司人才状况进行回顾和展望，总结过程中会对人才潜力等方面进行评估，这些潜力决定了哪些人是重要职位可能的继任者。评估后，洪朝阳发现不少关键岗位没有继任者，而有的岗位虽然有继任者，但继任者能够胜任岗位的可能性很小。于是，诺华中国大学跟瑞士洛桑商学院合作，针对重要岗位的继任者推出了一项课程计划，9个模块的课程分3年时间授完，目的是为了加速继任者的成长。
对于大多数诺华的高管来说，他们已经学习过很多商业管理方面的课程，因此对于进一步进行管理培训的需求不大。针对这部分人群，洪朝阳采取的是按需定制课程的方式进行培训，而合作方则是哈佛大学和清华大学。“高管们可能对现在的工作已经能胜任，但中国市场潜力巨大，要把潜力转变为真实的市场份额，就需要他们具备更强的能力。管理10个人所要求的能力跟管理200个人所要求的能力肯定是不一样的，因此这样的定制课程的目的就是要让高管们看到差距，超越自己，更积极地面对变化和挑战。”洪朝阳说。
除了人力资源总监，洪朝阳在诺华的另一个职位是监督执行官，这一职位的主要工作是监督员工的职业道德操守。
作为一家国际知名医药公司，诺华的理念是成为最受尊敬、最成功的医药企业，而“最受尊重”的位置在“最成功”前面，因此在职业规范方面，诺华要求员工做事情要合法、合规、合乎职业道德。比如，医药代表在工作过程中对医生进行“鼓励”的做法并不鲜见，但这种行为在诺华是被严格禁止的。不仅如此，在药品印刷的说明以及向医生介绍药品功效时，诸如“第一”、“最好”、“唯一”这样的词语也是不允许使用的，除非有详细的临床数据证明这一描述。诺华在全球设有一个由专人接听的24小时热线电话，如果有人举报员工有任何违反职业道德的情况，公司会在2天之内予以回复，一旦查实将严肃处理，情节最严重的将被公司开除。这种职业道德方面的严格要求跟洪朝阳理想主义的内核不谋而合。
“个人的职业目标和人生规划不是生来就有的，它是一个不断探索和发现的过程。”
此外，洪朝阳还承担着企业社会责任的工作。在她加入诺华之前，诺华就在社会责任方面做过很多默默无闻的事情，比如捐资专为服刑人员子女设计的儿童村，向经济能力有限的白血病患者提供免费药品等。洪朝阳上任后，则致力于把诺华在社会责任方面的这些举措和理念向媒体和公众分享。“这种分享一方面是对企业品牌形象的传播，另一方面也是希望能够去影响、推动整个社会的理念向良性方向发展。”
梦想是选择职业的首要因素
业余时间里，洪朝阳在北京几家高校里担任志愿者，跟大学生们探讨职业规划。她经常拿自己作为失败的案例来分享。“如果我中学毕业就知道自己喜欢做人力资源，那么我不会去读生化，不会做那么多年研究人员，也不会去读国际商务方向的MBA。但人生没有如果。个人的职业目标和人生规划不是生来就有的，它是一个不断探索和发现的过程。”
洪朝阳提到她在剑桥大学访问时的一个故事：当时，她们组团乘坐旅行车去欧洲旅游，在车上，她碰到一个南非来的小伙子。小伙子介绍说，他即将进入大学学习，开学前来英国打工，已经在伦敦做过十几份不同的工作，从消防员、快递员到门卫、招待，他都有过尝试。洪朝阳当时很不理解小伙子的行为，认为这样太浪费了，但后来小伙子就跟洪朝阳说，他其实是在寻找自己真正喜欢的东西。
正基于此，洪朝阳认为，虽然一个人的性格和天赋对他适合从事的工作来说非常重要，但决定一个人职业选择的首要因素还是他的梦想。“因为有了梦想，你就会去调整自己，去学习自己不知道的东西，从而改变自己。”
洪朝阳介绍说，她有一些朋友，他们一直沿着读最好的大学，读最好的研究生，毕业后进最好的公司这样的轨迹走下来，到了中年才发现从来没有问过自己，这些是不是自己想要的。现在的工作对他们来说毫无兴趣可言，他们也无法忍受将这份工作一直做到退休的状况，但这个时候放弃的话转换成本又很高，于是只能继续做下去。“有高更（法国著名印象派画家）那样勇气的人太少了。他本来有着美满的家庭，生活富足，但为了当画家的梦想，他放弃了这一切，离开巴黎，远赴塔希提岛开始艺术创作。也正亏了他的这一决定，世界上才多了一个大画家。”洪朝阳说。
朋友的状况让洪朝阳更加感觉到幸运，因为她已经找到了跟自己梦想贴合的职业。