如何约定员工的违约责任，本文主要内容关键词为：违约责任论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：目前因员工违约引起的劳动争议有哪些？
王小燕：从我的实际工作来看，碰到的主要有三类：一类是劳动合同未到期不按劳动合同规定提前30天通知用人单位，有的给上级主管打一招呼，有的员工甚至招呼都不打就离开工作单位；另一类是接受公司出资超过6个月以上的培训并同意延长劳动合同期限，在合同未到期就擅自离岗并拒绝赔偿培训费用；还有一类是上市公司的员工在公司颁发公司股票的同时签署延长劳动合同期限的协议，但其抛售股票获取利益的同时离开公司，拒不履行劳动合同的相关义务。
杨杰：劳动关系中员工最主要的义务就是提供劳动，在劳动过程中如果员工表现得不好，企业可以通过劳动纪律、绩效考核对员工进行管理，而如果在合同到期前离职就是不再提供劳动并且脱离了企业的管理，企业只能选择法律途径挽回损失，由员工提前离职导致的劳动争议占员工违约争议的大多数。此外企业可能和员工就一些重要事项进行了特别约定，比如保守商业秘密、竞业限制等，员工如果违反这些约定也会导致劳动争议。
主持人：应由员工承担的违约责任都包括哪些？
杨杰：违约就应当承担责任。劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿企业的损失，包括企业招收录用其所支付的费用、培训费用、对生产经营造成的直接经济损失以及劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反双方约定的保密事项的，应当赔偿由此给单位造成的损失或因侵权所获得的利益。
违约责任在形式上可以分为两种：赔偿实际损失的违约金。比如企业给员工提供了一套住房，花了100万，约定负工要服务10年，结果员工拿到房子办完产权证就走了，那么员工就要承担违约责任，给企业造成了100万元的损失，就要赔偿100万元，这就是赔偿实际损失；还有一种可能，就是双方事先约定了违约金，如果约定违约金120万元，那么员工就应按照约定支付120万元。
王小燕：一般在这几类情况出现时，我们会让员工承担上述所说的违约责任：如合同未到期没有提前30天通知单位，提前解除劳动合同由此给企业带来的人员安排、工作计划等方面无法正常运转的损失；特殊岗位接受的岗位培训的约束条款的违约；劳动合同中约定的劳动合同终止的条件未出现，员工单方要求终止合同；违法劳动合同的附加条款如保密守则、培训协议、持股协议等内容。
主持人：在目前的法律环境下，企业在与员工签订劳动合同时，应该如何去约定员工的违约责任？
杨杰：根据现行法律，企业在劳动争议中要求违约员工赔偿实际损失的，需要举证证明员工有违约行为以及该行为造成了哪些实际损失，如果无法举证或举证不充分，则员工不需要赔偿。如果双方约定了违约金，则企业只要证明员工有违约行为就可以要求员工给付违约金。从实践来看，事先约定违约金的案件，企业胜诉可能比较大。所以从减少企业损失角度考虑，企业可以事先和员工约定合理数额的违约金，同时约定如果实际损失超过违约金的，员工还应当赔偿超过违约金部分的损失。
王小燕：企业在与员工签订劳动合同时，应在双方共同认可的前提下，尽可能详细地规定员工的责任和义务，以及违约的处理方式。比如签订保密协议、竞业限制协议、培训协议、持股协议等附加条款。在劳动合同履行过程中，尽量给予员工归属感和成就感，尽可能地满足员工的合理需求；同时针对我国目前劳动力就业市场供大于求的情况，给员工以珍惜工作岗位的教育，尽可能地避免违约情况的发生。
主持人：《草案》规定，企业给员工提供6个月以上的脱产培训，才可以约定员工的违约金，且违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金的设定标准是什么？
杨杰：《劳动法》从保护劳动者自由流动角度出发，规定员工可以提前30日以书面形式通知企业解除劳动合同，给了劳动者“用脚投票”的权利，但对违约金和损失赔偿未做规定。各地各部门对此进行了不同规定，按照设定范围来看，员工提前离职的违约金可以分为任意型和限制型两种。
所谓任意型违约金是指企业和任何一个员工都可以约定违约金，劳动保障部、北京、安徽等都有类似规定。为了限制违约金过高，部分地区对任意型违约金作了一定的数额限制，如北京规定违约金最多不得超过12个月的工资总额。
限制型违约金是指规定用人单位只能和特定劳动者约定提前离职违约金，比如“服务期”。服务期是指劳动者基于和单位的特别约定而必须为单位服务的期限，在企业对劳动者出资招用、培训、提供特殊待遇三种情形下才可以与劳动者约定“服务期”，劳动者在“服务期”内离职需要支付违约金。
任意型违约金的做法其实是对劳动力自由流动的单向限制，对企业相对有利，对员工相对不利。限制型违约金则是鼓励企业给员工额外投入，以换取员工的长期服务，其理念是企业和员工“双赢”。
《草案》的规定采用了限制型违约金的形式，但在设定标准上大大高于上海、江苏等地的标准。
王小燕：我们公司在设定违约金的标准时采用的公式是：违约金二培训费+职工的日工资率×脱产培训的（工作日）时间。
主持人：《草案》规定，除了培训和竞业限制两方面，企业不可以与员工约定由员工承担的违约金，对于企业来说，是否加大了管理难度？
王小燕：是的，首先对于由员工单方违约引发的违约责任因没有制约而无法追究；即使企业申请仲裁也会因此消耗企业人力资源部大量的精力；其次，势必会造成一部分员工的随意违约，大大降低企业员工的稳定性。就目前的劳动力个人综合素质而言，由于劳动者本人的法律意识及职业道德意识还未达到一定的程度，不用经济手段作为制约的方式，企业仅从行政手段上去制约，管理的成本及难度也是企业难以承受的。再次，也会造成企业变相地用其他方式去规避企业的用人风险。
杨杰：就提前离职违约金而言，《草案》规定改变了很多地区任意约定违约金的做法，是对企业权力的一种限制。
在哪些情形下可以对员工约定服务，期是限制型违约金的关键问题。约定服务期的范围过宽，可能对员工自由流动的权益造成较大损害；过窄则会鼓励接受了企业投入的员工随意离职，损害企业的利益，并有可能导致企业减少对员工的额外投入，从而损害员工的长远利益。
《草案》提出了三个限制条件“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，人均费用可高达数10万甚至上百万人民币，但这些培训并不属于《草案》规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。此外，企业可能给员工提供了优厚的特殊福利如汽车、住房等，此时员工仍可以自由离职且不用支付违约金。根据《草案》，理论上会出现这样一种情况：劳动者一方面享受着企业各种各样的系统培训和特别福利，另一方面可以随时跳槽且不用承担违约金，这已经有悖于限制型违约金“双赢”的理念。
就保密违约金而言，我国现允许企业就员工泄密行为和违反兑业限制行为约定违约金，《草案》规定只允许就违反竞业限制行为约定违约金，范围相对缩小，对企业保护商业秘密是不利的。
主持人：企业应如何加强管理以规避员工随意违约或逃避违约责任？
王小燕：企业在对员工的管理中应依据法律法规制定完善的各项管理规定，做到有章可循、有据可查，用有效的规章制度约束员工的举止行为；同时也遵循以人为本的管理理念、教育员工增强主人翁意识，树立严谨的法律意识及良好的职业道德观。企业应为员工建立良好的职业生涯规划，在加强各类培训的同时，提高员工对企业的认同度。在工作中尽量给予员工归属感和成就感，增强企业的凝聚力。
杨杰：我们给企业的建议是：第一步要了解法规，各地关于违约责任的法规并不一致，企业要清楚所在地关于违约责任的法律规定；第二步要规范文本，企业给员工提供特殊待遇的应当通过合同文本明确约定待遇形式、费用、员工义务和违约责任，作到追究员工违约责任时有据可依；第三步要及时追究，劳动争议有60天的仲裁申请期限限制，一旦超过，劳动争议处理机构就不再受理。同时企业在日常管理中也要做到合法规范，保护员工的合法权益，以免员工以企业侵权为借口逃避违约责任。
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