摘要：一直以来，各行业、各单位均会制定交通安全或车辆管理相关规定，这些规定主要针对车辆安全运行、规范管理来实施，多数是约束方面的制度，缺少激励措施。本文从单位员工考核管理的角度，对如何加强驾驶员的考核管理进行深入分析，旨在“保障安全、奖罚结合、奖勤罚懒”，确保提高驾驶员的工作积极性和服务水平。
关键词：公务车辆；驾驶员；管理
1 细化单位驾驶员考核管理的重要性
1.1 驾驶员考核措施缺失影响了服务工作到位率。单位车辆管理涉及内容很多，包括车辆出行管理、安全运行管理、运输服务、时间要求、车辆保养维修、车辆运行管理记录、档案管理等。现有的规章制度中，多数是为了保障安全运行、按程序调度、进行保养维修等，而对驾驶员的服务管理没有太多的直接作用。此时，在调度车辆时，会出现一些问题，一是驾驶员相推诿。一些驾驶员对于长途、道路状况等原因，以各种理由进行推诿、懈怠，不想承接运输任务，就会延误工作。二是服务不好，完成任务质量不高。有的驾驶员虽然承接了工作任务，但服务态度差，言行举止怠慢，或车辆行驶中操作不平稳等，导致客人不满意，运行质量不高。
1.2 驾驶员考核措施不完善制约了队伍管理水平提高。驾驶员如不细化考核，给队伍建设带来很多问题。一是其言行举止会影响其他人。一些驾驶员如不受到考核约束（尤其是经常服务于领导的驾驶员），在运行途中，容易透露高层领导的信息，对高层决策妄加不利于单位团结的言论，混淆视听。二是影响驾驶队伍的积极性。为提高驾驶员的技能，各单位会建立职业技能岗位评聘制度，驾驶岗位的职业技能等级有中级工、高级工、驾驶技师。这些职级资格，在聘任后的工资、绩效会有差异，如果聘任后缺少考核措施，考核跟不上，高等级岗位的表现和低等级的一个样，甚至还要差，肯定会影响整个驾驶队伍的团结性和积极性。
2 如何加强驾驶员的考核管理
2.1 建立考核体系
考核体系架构可设计为高技能驾驶岗位双层考核，即驾驶技师要接受技能岗位聘任考核和日常绩效考核，低于技师岗位职级的驾驶员，可采取日常绩效考核。驾驶职业技能岗位经聘任考核不合格的，可取消技能岗位聘任，实行下一职级聘任上岗；日常考核则按照考核结果兑现绩效工资。
2.2 明确考核周期
2.2.1 高级驾驶技能岗位聘期的考核时间。明确考核周期，可设一轮聘期为两年，每年考核一次或一个聘期考核一次。
2.2.2 日常考核周期。日常考核周期和所有职工考核周期一样，可设为月度考核和季度考核，许多单位设为季度考核，因为实行月度考核工作量过大，且涉及的有些数据当月底不能出台，如车杂费等，使考核不能正常进行。
2.3 科学制定考核指标
2.3.1 考核指标尽量为量化指标。在考核管理中，涉及指标有特性指标、目标指标，目标指标容易考核掌握，而特性指标不好把握，如“服务态度不到位”“车辆运行不平稳”等，这些指标在考核时，不好把握评分标准。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如描述为“服务工作方面，被服务者口头反映或书信投诉一次，扣**分”，这样既好掌握评分，又直接对驾驶员起到警示作用。
2.3.2 高级驾驶技能岗位考核指标的制定。所有驾驶员应实行发生一定安全事故进行一票否决，考核记零分，事故发生认定后即可解聘。除此之外，考核指标应涵盖“里程数”“油耗是否合理”“公车私用”“车辆记录规范度”“组织驾驶培训”“聘期服务到位率”“日常考核分数”等。
2.3.3 日常考核指标的制定。应包涵上述一些指标（非高级驾驶技能岗位可不采用“组织驾驶培训”这个指标），还要有“规范车辆运行记录”“规范出车收车检查记录”“遵章行使”“规范车辆停放”“加班时长”“车辆及办公场所卫生”“完成领导临时交办任务”“服从调度”等。
2.4 明确指标评价标准、支撑依据和完善相关渠道
评价标准很重要，要设置各指标的分值、评价标准和依据的来源，并建立评价信息的来源渠道。对一些数据化的指标，如里程数、油耗等，可通过车辆记录仪而获得；是否超速行驶，可通过车辆定位系统获取信息；还有如车辆费用可通过财务数据进行统计；“是否公车私用”，可通过完善派车手续、记录、检查而获得。但有些服务方面的指标，则不容易获取，单位则要完善意见反映或投诉渠道进行信息收集，最直接是建立服务信息回访机制，车辆运行完毕，车辆管理者通过发送信息征求客人的意见，了解驾驶员是否服务到位。服务信息回访机制的建立，警示功能会远远大于考核驾驶员的效果。当然，对于本单位的职工，还可建立意见薄、意见箱进行收集信息。
2.5 考核实施
考核过程非常重要，要公平、公正、公开。一是考评组要强有力，考评小组要有领导成员、驾驶专业技术人员组成，因驾驶方面的指标涉及的专业性较强，通常要有驾驶专业人员参加，才能确保考核的公平性。二是提供依据要充分，考评依据的资料要有多个考评成员验证，确保评分的公正性。三是考评结果由考评者和被考核者进行确认签字。四是考评结果在一定范围内进行公示，并允许投诉反馈，公示无异议后，考评结果方为有效。
2.6 考评结果的应用
2.6.1 驾驶员职业技能岗位聘期的考核结果应用。应实行限额聘任机制，即应聘岗位职数少于职业资格人员的差额化聘任机制。在一个聘期内，通过严格的考核评定后，明确是否合格或处于末位，不合格者或末位者不得参与下一轮的聘任，给上次未聘上者以机会，以提高驾驶员的工作规范性和积极性。
2.6.2 日常考核的结果应用。一是日常考核结果可与季度绩效工资挂钩考核，设置绩效考核兑现比例，按规定比例兑现。二是作为评选先进的依据。一些单位在年度评选先进时，有的采取领导点名、职工投票等手段，有的甚至“轮流坐庄”或抓阄等方式，有失公平公正。实行细化考核，有了考核分数后，高分者就可作为评选先进的首选人员，这样才能服众。
细化对驾驶员的考核非常重要，本人作为车辆管理部门负责人，已开始使用上述措施实行对公车驾驶员的考核，使驾驶员队伍精神面貌一新，积极性得到有效提高，作风更加扎实，已连续多年获得单位“先进班组称号”。
论文作者:杨鹏,姜志军
论文发表刊物:《基层建设》2018年第11期
论文发表时间:2018/6/7
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