基于隐性契约的民营企业文化，本文主要内容关键词为：民营论文,隐性论文,企业文化论文,契约论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1004-0544(2006)08-0158-04
在过去的20多年里，我国民营企业发展迅速，已经成为国民经济建设的主力军。然而，随着国内外环境的变化，民营企业的发展也暴露出许多问题。一是规模问题，许多民营企业在发展到一定的规模后就难以长大；二是寿命问题，我国民营企业普遍存在短命现象。即便是一些高科技民营企业，仍然摆脱不了这两个方面的困扰。其中，既有宏观经济环境对民营企业生存、发展的不利影响，也有民营企业自身成长、发展存在的缺陷。而民营企业文化建设的缺陷被视为阻碍其发展的深层原因。尤其是家族式管理模式，在企业中形成了重亲缘关系轻职务关系，重个人承诺轻规章制度的文化模式，隐性契约成为调节企业内部关系的支配力量。
一、民营企业的文化底蕴
我国民营企业是在经济体制剧烈变革、地方政府行为不规范、信用环境不健全的条件下逐步发展起来的。中国所处的特定历史阶段和传统的社会文化，决定了民营企业既不同于国外的企业，也不同于我国的国营企业，由此形成了民营企业特有的文化底蕴。
1.以家族文化为主导。以血缘为纽带的宗法制度是中国传统文化的主要根基之一。家庭是生产、消费、教育乃至生活和情感的小社会，家庭及家庭利益远远高于其他组织。在这样一个以家庭为中心的氛围中，家庭血缘关系是个人最重要的关系。家族文化导致对外人较强的不信任和对亲属较高的信任。基于这样的理念，亲戚是自己可以信赖的人，吸收他们参与管理效率高，企业内的权力分配集中于亲属、乡亲和熟人朋友。亲戚们担任了企业的所有重要的职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权。一方面企业需要首先保障家庭成员的特殊权利，另一方面家庭成员也应尽本份，努力获取各种资源，来满足整个家族的需要。这种对家庭的高度认同，大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖(忠诚、服务的首要目标是家庭而非企业)，形成了以家庭血缘关系为主导的家族文化。
2.个人意志的超组织性。民营企业的文化具有鲜明的老板意志，是“人治”代替“法治”的典型代表。民营企业的文化起源，与创业者的创业意识，经营思想、管理风格及胆量品质有很大关系。许多民营企业的创始人，具有独到的成功绝招，比如有的承受风险能力特别强，有的善于抓市场的空子，有的有很强的融资能力，有的有很强的人际关系能力，有的善于带动一群人打天下等。这些独到的能力，使他们形成了暴富后无往而不胜的盲目自信，把这种能力视为经营企业的法宝。企业发展起来之后，他们仍然不能摆脱这一思想，习惯一个人说了算。虽然有的创业者也知道应该授权，但又缺乏一套有效的管理制度与之配合，怕分权后失去控制。于是就继续独断专权或遥控指挥，事无巨细，事必躬亲。尽管企业也按照现代企业制度设置了许多管理部门，聘请了优秀人才，但管理层是有职无权。业主常常越俎代疱，养成基层喜欢越职报告，职能部门有事不敢决断，老板一人说了算的作风。由此造成责权不分，职能不清的现象，人才失去了发挥能力的空间，或者离职，或者沦为平庸。在这种氛围中老板就是企业的绝对意志，没有人能对他的决定产生影响。
3.唯功利主义导向明显。民营企业文化几乎都带有一定的唯功利性，只是程度上有所差别。民营企业是在不规范的市场环境中成长起来的。一些人之所以能够创业成功，不是因为他们比别人能干，而是因为他们比别人敢干。通过钻市场空子骤然发家的经验，使他们坚信企业的功能就是增加个人财富，企业的唯一目的就是实现利润最大化。在企业经营过程中，业主的眼光往往只停留在积累资金上，既不注重员工利益，也不顾企业生产给环境带来了污染，形成了“唯功利性”的企业价值观。在这种思想的指导下，大多民营企业不注重管理制度建设，也缺乏适合企业长期发展的文化理念。企业政策常常模糊不清、摇摆不定，一些规章制度、政策法令朝令夕改，企业各级职能部门只关注眼前的经济利益，急功近利的思想比较普遍。
4.地域依赖性强。文化的地域性指建立在地域文化基础上的企业文化。我国民营企业大多是中小企业，面对的市场也大多集中某一区域，因此企业文化有明显的地域性。地域文化源于本地，乡土情结浓郁，地域特色明显。基于本地文化的企业价值理念、管理模式和经营风格，比较容易得到企业员工的认同与接受，因而大多数民营企业文化的创建或多或少受到地域文化的影响。民营企业的发展，离不开地域文化的支撑。同时，民营企业以农村居多，在其发展早期，不得不面对由于广泛存在的行政干预和法律缺位所造成的各种各样的麻烦和问题，如筹措企业的创始资本，申领企业生产执照和进出口许可证，以及解决合同纠纷等等。这些问题企业仅凭自身的力量难以应对，而当地政府却可以凭借其手中的行政权力和“关系”优势比较有效地处理。这样，企业和政府之间就产生一种特殊关系，这种既非行政性也非市场性的关系，一旦超出特定的地域范围，就会失去作用。
二、民营企业文化中的隐性契约
从以上分析可以看出，中国传统的家族文化决定了家族内的人关系亲密，而对外人的信任，依关系紧密程度的降低而减弱以至几乎不存在。企业通过传统家庭伦理道德等非正式规则的自发作用，来规范协调企业内部管理。家族成员内部的交易方式是人格化或半人格化的，各个成员之间的正式契约不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，即人与人之间的交易主要靠自发而非外部强制力维护。在企业经营管理中，个人承诺比制度更加有影响力，隐性的心理契约胜过显性的经济契约，成为主导员工思维和行为的决定力量。
1.业主人格企业化。从一定意义上说，企业文化是企业家文化，是经营者文化。因此，在民营企业文化建设中，业主的作用是非常重要的。民营企业业主是民营企业文化建设的第一设计者，也是第一组织实施者和宣传者。他的价值观和精神态度决定了企业行为和员工的价值取向，是企业文化的核心价值观，决定着企业基本价值观的形成和作用的大小。企业家通过自身的言传身教，对全体员工产生潜移默化的影响。企业领导在企业文化中所表现出来的示范作用，一方面会影响到员工的个人价值观，进而转变成一种隐含的组织承诺。比如，领导非常勤奋的工作并要求员工也要勤奋地工作，从而形成勤奋的组织文化。它隐含着只有勤奋才能得到领导的认同，得到某种奖励，也向员工暗示组织责任和员工责任的构成。另一方面，它也会主导企业内部的信用机制。在民营企业中，企业家的信用对企业员工乃至整个组织都起着关键的示范作用和影响力。企业家与员工之间有着信用的心理契约，企业家对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。如果企业家经常不遵守信用，那么员工也会参照模仿，从而在企业中形成不讲信用的风气。
2.组织型契约与关系型契约并存。为便于分析，我们将民营企业分成三个层次(见图1)，既业主，经理和近亲层及普通员工和远亲层。这里的近亲层是指业主的直系亲属中正式或非正式担任领导职务的人，远亲层是指虽与业主有亲朋关系但从事一般工作的人。这三个层次间会形成6种以上的契约。从图中可以看出，除了常见的业主——经理层、经理层——员工之间的契约外(我们称之为组织型契约)，还有民营企业中特有的业主——近亲、近亲——远亲之间的契约(我们称之为关系型契约)。作为组织型契约，主要涉及工作责任、绩效考核、报酬奖励等经济方面的内容，受制度约束多。而作为关系型契约，除了正常的工作责任与权力之外，往往附加额外要求，如特殊地位、高报酬等等。在组织型契约中，制度起主要作用，而在关系型契约中，个人承诺起主要作用。两类契约标准形成明显对比。这种层次差异，容易导致同工不同酬，同罪不同罚。随着企业规模扩大，外来管理人员增加，管理层次复杂化，使企业容易出现家族成员内部的利益矛盾及“自己人”和“外姓人”两个利益团体的冲突。由于业主对家族成员和非家族成员价值判断标准双重化，导致管理上“内外有别”。家族内部成员取得了工作上的成绩极易取得业主的赏识，工作上出现失误也容易逃避惩罚，但非家族成员却往往相反；企业的分配也以保证家族利益为主要目标，严重背离了基本的公平原则，这些都严重挫伤了非家族成员的工作热情，又使家族成员丧失了提高素质的压力和动力，难以形成有效的激励约束机制。
3.心理契约重于经济契约。在企业中，既有合同明确规定的经济契约，也有双方默认的隐性的心理契约。经济契约指组织与员工通过协商、谈判，对双方的责任与义务的合法明文规定，它受到法律的保护。而心理契约是雇佣双方对相互关系中所包含的义务和责任的理解和感知。经济契约与心理契约相辅相成，缺一不可。从理论上说，企业与员工之间的关系，应当尽可能地在经济契约中明确，以减少不必要的分歧。但是，民营企业大多集权特征明显，管理层次模糊，缺乏明确规范的制度约束，企业正式规章中有关权利义务的规定既不规范也不完备，业主只愿意将最基本的责任关系列入合同中，而将大量的实质性关系留存在合同以外，日后给自己留下回旋的余地。因此，经济契约中的内容往往难以满足员工的要求，而且许多情况下可能得不到兑现。这样，员工与企业的关系，不仅仅是靠合同来维持，更重要的是靠个人与直接领导或业主间达成的默契。员工感觉同企业领导人间的心理契约比合同更加可靠，也更有吸引力。
4.隐性契约的强度参差不齐。隐性契约的强度是指隐性契约对企业的影响力度。不同企业受隐性契约的影响差异较大。这取决于两个方面，一方面是企业所处宏观环境的稳定性。企业的外部环境越不稳定，员工对契约的重视程度越高，隐性契约的影响力度就越大。另一方面是企业内部制度的规范性。企业内部制度越不规范，隐性契约在企业管理中所起的作用就越大。因此，可以把隐性契约强度分成四个等级(见图2)。
如果企业外部环境不稳定，内部制度也不规范，企业中隐性契约的影响力度就大，隐性契约强度就强。如果企业外部环境很稳定，内部制度也很规范，企业中隐性契约的影响力度就小，隐性契约强度就弱。目前来看，我国的宏观经济环境日趋完善，民营企业的法律地位得到保障，这一方面的影响基本趋同。而不同民营企业内部管理的规范性差异极大。相对而言，沿海城市地方政府管理规范性强，民营企业现代化管理水平也较高，隐性契约强度较弱。而中西部地方政府的服务意识不强，民营企业的管理水平也较低，隐性契约强度较强。从总体上看，我国民营企业中的隐性契约强度主要处于强和次强两个层面上。
三、民营企业隐性契约文化的形成机制
企业文化是在企业基本假设的统领下形成的一系列价值观及其表现形式的总和。对民营企业来说，这种由理念到态度再到行为所组成的文化体系，本质上是企业在特定的环境中经由社会化习得过程积累起来的，一般需要经历创生、刻意保存和自然进化三个阶段(见图3)。
1.隐性契约文化的创生。民营企业隐性契约文化的创生，与企业关键人的示范和围绕关键事件形成的习惯关系密切。企业创建人及家庭核心成员是关键人物，他们的价值观和秉持的基本假设，会在企业的重要决策和日常管理中体现出来，在其关系密切的近亲和经理层等小圈子中传播，形成一种范式。随后，经理层用这一范式指导自己的工作，通过沟通暗示或日常管理，来指导和规范员工的行为，经过反复强化，形成企业的风俗和习惯。隐性契约文化的基本要素就是在这些相互作用着的社会关系中逐渐产生。关键事件主要是企业运营过程中所遇到和经历的对企业全局或员工根本利益有着重要影响的大事件。企业及其领导人处理这些事件的方式，向全体员工表明哪些是可为的，哪些是不可为的。尤其是那些违反制度或制度规范以外的事件，向员工暗示出起实质作用的因素，如哪些制度有约束力，谁对管理有决定权等。总之，隐性契约文化是在关键人的引领下，经由全体员工的社会化习得认同，初步形成指导和约束员工行为的文化范式。
2.隐性契约文化的刻意保存。由于隐性契约文化本身是在制度不规范的环境中产生的，缺乏广泛心理基础支撑，其内容的模糊性和对权威的依赖性，在实践中会遇到许多障碍和挑战。因此，需要经过企业的社会化保存才能够逐渐固定化，从而产生文化动力作用。在这一过程中，业主和管理层的主观刻意保存是主要力量，他们通过对企业的人事安排来保证隐性契约文化的延续。前面分析中已经指出，民营企业往往起用直系亲属或挚友来管理，因为这些人对业主的价值观比较认同，双方容易达成默契。而对外来人员，进入企业后会通过学习观察感受到这种文化氛围。如果能够较快适应这种氛围，就会得到上级的认可，有机会进入管理岗位。通过这些被选择成员的影响与示范，使隐性契约文化在社会化延续过程中得到保存。
3.隐性契约文化的自然进化。企业文化是经由人的心理为基础而不断延续与发展的。在隐性契约文化的形成演化过程中，除了上述刻意保存与拓展之外，还存在着明显的自然进化机制，主要表现在社会获得性遗传与变异两个方面。一是遗传作用。隐性契约文化的社会获得性遗传，是通过企业成员之间和在成员的新老交替中形成的群体暗示、感染、模仿等心理机制来实现的。一般而言，培训是企业文化传播的一个重要途径。但民营企业出于资金或管理意识方面的原因，在员工培训方面比较欠缺。文化的传播更多的是通过做中学和看中悟。这种师带徒式的传播比正式的说教更为有效。二是变异作用。在隐性契约文化在社会化延续的过程中，如果企业领导层发生重大变化，如企业转移到下一代人手中，或者是重要管理人员发生变化，则可能导致企业文化的重大变化。比如，受过系统教育的管理者，更加重视现代化管理制度的作用，使规章制度等显性契约在企业中占据主导地位，从而形成照章办事、科学管理的文化氛围。
四、结论
民营经济以其独有的活力，迅速成长为我国国民经济中的一支重要力量。但随着短缺经济时代的结束和市场开放程度的增加，其先天性不足也日渐凸显。其中，管理问题和核心竞争力不强的问题尤其明显，而深层原因在于企业文化。民营企业文化是在特定的民族文化背景下产生的，也无法脱离所处时代的经济、政治以及人文环境。在家族化经营为主的模式下，民营企业文化不可避免地打上创业者个人价值观的烙印。这种特殊的环境，决定了民营企业中非制度化因素起着重要作用，隐性契约成为民营企业文化的一大特色。客观上说，这一文化对民营企业早期的创业生存起到促进作用。但从长远观点看，它已越来越不适应企业现代化建设的要求。因此，创建先进的企业文化，必须弱化隐性契约的影响，发挥以科学管理制度为主导的显性契约的作用。