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粗放的人力资源管理模式以不同的表现形式在不同的企业存在，不利于人力资源发挥其作用，最终会影响企业的健康发展。推动企业科学发展，实现从传统的人事管理到现代人力资源管理的转变，施工企业应结合实际强化人力资源的精细化管理，抓住“选、留、育、用”4个环节，建立健全人力资源的规划、招聘、培养、评价和激励五个机制，为推进企业的科学发展提供坚强的人才保障和智力支撑。
健全人力资源规划机制
凡事预则立，不预则废。科学的规划是实现人力资源精细化管理的前提条件。人力资源收益周期较长，决定了人力资源规划必须先行一步，始终应处在“领跑”状态，早规划、早安排、早准备，体现预见性和超前性。人力资源规划可以分为长期性规划和短期性规划。长期性规划应体现企业未来的发展战略，着眼企业未来的市场开拓，早于市场战略先予实施，形成以满足市场发展需求的梯队模式。任何市场领域出现人力资源空缺，都有及时的补充机制。比如，从事水电建设的施工企业，在研究人才规划时，应同时规划铁路、公路、市政工程等领域的人才规划，为进入这些领域做出必要的前期准备。短期性规划应立足于企业现实，着眼企业现有市场领域，选用、聘任、培养、储备多层次、多专业、多门类的人才，实现人力资源结构的多元化，努力培养适合国际竞争需的复合型人才。
健全人力资源的招聘机制
合理、有效的招聘机制，是人力资源引进和储备的前提。企业应在人力资源规划的指导下，以公开、平等、竞争、择优为导向，建立多层次多渠道的人才选用聘任机制，对不同类型人才采取不同选用方法。坚持做好大学毕业生的招聘工作，深化与高等院校的合作，采用“学校学习+企业实习”的方式，引进更适合施工企业需要的大学毕业生。树立面向社会配置人力资源的观念。巩固和完善公开竞聘制，将更多管理岗位拿出来面向企业内外公开竞聘，允许企业外部人员参加管理岗位的竞聘。探索与中介机构合作，建立引进高级技术人才和企业紧缺人才的有效办法。建立人才储备机制。对于企业未来可能需要的人力资源，建立健全信息储备机制，根据企业的发展不断调整更新，为企业在新领域的开拓奠定人力资源基础。
健全员工培养机制
培养是使用的基础，是提高员工能力和素质，使员工满足企业用人需求的主要措施。企业应以能力建设为核心大力开展人才培养工作，重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，注重培训的实际性、针对性和有效性，做到理论培训与实践锻炼相结合，业务培训与政治培训相结合，组织培养与个人学习相结合。加强与高校和科研机构的合作力度，依托高校和科研机构的资源，开展各类专业系统的理论培训。强化内部培训制度。在企业内部推广导师带徒、技术比武、岗位练兵、技能鉴定等培训形式，提高员工的岗位实践能力。组建自身的培训团队，结合项目部履约的实际，深入基层进行“对口”培训，提高基层人员的综合素质，促进项目部的良好履约。注重作好员工的企业文化培训。实践证明，吸引人才不仅仅是靠高薪，更要靠先进的企业文化。企业一开始就需要注重塑造独特的企业文化，以文化凝聚人心。通过搭建平台，学习培训，强化宣传，使企业核心价值观深入人心、渗透工作，充分发挥企业文化在建设和谐团队中的积极作用。
健全员工的评价机制
正确的评价是识人用人的基础和前提。施工企业应以硬性指标和柔性指标相结合，分层分类制订不同类型人才的评价标准，建立以业绩为重点、由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。结合企业的实际，引入KPI绩效管理，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，对不同岗位的员工侧重不同的重点进行评价。对管理人员，主要考核其政治责任意识、全局意识、决策水平、创新能力等；对专业技术人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力等；对项目经理人才，主要考核施工组织、经营管理等项目管理能力，考核经济指标完成情况；对国际业务人才，主要考核国际工程开拓管理能力、FIDIC条款合同知识和外语交流等能力；对高技能人才，主要考核其解决技术难题的能力，以及完成任务的数量、质量、成本等。建立有效的能力考评体系，注重把定性考评与定量考评结合起来，增强考评的科学性和准确性。健全多途径的能力考评结果运用体系，以实绩论奖惩，凭能力用人才。
健全企业激励机制
根据马斯洛人的需求层次理论，员工的需求是多种多样的，通过多种多样的激励途径才能留住人才。企业员工有着不同的学历和个性，对于不同类型的员工，应给予不同的激励。按照美国联合学院发展心理学教授Claire Greaves的分类，员工可以分为四类。一是被动型员工。这类员工注着安全感，忠诚企业，善于团队合作，缺乏工作的主动性和自信心。应密切关注被动型员工表现，在实际工作中及时辅导和更正其不良表现，帮助制定工作目标，促进其更好履行本职工作，不断进步。二是自我中心型员工。这类员工的主观性强，喜欢独自工作，不喜欢遵守工作的条条框框，乐于从事有冒险性的工作。对于这类员工，在给予一定合理约束和监管的同时，也要给予一定的自由发挥空间。对工作成绩显著、贡献突出的应通过合理奖励予以肯定，从而激励其发挥自我特长。三是顺从型员工。这些员工有高度服从性，勤奋用功，精于做一些细心的工作。这部分员工的表现通常很平稳，不会有什么突出的表现。对于一些非正式的评估方法可能会有抗拒，所以根据企业政策对其作出定期评估激励，以结果来促进其工作的改善。四是操作型员工。这些员工习惯独立行事，由自己决定工作方式和安排工作程序，喜欢从事多劳多得性质的工作。不介意工作辛苦，但会注重报酬是否合理。对于这类员工可以利用非正式或不定期的抽查较为合适。根据工作成果，给予带薪休假、出国学习、进修培训等间接的物质激励，促使其取得工作上的更大进展。需要特别指出，与其他企业相比，施工企业的工作和生活条件相对较为艰苦，特别是在项目部工作的员工，长期离家在外，建立完善的员工情感关心机制显得十分必要。企业应从关心员工的生活入手，帮助员工解决后顾之忧，使员工全身心的投入到工作中去。基层项目部应统筹规划和建设员工的生活设施与文化设施，努力为员工创造良好的工作和生活环境。企业应将关心员工家庭生活，采取措施，解决职工家属的实际困难，使在施工生产一线的员工能够安心工作。
人力资源精细化管理是施工企业适应市场发展、满足国际竞争的必然选择。每一个施工企业的实际情况都有所不同，人力资源精细管理的着力点也会有所不同。最重要的是企业能够结合自身实际，采取有效措施，真正实现人力资源的精细化管理，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源的作用，为建设一流的施工企业奠定坚实的人力资源基础。
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