信息不对称假设下的企业人力资本积累理论综述，本文主要内容关键词为：不对称论文,理论论文,人力论文,资本积累论文,信息论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业内部相当大的一部分人力资本积累是以培训和在职学习的形式来实现的，G.S.贝克尔（1964）对培训投资以及与之相联系的员工工资进行了系统的研究。为此，他提出一种假设，将能提高许多企业边际产品的一般培训和只对培训企业有价值的特殊培训区别开来。贝克尔假设，“如果培训是一般性的，劳动力市场是竞争的，员工以低于其在其他企业工作应得的工资为代价来支付其一般在职培训费用”。贝克尔的论点是：如果一个企业支付员工的培训费用，而且所培训的技能对其他企业也有潜在的使用价值，其他企业就可以出高价吸引接受过培训的员工。企业认识到一般培训投资将存在产权流失，就会拒绝提供一般培训。因此，如果要接受一般培训，受训者就必须支付培训成本。如果潜在的受训者不愿或没有能力支付，一般培训就不会发生，就可能出现一般培训的短缺问题。相反，特殊培训（只对提供培训的企业具有价值）的前景比较乐观，因为企业愿意支付特殊培训成本。
贝克尔的这一理论有两个暗含的假设前提：一是劳动力市场上“信息是对称的”；二是劳动力市场是“完全竞争的”。但是，这两个假设在现实中都得不到满足。所以，20世纪80年代中后期，博弈论成为主流经济学以后，一些学者在“信息不对称”假设下，论证了企业投资于一般培训的可能性，并对企业投资于一般培训进行了实证研究。
二、“信息不对称”假设下企业人力资本积累理论的发展
对贝克尔一般培训理论最具挑战性的是Katz和Ziderman（1990）、Acemoglu和Pischke（1998）、Autor（2001），以及Morita（2001）的研究。他们在“信息不对称”的假设下，通过建立逆向选择模型，论证了企业投资于一般培训的可能性。这里需说明的一点是，尽管他们都是在“信息不对称”的假设前提下展开论证的，但关于培训企业和外部企业之间“信息不对称”方面的讨论，以及“信息不对称”是如何形成的讨论，各有自己的特点，并在不同的方面对企业人力资本积累具有指导意义。
1.外部企业缺乏一般培训“选择价值”的完全信息。1990年Katz指出，贝克尔的理论暗含的前提是潜在的招聘企业对由其他企业提供的培训掌握完全的信息，而没有考虑信息不完全的成本。其实，潜在的招聘者对员工在职培训的程度及类型并不拥有完全信息，尤其是对员工在一般培训中获得的“选择价值”（指通过一般培训所获得的适应某种新技术的能力）不拥有完全信息。结果，招聘企业支付给拥有一般技能的受聘者的工资低于培训企业所支付的工资。培训企业和招聘企业之间的信息不对称，减少了拥有一般技能的员工流动到其他企业所能获得的净收益。因此，企业有可能承担员工部分或全部培训成本。对信息不对称的考虑就与贝克尔模型的预期不一致。
另外，他们还就企业对受训职工颁发证书的制度提出了异议。他们认为，证书制度减轻了有关员工受训信息的不对称程度。广泛的颁证制度将导致企业减少对职工进行培训。不过，他们认为，德国是一个特例，因为德国的商会限制企业为受训员工展开竞争。
2.外部企业对受训员工的能力不具有完全信息。Acemoglu（1998）也把不完全信息作为分析企业投资于一般培训的前提。但Acemoglu强调他们的理论与Katz（1990）的不同之处在于：员工能力，而不是培训水平不可观察。例如，在德国的学徒培训中，学徒课程的设计是事先规定好的，学徒采取标准化的考试。因此，一个工人得到的培训投资量有相对较少的不确定性，而能力与培训水平相比却有较大的不确定性。因为年轻工人的能力和技能在劳动力市场上一般来说是未知的，有些工人在他们所选择的有较强专业性的工作中比其他工人有更高的生产效率和能力。工人职业生涯的早期正是其能力信息量的积累期，而大多数信息是由当前雇主所收集，并且不为其他雇主所了解。所以，对受过培训的工人的能力所拥有的不完全信息限制了他们在外部劳动市场所能获得的工资额，也赋予了当前雇主事后的“信息垄断力”，使当前雇主能够获取雇员的部分分际产品，这就鼓励了当前雇主承担一般培训费用。
Acemoglu还建立了一个具有多重均衡的逆向选择模型，进一步解释了日本（或者德国）与美国相比，流动率较低，而人力资本积累较高的原因。在这一模型中，当前雇主对雇员的能力拥有优先的信息，而未来雇主只能靠猜测离职员工的平均能力来提供相应的工资。这一博弈存在两个均衡（一个低能力猜测均衡和一个高能力猜测均衡）。在前一均衡中，未来雇主猜测离职员工的平均能力较低，因此支付较低的工资。当前雇主因预期到较低的外部工资导致较低的流动率，于是就积极进行人力资本积累。因为人力资本积累较高，外部工资较低，离职员工的平均能力就比较低，这正好和未来雇主的猜测相一致。因此，较低的猜测均衡意味着流动率低，而人力资本积累高。按照以上逻辑，较高的猜测均衡意味着流动率高，而人力资本积累低。同时，这一模型还意味着如果雇主能随意挖走其他企业受过培训的员工，那么多重均衡就会消失，而只存在唯一的低培训水平均衡。在美国，由于允许雇主“挖人”，所以该模型认为美国处于高离职率、低培训水平的均衡。而在德国，“挖人”行为是不允许的，雇用一个处于职业生涯后期的员工需要较高的成本，因此对员工能力的考虑及信息的了解也更受重视，所以该模型把德国看作是处于低离职率、高培训水平均衡的国家。
3.外部企业对一般培训所含的特殊成分不具有完全信息。Morita（2001）在研究日美两国人力资本积累差异时假设，如果员工在标准化技术下接受培训，那么他们所受的培训对同样使用标准化技术的其他企业具有同等的价值。然而，如果员工是在经改善的技术下接受培训，那么他们所受的培训就既包括标准化技术下的一般培训，还包括只对培训企业有价值的特殊培训。从这一假设出发，Morita对Acemoglu的研究进行了补充，但他与Acemoglu的不同之处在于：他的研究是建立在“战略互补”的基础上的，这一战略互补起因于企业持续的过程改进和培训的特殊性之间的联系。一般来说，如果一家企业进行持续的生产过程改进，那么就会带来许多小的变革和创新，并且不为外部企业所能观察到。因此，如果一家企业进行持续的生产过程改进，那么这家企业的技术就会具有某种程度的特殊性。如果某种经改进的技术被受过这种技术培训，并由熟悉其特殊性的员工所掌握，那么就能产生较高的生产力。如果其他企业也进行持续的生产过程改进，那么企业的员工流动率就较低，因为某家企业的员工其生产力在其他企业是很低的。因此，当其他企业也进行持续的生产过程改进时，持续改进生产过程的收益就会增加，这是一种“战略互补”。正是这种“战略互补”导致了多重均衡。在日本，每家企业都进行持续的生产过程改进（因为其他企业都这么做），结果，由某家企业提供的培训在其他企业就是低效率的，这样就降低了流动率；反过来又提高了企业培训员工的积极性。在美国，培训是在标准化技术下进行的，因此是一般性培训。一般培训提高了流动率，减少了激励企业培训员工的刺激作用。所以，Morita模型的暗含结论是，如果增加劳动市场的不完全性，即让员工在持续的技术改进过程中接受培训，那么，他们接受到的培训就是与一般技术相联系的培训，再加上只对培训企业有用的特殊培训，这样就会降低流动率，从而激励企业投资于一般培训。
从上面的介绍可以看到，私人信息可能诱导雇主投资于一般技能培训的思想在这一时期受到了理论界的关注。但是，这一思想还存在以下两个问题：一是缺乏令人信服的证据来证明培训企业与外部企业之间存在“信息不对称性”。二是在这些论文中都有一个共同的假设，即较低的职工流动率使雇主愿意投资于一般培训。如果流动率较高，那么企业是否还愿意投资于一般培训呢？
4.培训的筛选功能使培训企业获得员工能力的私人信息。培训企业与外部企业之间是否存在信息不对称性？如果存在，它又是怎样形成的呢？即使培训企业与外部企业之间存在信息不对称性，或者说培训企业对员工的能力拥有“私人信息”，在流动率较高的情况下，企业是否还愿意投资于一般培训呢？
为了对以上问题作出令人信服的解释，Autor（2001）对美国“临时帮工”企业及其免费提供的一般技能培训进行了研究。在美国“临时帮工”企业，员工的流动率超过了350％，但企业仍提供一般培训。企业提供的培训不仅是一般的（如文字处理、数据输入、计算机程序编制），而且员工是在进行付酬工作之前事先接受不带薪的培训。培训期间的生产力为零。因此很明显，技能培训直接成本由“临时帮工”企业负担。美国“临时帮工”企业为什么提供免费的一般技能培训呢？为揭示其中的奥秘，Autor建立并通过数据检验了一个信息甄别模型。在该模型中，企业为了诱导自选择及按能力对员工进行筛选并提供技能培训。自选择和能力筛选是相互补充的。企业提供培训以吸引高能力的员工，培训后却付给他们较低的工资。高能力员工因期望在长期被雇用的过程中获得高收入而选择接受培训，而低能力的员工因受低工资和有限预期回报的影响而选择不培训。当然，“临时帮工”企业提供一般培训不仅仅是为了筛选高能力的员工，而且还把收集到的有关员工能力的信息出卖给其他雇主，从中获利。一般来说，“临时帮工”企业要向其他雇主索取大约相当于“临时帮工”租金35％～65％的“信息费”。
从美国“临时帮工”企业提供一般培训的实证研究中，Autor得出两点结论：第一，劳动力市场存在私人信息是企业投资于一般培训的最好解释。而培训所具有的筛选功能使“临时帮工”企业获得了员工能力的私人信息。第二，“临时帮工”企业在员工流动率很高的情况下，还能够生存、发展，并对员工提供免费的一般培训，这说明劳动力市场上对劳动力进行筛选的需求在增长，而“临时帮工”企业作为“市场信息打破者”的角色满足了这一要求。
由上可见，Autor研究的贡献一是对企业投资于一般培训提供了实证支持，二是对企业投资于一般培训给出了另一个较为合理的解释，即企业培训具有筛选功能。
三、有待进一步研究的问题
自贝克尔以来，尽管许多经济学家从不同的角度对雇主投资于一般培训的原因进行了种种不同的解释，但他们都有一个共同的前提假设：信息不对称，而且都把企业人力资本积累看成是信息不对称的增函数。该理论对我们的启示是：如果企业在对职工进行一般培训的同时，只培训，不颁发证书，或者在进行一般培训的同时，增加特殊培训的成分，那么就能增加信息不对称的程度，结果也就增加了企业的人力资本积累。所以，该理论对解决企业职工培训不足的问题，以及增加企业人力资本积累具有重大的实际意义。但该理论在其发展过程中，还需进一步解决以下两个问题：
1.员工与其职业匹配较差的问题。企业在进行员工培训时，通过采取策略性行为，即增加信息不对称程度，来降低员工流动率，从而实现较高的培训均衡。但这也会造成一个问题，即限制有技能的员工在劳动力市场上的合理流动，可能会导致员工与其职业匹配较差的问题。如果员工与其职业不匹配，即使对员工进行培训，那么也有可能无法提高员工的生产率。
2.雇主和员工之间的利益冲突问题。如果企业在对员工进行一般培训的时候，只培训，不颁发证书，那么有可能导致企业的利益和员工的利益发生冲突。因为受训者愿意参加培训是为了提高自己的技能，并且让潜在招聘者能把自己看作是受过培训的员工；而企业却希望减少有关员工培训的信息扩散。培训企业凭借自己垄断的有关受训员工的信息来降低员工工资，使其低于其边际产品。当这种利益冲突的积累达到一定程度时，就可能影响员工受训的积极性。
总之，这两个问题说明，靠提高员工受训信息不对称的程度，可以在一定程度上解决企业不愿投资于员工培训的问题，增进企业人力资本积累。但这还不能从根本上解决问题。要从根本上解决这一问题，还有待于企业培训理论的进一步发展和完善。