我国中小学校长晋升制度的实证研究，本文主要内容关键词为：中小学论文,校长论文,实证研究论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
校长晋升制度指由教育行政部门制定的，为保障校长在专业技术职务的晋升过程中，在物质和精神两个方面对校长进行激励和制约的规则安排和运作机制，既包括晋升原则、体系、级等要求的安排，又包括操作程序及与其他制度之间相互联系的安排。
一、我国校长晋升制度的研究背景
长期以来，我国实行的是校长职位套用机关行政级别的校长晋升制度，中小学校长的职务级别与学校的行政级制挂钩，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。
根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京等地校长职级制改革试点工作的经验基础上，1999年，《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确指出“试行校长职级制”，2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》再次指出“积极推进校长职级制”。
但是，职级制并没有按照制度设计的预期得到大范围的推广，实践结果导致《2003～2007年教育振兴行动计划》虽再次强调了健全校长激励和监督制度，却没有提及校长职级制，也没有明确指出要改革校长晋升制度。职级制在政策导向上发生了转变，这也标志着校长晋升制度改革进入新一轮的研究、酝酿和实验期。随着国家人事制度的改革和校长专业化进程的推进，改革现有的校长晋升制度，建立以校长专业属性为根本、以校长的全面发展为旨归、以实现校长和学校共同发展为目标的新的校长晋升制度是中小学人事制度改革的必然要求和发展方向。
二、我国校长晋升制度的实证研究
本研究通过问卷调查对校长晋升制度的实然和应然状态进行分析和总结，通过统计分析印证理论观点，同时弥补理论研究的空白，突破理论框架，在理论研究的基础上为问题的解决提供思路和方法。
研究采用分类抽样对全国的1169位校长、258位教育行政人员和871位教师进行了调查，问卷覆盖辽宁、陕西、山西、广西、黑龙江、上海、山东、内蒙、广东、宁夏、云南、河北、四川、浙江、贵州、西藏、安徽、江西、海南、重庆、湖南、河南、北京、青海、新疆、吉林、湖南、湖北、福建、江苏、甘肃等31个省市自治区。
类型
发出 回收 回收率①
有效问卷
校长问卷 2400 1169 48.7％ 回收的问卷全部有
行政人员问卷
975
258
26.5％ 效利用，但不同的
教师问卷 1900 871
45.8％ 问题有不同的回答
率。
研究运用统计软件SPSS11.0进行数据分析统计，主要采用频数分析及多因素方差分析得出量化结果。问卷在正式大规模发放前进行了三次试测，以最大限度地保证问卷的信度和效度。
接受调查的人员包括校长、教育行政人员及教师，样本基本覆盖各年龄层、各职务和职称类别、各学历层次和各种学校类型，具有普遍的代表性。
研究主体为校长，正校长占57.5％，年龄覆盖25～46以上的各个层次，其中31～40岁的校长占50.2％，任职年限在1～6年的占74.6％，这个年龄段和任职时间的校长正值职业发展的成熟期，他们的回答对反映现实问题及其对现实问题的反思及期望都具有很好的参考价值和研究意义。59.9％的校长来自普通学校，这就使他们提供的信息更具有普遍意义。所有校长均出身于教师，这可从他们都有教师专业技术职称得以判断，长期的教育领域的工作经历使他们对校长有更为深入的了解，这也保证了校长问卷结果的真实性和有效性。
（一）现状及存在的问题
1.职级制得到了普遍的认可
问题：您赞成校长执行教师职称之外的、专门为校长设立的晋升系列吗？
校长（％） 行政人员（％） 教师（％）
非常赞成 33.9 21.1 20.5
比较赞成 41.2
41 42.5
总合
75.1 62.1 63
由此可知，校长、行政人员和教师选择赞成的比例都超过60％，被调查的1169位校长中有878位持赞成态度，这足以说明绝大多数校长是赞成校长晋升系列从教师晋升系列中脱离出来的，行政人员和教师也有过半人数赞成校长实施教师专业技术职称之外的晋升系列。因此，从调查中我们再次验证了理论研究的结论：校长是一个不同于教师的独立的职业类别，校长的晋升必然有其独立的体系，改革现行的校长晋升制度已经是不争的事实。那么，在上海、北京等地试行的职级制本身就是这样一种独立于教师职称之外的晋升系列，它的社会认可度如何呢？
问题：您对现在有些地区实施的职级制的态度是_________
校长（％） 行政人员（％） 教师（％）
非常赞成 24.2 20.3 17.8
比较赞成 46.7 48.2 46.2
总合
70.9 68.5 64
由此结果可知，校长、行政人员和教师对职级制都持赞成态度，选择赞成的比例都超过60％。从上两题的统计结果可知，三类人员普遍认为应该建立独立于教师专业职称之外的校长晋升制度，并对职级制持积极肯定态度。
针对目前职级制的试点效果，校长对职级制的作用的认识调查：
问题：您认为校长职级制对校长起到的最重要的作用是什么？ （限选三项）
统计结果：激励校长60.2％；增强了校长的竞争意识55.3％；促进校长自我价值的实现49.1％；提高校长素质46％；提高校长的待遇24.8％；加强了校长的危机感23％；提高校长的社会地位22％。
从校长的选择结果可以看出，激励校长、增强校长的竞争意识和促进校长自我价值的实现是职级制的主要作用，理论研究认为，晋升作为一种激励机制，可以通过赋予校长更大的职权、给校长更高的社会地位及经济回报而实现对校长的激励，并促进校长自我价值的实现，同时，如果将校长从传统的行政级别中分离出来，校长的任职和晋升都不受行政级别的制约，将从更大程度上扩大校长人选的选择范围，提高校长群体的素质和专业化水平。
从以上问卷分析可知，校长、教育行政人员和教师对改革现行校长晋升制度的认识是一致的，而且都赞同建立类似于职级制这样的专门为校长设立的晋升制度，以提高校长自我价值的实现、增强校长的竞争意识、加强对校长的激励。这与我国理论和实践领域的学者对职级制的研究结论也是一致的。
2.职级制没有实现预期的效果
1993年，上海率先研究制定了校长职级制并进行试点工作，10年之后，我们对上海的部分校长进行了问卷调查，以期获得校长对职级制实施效果的真实感受，调查结果如下：
问题：实施职级制前后，您在下列六方面有何变化？
Valid percent
工作热情办学自主权责任感工资总额
社会地位工作压力
valid
0 18.818.8 18.8
18.8 18.8
18.8
很大提高6.3 0
18.8
12.5
0 18.8
有些提高
43.8 25
37.5
31.3 12.5
43.8
变化不大
31.356.3
2537.5 68.8
18.8
totle
100.0100.0100.0 100.0 100.0
100.0
从校长的回答可以看出，校长认为现行的职级制在这六个方面对他们的影响基本上集中于“有些提高”和“变化不大”两项，而“有些提高”的平均比例是32.3％，“变化不大”的平均比例是39.6％，由此可知，校长们还是感觉新的职级制对他们这六方面的影响“变化不大”，没有带来政策制定初期的预期效果。如果一项新政策的推行并没有引发政策体验者（或称政策对象）在行为和外在表现上发生明显的变化，这本身也说明新的政策是存在自身发育不良或与现有政策环境适应性差的问题。
3.职级制的内部公平性较差
问题：您认为职级制对您的评价
Frequency PercentValid Percent
Cumulative
Percent
Valid 02 12.5 12.5
12.5
比较公正 4 25.0 25.0
37.5
一般 9 56.3 56.3
93.8
很不公正 1
6.3
6.3 100.0
Total
16 100.0 100.0
在此题中，有62.6％的校长认为职级制对他个人的评价“一般”或“很不公正”，选择比较公正的只有25％。晋升和评价的公平、公正是这两项制度的根本要求，而半数以上校长认为职级制的公正性较低，这足以说明现行的职级制存在明显地在评价公平性上的内伤。晋升的一个目的就是通过公平、公正评价和晋升结果以实现对校长人力资源和合理配置并对其进行长效激励，如果这种制度首先并没有实现评价的公正性，那么在评价结果上的资源配置的结果也必然是不公正的，这就势必导致被配置的资源得不到应有的由职业阶梯的提升而带来的激励。因此，加强现行职级制在评价标准和评价程序、结果上的公平性，是未来制度改良的一个重要方面。
4.职级制的外部环境不成熟
针对职级制在推行过程中存在的问题，学者们归纳为：（1）现职校长职级认定有难度。（2）校长职级制的有关待遇和经费投入还有待与财政和社会保障部门共同解决。（3）配套管理制度还需完善。（4）校长绩效评价标准、程序和方法有待完善。实际工作中，校长、行政人员又是怎样认识的呢？
问题：您认为校长职级制在执行的过程中可能或已经遇到的最严重的问题是什么？
校长问卷统计结果：评价机构不完善50.3％；评价程序不科学48.6％；评价结果不公正46.1％；评价人员在实施能力和技术上没达到要求34.1％；监督不到位29.1％；评价人员没有权威性26.6％；教育主管部门不接受19.7％；挫伤教师工作的积极性10.8％；不清楚7.6％；此题的缺失项为27.1％。
问题：您认为阻碍校长职级制广泛推行的最主要的原因是什么？（限选三项）
校长问卷
行政问卷
结果（％） 结果（％）
用于保障校长职级制落实的经费不足 50.6
51.1
校长的办学实绩难以评价
44.7
44.4
现有的晋升制度与职级制之间的衔接有困难
32.2
42.2
教育行政人员的等级制与职级制不相适应 29.640
评价与晋升不配套 26.9
62.2
校长自身不支持
4.4％ 0％
从第一题的结果可知，校长普遍认为：评价机构不完善、评价程序不科学和评价结果不公正是职级制在执行的过程中遇到的最严重的问题，这也与职级制公正性一题的调查结果一致，即评价是晋升的前提和基础，只有建立了完善的评价体系，才能保障评价结果在晋升中得以充分的利用，进而保障晋升的科学性和有效性。由第二题可知，校长和行政人员普遍认为，阻碍职级制推行的最主要原因集中于用于保障校长职级制落实的经费不足、校长的办学实绩难以评价、评价与晋升不配套三个选项，后两个选项均是评价问题，因此，可以将之归纳为经费保障和评价支持两个原因。由这两题可知，影响职级制广泛推广的最重要的原因是保证职级制顺利实施的前提，即评价制度还不完善，应加强对校长评价制度的研究和改革。
（二）改革方向
1.加强校长管理制度体系建设
职级制的实施要与其他校长管理制度相协调，那么，到底应加强哪几个制度的建设呢？为此，我们做了如下调查：
问题：为保障职级制的顺利实施，以下哪项制度最需完善？ （限选两项）
校长问卷结果（％） 行政问卷结果（％） 教师问卷结果（％）
评价制度 61.2 47.1 54.7
选任制度 33.3 40.8 29.1
资格制度 29.8 29.9 32.8
薪酬制度 25.9 29
19
监督制度 21.8 17.2 34.4
培训制度 18.3 12.8 10.1
从上表可知，校长、行政人员和教师均认为，为保障职级制的顺利实施，评价制度和选任制度是最需完善的。由于晋升是建立在评价基础之上的，同时晋升也是校长首任和续任的外在表现，由晋升带来的薪酬的提高对校长产生最为明显的激励作用；一个人从拟任校长成为正式校长，并不一定意味着能获得最高专业职务，所以晋升过程依然存在选拔和任用，当然这又要建立在评价的基础上，因此，从这三道题的答案所反映出来的内部一致性我们再次认为，晋升制度是与评价和选任制度联系在一起，目前，应从制度的相互协调方面统一对这三个管理制度进行改革和完善。
同时我们也看到，目前我国的校长管理制度体系还存在结构不完整、制度之间衔接性差的问题。制度体系的建立和完善应以激励和约束为核心，以满足校长的个人需求并同时最大化地实现组织利益为宗旨，以制度体系的彼此关照和相互支持、配合为根本，改良与变革共存，把应该建立而没有建立起来的制度建立起来；把已经建立起来的几个校长管理制度完善起来②。
2.职级制的等级划分：四级多等
依据我们对校长职业生涯规律和专业发展过程，校长晋升等级可划分为4~5级，为了得到校长自身对这一等级划分标准的信息，本研究做了如下调查：
问题：您认为校长职级制的最佳等级设置应是？
统计结果：三个等级44％，四个等级30％，五个等级15.2％，六个等级4.4％。由此可知，选择划分为3个等级的校长最多，其次是选择划分为4个等级，由于选这两项的总比例占到74％，即划分为3～4个等级符合多数校长的意愿。在美国，部分州在校长资格制度中将校长资格证书划分为初级证书、专业证书和精熟证书三个等级。44％的校长选择3个等级也具有国际一致性。本研究根据校长职业生涯和专业发展理论的划分，即4～5个等级，并结合美国校长资格等级和我国校长的选择结果，最终认为，校长晋升等级划分为4个等级。
关于校长晋升等级中每一级的再次划分问题，本研究做了如下调查：
问题：您认为校长职级制中每个等级再细分为几个档次？
统计结果：不必再细分32.8％，二个档次28.2％，三个档次28.1％，四个档次5.5％。
校长晋升等级是否需要再细分，是扁平化组织结构对人事管理制度的新的要求，目前理论研究也正处于从传统的多级、少等向为适应扁平化组织结构和以人为本、给个人提供更多选择和更大发展空间的少级、多等的人事制度改革过渡中，在这一题的选择上，有32.8％的校长选择“不必再细分”，同时划分档次越多选择越少的结果是受传统组织理论及组织结构的影响，校长们还没有普遍接受现代扁平化、多阶梯、宽带薪酬等管理思想。
故此，本研究认为，校长晋升制度中每一级还应再细分为若干等，这样既激励校长沿着纵向方向逐级高升，又能够通过在同一级内由于绩效和个人能力的提高而得到级等的提升并获得更高的经济回报来激励不能进入上一级职务的校长。但是，由于研究能力有限，每一级中再次划分的档次到底多少合适还不能得出结论，故这部分研究还有待继续深入。
3.晋升不设置比例
关于晋升比例的问题，晋升理论也并没涉及，只是在实际操作中，不同的组织会根据组织的需要设置晋升级等的比例，如最高级等只占全部等级的5％～10 ％的规定等。但本研究认为，晋升不同于物质奖励，首先它有严格的资质要求，而达到这些要求并不是短期内就能实现的，往往要经历几年的准备；其次，晋升是伴随一个人整个职业生涯过程的，不是一个短期目标或突发事件，它要通过持续不断的目标引导来促进一个人的专业发展，而这种发展虽有人为的阶段性划分，但它实际是没有上限的，即使到达的晋升等级的最高位置，专业发展也还是持续不断的，因此，不能用比例去人为地限制一部分够资质的人的升迁。我们来看校长的认识：
问题：您认为校长职级制的评定原则应是？
统计结果：不限比例46.9％，由低到高逐级增加18.2％，两头少中间多17.9％，大约2（优）：7（中）：1（差）的比例10.2％，由此可知，有46.9 ％的校长认为“不限比例”，这一选择远远多于其他选择，表明校长的态度也是只要够资格就获得晋升，没有必要通过比例来限制优秀校长的个人发展，应通过晋升产生对校长的长效激励作用。故结合理论与实证，本研究认为校长晋升不设置比例。
注释：
① 问卷回收率较低的原因解释：主要原因是问卷是通过邮寄的形式发放的，由于问卷到达被试手中经过中间的若干环节，每一环节都会由于对问卷内容和答卷目的不十分清楚而导致时间和效率上衰减；再者，没有课题组成员在答卷现场的解释和监督，被试答卷的积极性和态度认真的程度都会下降，因此导致问卷在数量上回收率低，在质量上回收的有效问卷的比例也不高。
② 褚宏启：《校长专业化：知识基础与制度保障》，《中国教育管理评论》第1卷，教育科学出版社2003年版，第247页。