建立quot;421quot;机制，激活人力资源——东风汽车悬架弹簧公司加大激励专业技术人员的做法与分析，本文主要内容关键词为：弹簧论文,专业技术人员论文,东风汽车论文,悬架论文,做法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
东风汽车悬架弹簧公司（原第二汽车制造厂钢板弹簧厂）创建于1969年，是东风汽车公司所属全资子公司，拥有固定资产7876万元，主要生产重、中、轻型载重车和各类乘用车钢板弹簧，年产量16万辆份，年产值达3.2亿元。该公司产品为东风汽车公司等十余家汽车厂商配套，并远销美国、意大利、韩国、澳大利亚、菲律宾等国，是中国最大的悬架弹簧专业公司。现有职工1259人，其中：大学本科以上学历84人，大专学历141人；具有高级职称的13人，中级职称的86人。
［背景］
●1996年开始，东风汽车公司效益大幅度下滑，悬架弹簧公司由于受大气候的影响，同样出现效益滑坡现象。
●工资分配模式为单一的岗位技能结构工资制，员工工资收入平均主义色彩浓厚，干多干少一个样，干好干坏一个样；专业技术人员与简单劳动者一个样，有突出贡献的专业技术人员与一般的专业技术人员一个样，极大地挫伤了专业技术人员的工作积极性。企业技术开发能力弱，产品结构单一。
●专业技术人员工资收入偏低，与沿海地区、三资企业同类型员工相比差别较大，企业人才流失现象严重，发生了技术科长带领多名技术骨干集体“跳槽”事件。
●市场竞争归根到底是人才竞争。企业要走出困境，在市场经济大潮中立于不败之地，惟有吸引稳定人才，充分发挥各类人才的聪明才智。要留住人才，除了事业留人、感情留人外，待遇留人的手段必不可少。为此，改革工资分配制度，打破现行的平均主义分配模式，加大对专业技术人员的激励力度势在必行。
●党的十五大提出“按劳分配与按生产要素分配相结合”重要理论，为企业工资分配制度改革指明了方向。
基于以上因素，1998年，东风悬架弹簧公司大胆出台了"421"激励专业技术人员政策，并以此为工资分配制度改革的切入点。
［内容］
所谓"421"机制，即东风汽车悬架弹簧公司为尽快地立足市场，开发新产品，而对技术开发所采取的保护政策和激励措施。公司允许其技术开发部门三年有偿使用产品开发保护权，并按照实际生产的产值和利润，给予相应的提成所采取的一项政策和措施。具体内容：工程技术人员当年开发的新产品首先可按当年销售收入的4%提成；次年可按当年销售收入的2%提成；第三年可按当年销售收入的1%提成。在具体的实施过程中，"421"机制得到进一步丰富和完善，一是鼓励产品设计人员将某一公司专有新产品推广到其他公司或厂家进行配套装车，从而减少工装模具的投入，利于现场物流的管理，提高同类产品的产量，为此，公司也给予销售额的3%的奖励，并给予3年的保护；二是对一些技术难度大，附加值高的技术项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，实行项目奖励。
［效果］
东风汽车悬架弹簧公司自1998年创建"421"激励机制以来，取得了以下预期效果：
●激活了人力资源。
——工程技术人员的积极性得到了充分调动，工作面貌焕然一新，工作效率大幅度提高。
——人才流失的现象得到遏制，有效稳定了骨干人才队伍。
——工程技术人员的潜能得到发挥，自身得到快速成长，其中有的已成为东风公司的专家、劳模，有的提拔到领导岗位，所开发的技术成果有的获得东风公司十大科技成果奖，有的成果获得机械工业局科技进步奖。
●产品开发工作大为改观，企业经济效益大幅度上升。
——技术开发产品由原来的以中轻卡配套为主转变为以乘用车配套为主，产品附加值不断提高。
——产品开发周期由原来的三、四个月缩短到现在的一个月，甚至10天、半月，产品开发周期越来越短。
——自主开发能力也由原来的以来图、来样试制，转变为现在的独立开发为主，开发能力在不断增强。
——产品开发由原来的多品种、小批量试制被动开发，转变为现在的批量配套供货。
自1998年至2000年以来，东风悬架弹簧公司无论从产品开发的数量、质量上都有了明显的提高，公司经济效益也得到大幅度的提高，2000年一举扭亏，实现了三年脱困目标。其技术开发项目数、创产值两项指标对比如下表：
年度
1998年
1999年
2000年
开发项目数 52 61 68
创产值（万元）
48012942300
●收入凭贡献的激励机制正在建立。
专业技术人员与一般员工之间、有突出贡献的专业技术人员与其他专业技术人员之间的工资收入拉开了差距，谁的能力强、贡献大，谁的收入就高。
［分析］
东风汽车悬架弹簧公司所建立的"421"机制，实质上是一种分配激励机制，包括技术开发提成奖励和项目奖励两个方面。这一机制的建立解决了以下问题或者说具有以下特点：
——对普遍使用的岗位技能结构工资制提出质疑，率先打破了这一平均主义色彩较浓的工资分配模式，建立"421"机制成为工资分配制度改革的切入点。
——“按劳分配与按生产要素分配相结合”怎么结合？"421"机制从一个方面解决了这一问题。
——工资分配制度改革的原则之一是“要使关键岗位较大幅度增加工资”，"421"机制创建的背景充分说明了这一点，从执行的结果看，也达到了这一目的。
——工资分配制度改革重在制度创新和机制创新，创建"421"机制的出发点正是如此。
——工资分配制度改革涉及到广大员工的切身利益，改革必须平稳过渡，建立"421"机制并不是说技术人员的工资收入就该高，而是要看其贡献大小，为企业作出较大贡献，收入相应得到提高，员工没有意见。"421"机制运行三年来，职工从最初的惊讶、争论到后来的认同、支持，改革得以顺利进行。
——企业工资分配制度改革的重点之一是理顺工资关系，实行灵活多样的分配形式，使员工工资收入逐步贴近劳动力市场价格。"421"机制运行三年来，在员工的理解和支持下，员工的工资收入差距在逐步拉开，逐步与市场价位靠拢。
——现代企业分配理论告诉我们，企业要深化工资收入分配制度改革，必须建立符合现代企业制度要求的、符合企业实际的薪酬分配体系。"421"提成奖励和项目奖励不失为薪酬分配体系中重要的分配实现形式，东风汽车公司在建立薪酬分配体系中，已将其纳入其中。
"421"机制在运行过程中，也暴露出一些问题，有待实际工作中解决。如：
——有的产品开发周期长，按年度提成有时操作困难。
——开发何种产品，是否对路，有时不为专业技术人员所左右；新产品销售情况如何受诸多因素影响，有的可能不是产品本身的原因，但由于销售收入减少，而使产品开发人员的付出没有得到相应的回报。
——产品开发往往是集体行为，有多道程序，有多人参加，"421"提成奖励如何分配到每一个参与者手中，是实际工作中的难点，其技术投入和所付出的劳动有时难以量化。弄不好，会产生新的分配不公或平均主义，进而挫伤一部分人的积极性。