【摘要】人才是企业和组织的核心竞争力，作为医院人事行政部门，人力资源处的主要职能是负责人事调动、配置，档案管理等工作，此外人力资源处还是与其他行政科室如护理部、财务科等的纽带。新时期医院的人力资源管理日趋复杂、工作量也在逐渐增大，在该种情况下如何提升人事管理效率是医院人力资源处领导者重点思考的问题。
【关键词】医院；人事管理；效率；措施
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）06-0333-02
医院人事管理工作是一门特殊的学科，其管理的人员均为医务工作者，因此研究的内容和方法上均较为特殊。在医院人事管理工作中以科学的理论作为指导，不断的改进认识管理能力，提升管理效率，是医院认识管理发展的驱动力，同时也对医院的发展起着重要的意义。
1.目前医院人力资源处工作开展情况剖析
（1）人力资源处工作内容较为固定。目前，医院人力资源处大多数人员均有自己单独负责的工作内容，员工之间彼此分工明确。每一项工作的分配都是按照工作惯性、人员对该项工作的了解程度等原则予以分配，因此很多情况下某一项工作由一个人负责好几年。（2）人力资源处工作内容也容易受政策影响。在医院领导提出新指示或者集体会议讨论都会对工作内容产生变更，科室主任的主要职能是调整人员变动和分配工作内容，员工则主要负责执行具体的工作内容。
2.导致医院人事管理效率较低的原因剖析
2.1 外部原因
（1）与临床医务人员的配合度较低。医院人力资源处的工作对象主要是一线临床医护人员，目前医院人力资源处和临床各个科室间的信息交流方式主要包括短信、企业飞信、网络通告等形式，没有任何信息反馈路径。临床医务人员日常工作内容繁重，或休息/出差等，导致未能及时进行配合，会造成某一项工作拖延数日甚至数周，从而对其他的工作造成拖延。（2）行政硬件设备短缺。一般医院人力资源处工作所使用的硬件设备配置原则是日常合理最大化使用作为标准，该种配置能够应付大多数的人员整改和资料变动，一旦涉及全院人事安排时硬件设备的短缺的问题就会显露出来，影响工作效率。此外人力资源处资料具有保密性特点，若人手不足也无法调用外部人员进行协助，因此行政管理效率低下。（3）缺乏制度化的激励机制。大多数医院未对人力资源处制定科学的激励制度，一般的激励多为科室主任的精神鼓励，或是有科室主任以个人名义发放的物质奖励，且奖励方式以人人均同的方式呈现，没有根据不同员工的工作表现进行差异化对待。（4）人力资源处没有建立科室文化。科室文化又称管理文化，医院人力资源处组织文化缺乏指向性且大多属于潜在形态。人力资源处科室文化的建立多是在非工作状态下的人际交流中完成的，因此该种文化的形成目的并非是为了工作。正是由于没有建立正确的科室文化，影响了人力资源处的办事效率。
2.2 内部问题
（1）科室领导对员工的具体工作过程了解较少。目前医院人力资源处处长虽然无需从事繁琐的基层工作，可以调配更多的时间以对科室的发展和规划进行深入全面的思考，但是由于长时间和基层岗位工作脱离，导致其逐渐对人力资源处的本职工作出现陌生感和疏懒化，所以无法真切体会基层员工工作过程中所暴露的问题。（2）人力资源处工作人员的计算机水平普遍较低。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于学科专业的差异，大多数人力资源处工作人员并非计算机专业出身，再加上日常工作中仅是使用电脑处理简单的数据，因此多对基本OFFICE软件熟识和掌握，一旦出现大型数据变更是难以应付，为了完成工作需要进行数据统计等方面的再教育，或从其他科室借调人手协助完成，这样人力资源处工作人员得不到锻炼和提升，工作效率普遍低下。此外，医院电脑配置落后，常常出现信息传输堵塞、死机现象，影响工作效率。
2.3 管理水平欠缺
人力资源处的领导方式为集权管理，多数情况下领导不会主动告知下属工作的目的，多是以工作的内容、方式作为分配的指标。人力资源处员工是信息接受方一般不会直接参与工作的制定和分配，因此日常工作中容易出现偏差导致重新处理和返工现象；另外，大多数情况下员工的工作内容较为固定，仅对自己负责的内容比较熟悉，对其他人负责的内容相对陌生，一旦某一位员工出差、离职，相应的工作无法短时间内完成接管影响效率。
3.加强医院人力资源处管理效率的措施
3.1 加强与临床科室间的交流
医院人力资源处应该在平时主动和临床科室的医务人员建立情感交流，更多的利用时间对各个科室的进行巡查，深入了解每个科室医务人员的工作情况，在沟通的过程中可以耐心听取医护人员对人力资源处工作上的建议和意见。此外，为提升工作效率人力资源处工作人员可以提前几日布置工作内容，对于新入职的医护人员需及时更新其联系方式。
3.2 建立科学的奖惩制度
人力资源处工作人员也应该建立科学的激励制度，在奖金的分配上可以依据其工作量大小、工作完成效果、日常表现等。激励的大小可以根据员工的心理需求、物质需求来具体实施。年轻员工的奖励品可以选择较为时尚和流行的物品，建立家庭的员工则可以是生活物资。不同人员实施差异化的激励方式和物品能够提升激励的效果。对于工作中故意拖慢节奏的现象，则需责令其在限定时间内完成工作内容。工作时间需根据工作强度和内容进行限定，避免消极怠工的情况发生。
3.3 科室领导应该协助员工工作
作为人力资源处处长应该在分配任务时可以明确该项工作的目的，以及期望达到的效果。使得上下级之间的工作目标和期望值保持一致，继而不会出现集体返工的现象。处长多参与到基层工作中能够更好的了解各项工作的强度，全面了解基层工作的性质，继而在管理中更加人性化和精细化。
3.4 优化人力资源处人员的工作流程、合理分配工作电脑
科室内需定期召开会议，每次会议均要求所有成员均全部到场，在会议中必须做到彼此沟通和交流，加强员工之间的合作。采用轮流的方式负责每项工作的进程，能够让所有人员对人力资源处的各项工作内容进行熟悉和了解。工作电脑分配时应该遵循供需原则，为工作强度高、工作量繁重的员工配备全新高配置设备，此外需要对科室人员定期进行计算机技能方面的培训，以更顺利地完成工作交接。最后需定期对电脑进行维修，重要文件注意加密，电脑使用的痕迹应该及时清理以免被其他人员窥探造成不必要的麻烦。
3.5 注重建设科室文化
医院人力资源处领导需加强培养自身的领导能力，加强上下级之间的沟通和交流，认真听取员工的反馈信息。在布置任务时应该详细交代其前因后果，并给职员提供意见和建议。科室领导在日常工作中需不断重申人力资源处的重要性，推崇高效、优质等的工作理念，逐渐形成一种可以影响每位员工的科室文化。
4.结束语
新时期的医院不仅要为患者提供优质的医疗服务，同时还应该采取科学的管理以促进其未来的发展。人力资源处是医院行政管理的重要组成部分，其工作效率直接影响医院的社会、经济效益，因此了解医院人力资源处管理中的不足，针对所暴露的问题及时采取针对性措施给与解决，可以帮助医院医疗质量稳步提升，促进医院稳步发展。
【参考文献】
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[3]任吉芳.提高医院人事档案管理效率的途径分析[J].办公室业务,2017 (21):56-57.
论文作者:李安琪
论文发表刊物:《心理医生》2018年6期
论文发表时间:2018/3/28
标签：工作论文; 人力资源论文; 医院论文; 科室论文; 员工论文; 内容论文; 人员论文; 《心理医生》2018年6期论文;