激励如何可能？中国高校岗位津贴制度的实践与反思，本文主要内容关键词为：津贴论文,中国高校论文,岗位论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F08；G40—054文献标识码：A文章编号：1003—4870(2007)01—0043—04
建立科学的分配制度是高等学校人事制度改革的核心内容之一，其着眼点及解决的关键均在于如何处理好教职工的激励问题。[1] 换言之，创建一种符合市场经济和知识经济原则的分配方式，以充分发挥高校教师自身的优势和潜力，为社会创造出更多的物质与精神财富，是当前我国高校开展分配制度改革的基本旨趣。同时，该项改革对于高校自身的运作而言，也是建设结构合理、素质优良之师资队伍的基本保障。
经过几年的改革实践，高校教师如今的待遇有了比较显著的改善，优劳优酬的原则得到了基本体现，广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但毋庸置疑，改革尚需进一步深化，一些深层次的涉及国家政策、教育观念、高校体制等多个层面的问题还有待深入分析、妥善解决。为此，我们需要对以岗位津贴制度为主要载体的分配制度进行较为全面的审视和反思，不仅为其进一步实施寻找科学的合理性，更要为提高其实施效果寻找必要的对策，为实质性的高校人事制度和激励机制改革提供经验上的借鉴。
一、我国高校实施岗位津贴制度的成效分析
由于历史因素的影响，我国高校长期实施一种均等化的分配制度。随着市场经济的逐步成熟和现代大学制度的稳步建设，上述高校分配制度的弊端日益显现。于是，教育部在1999年5月召开了“高等学校内部管理体制改革座谈会”，2000年初，中组部、人事部和教育部又联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出要开展以用人和分配制度改革为重点的高校人事制度改革，“探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度”。按照《实施意见》的精神，在“长江学者奖励计划”的辐射带动和国家“985工程”的重点支持下，国内部分高校开始尝试建立“以岗定薪”的岗位津贴制度。截至2004年底，除新疆地区的高校和山西省的个别高校因故未及实施外，岗位津贴制度已在绝大多数高校中建立起来，并在实践中不断趋于完善。
从高校岗位津贴制度实施的情况来看，多数高校认为，通过岗位津贴制度的实施，教职工的收入普遍得到提高，缓解了知识分子长期收入偏低的矛盾，调动了教职工的积极性和创造力，从而在优化师资队伍、增强人才竞争能力、促进学科结构优化、提升科学研究水平、带动学校全面改革等各个方面产生了比较明显的效果。[2]
就人事工作本身而言，岗位津贴制度的实施所带来的影响更在于对院校管理思想和体制层面的深度变革，这种变革因与市场经济的发展存在内涵上的一致性，而使得它与先前我国在计划经济时代建立并实施的分配制度截然不同，呈现出管理范式转移的意味。其主要体现在以下几个方面：
第一，以岗位设置为基础，体现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。从各高校实施的岗位津贴方案可以看出，尽管岗位设置的依据、数量、层次各有不同，但各高校都把岗位设置作为实施岗位津贴制度的基础。如南京大学将岗位津贴划分为9个档级，设置了教师、其他专业技术人员和党政管理干部三类岗位，并按照责任、职务等因素将各类岗位再分设为重要岗位、重点岗位和基本岗位三个层次，从而建立起岗位管理的基本架构。
第二，强化激励约束机制，调动教职工的积极性。各校在实施校内津贴制度过程中，虽然经费来源各有不同，对改革的投入强度也有差异，但各高校基本上都通过拉开收入差距来实现对人员的激励。有研究表明，教学科研人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.5倍左右，党政管理人员各岗级之间平均津贴的最大档差为9.3倍左右，其他专业技术人员最大档差大约为6.5倍左右。[3]
第三，津贴与绩效挂钩越来越受到重视。相对于主要取决于职称、职务、工龄、学历和学位的专业技术人员职务等级工资制度或行政人员职员等级工资制度，各高校普遍采取将津贴与绩效挂钩的方法，以吸引和稳定优秀拔尖人才，促其多出成果、出好成果。一些高校还实施了“末位警示制度”，对工作业绩较差的人，由单位停发或减发其绩效津贴，并在下一轮的岗位聘任中降级聘任。
第四，院(系)领导负责制与适度地放权。大多高校在实施岗位津贴制度时是由校、院(系或部门)两级共同执行的。无论在定编、设岗与聘任、岗位考核、岗位津贴的发放等各个环节，学校只在宏观层面把握，而把具体行政权力交由各单位自主决定。由于院(系)的自主权得到扩大，院(系)可以更自主地聘人、用人及出人，有利于人力资源的开发与利用以及院(系)自身的发展。
二、岗位津贴制度实施过程中存在的主要问题
尽管高校的岗位津贴制度在理论上具有实施的必要性和可行性，且在实践中也取得了一定的激励成效，但由于该项制度的实施不可能孤立地完成，它或多或少受到外在和内在各种因素的影响，从而使得这一改革的效果还没有最大限度地发挥出来。
在具体分析岗位津贴制度实施过程中存在的问题之前，我们不妨对各高校在岗位津贴的构成与标准、岗位的设置与聘任、津贴的管理、考核与发放等方面显现出来的一些共性元素进行概括。大致说来，其特征如下：
首先，在岗位津贴的等级和标准方面，各高校所制定的标准相差不大，最高者基本确定为5万元/年，最低者则在0.3—0.5万元/年的水平；等级的划分也大致在8—15级之间，级差系数都呈现出逐级累进的趋势。其次，在岗位聘任方面，多数高校对教学科研岗位的聘任条件有详尽而具体的要求，而对党政管理等其他岗位的聘任条件则制定得比较宽泛而粗略。再次，在考核与津贴发放方面，各高校的考核办法和内容亦基本相同，即对照履行岗位职责的情况进行量化考核(至于质化考量则稍显差异)，将绩效考核的结果作为核发岗位津贴的依据。
以上归纳实已暴露出当前实施之岗位津贴制度的不足，就第一点而言，岗位津贴的等级和标准缺乏科学性，不同高校之间存在着一定程度的照搬和攀比现象，这从全国重点院校、地方本科院校和高职高专院校教师的年平均岗位津贴的大致接近可见一斑。据有关研究，三类不同层次(类型)高校的教授年平均岗位津贴分别为5.5万元、4.5万元和4.1万元左右；副教授的约为2.4万元、2.1万元和2.3万元左右；而讲师的则大约都在1.3万元左右。[4] 不少高校没有根据自身发展的需要和实际的经济实力来确定津贴的标准，而是人云亦云，缺乏长远眼光。同时，岗位津贴的等级划分导致差距过大，造成一部分教师(特别是处在一线教学和科研岗位但又岗位不高的青年教师)产生不平等感。
就第二点而言，则指在岗位设置中，岗位聘任的条件和岗位职责的制定存在一定的权力寻租现象。由于在我国高校的生态环境中，“官本位”意识形态已经深入到大学运作机制的方方面面，因此，在涉及自身利益的决策中，那些拥有行政权力的机构和个人往往会把有利于自我的条款变成政策，从而使岗位津贴方案的拟定更多地表现为对本集团利益的诉求，从而影响到政策制定程序的公正性和政策内容的公平性。因此，不少高校在对教师提出明确的评核标准和要求时，却对党政管理岗位采取模糊处理的方式。
就第三点而言，主要体现为评价标准还不尽科学。尽管在实施岗位津贴制度的过程中各院(系)已经结合自身的情况和特点制定了一系列的评价标准，但这些标准还不够完善，特别是在科研成果的评判方面，标准通常过于简单化(如片面强调数量)，而对科研成果的创新性重视不够。这种偏重量化的考核模式导致人们更多关注成果的发表，而淡化成果的质量标准，从而使不同学科因发表渠道的多寡而产生新的不公平。更进一步，这种评核方式还使得整个学校管理环境因缺少人文关怀而渐趋恶化，并且在本质上，它也与大学所宣扬的学术自由之宗旨相违背。
除此以外，目前在津贴制度实施过程中，还存在淘汰机制不完善的状况。尽管每一所大学在实施岗位津贴制度时都已设计了一套考核和淘汰机制，但从总体上来说，这一机制的执行力度远远不够，不足以对后进教师产生充分的压力，更没有做到对不合格的教师进行解聘。在岗位津贴所占高校教师实际收入的比重并不太高的情况下，部分教师(特别是那些直面市场，有更多收入渠道的教师)既没有产生激励作用，也没有感受到压力的存在。不过需要指出的是，淘汰机制难以发挥作用，不是高校自身可以解决的，因为它与我国重人情世故的社会习惯密切相关，更与整个社会保障体系的不健全相辅相成。
上述问题的存在，严重影响并阻碍着岗位津贴制度潜能的充分发挥。
三、对完善我国高校岗位津贴制度的理性思考
岗位津贴制度被视为我国高校内部的一场“薪金革命”，是高校根据自身组织特点和战略发展需要第一次自主设计的一种薪酬制度。因此，从培育新生事物发展的角度而言，需要政府的适度介入、市场的良性运作以及高校运行机制趋于完善，三者产生的合力共同为津贴制度的生存和发展创造出适宜的环境。
第一，政府的适度介入，是岗位津贴制度可持续发展及规范化的基本保障。
首先，需加大政府投入，提高资金使用效率。从世界不同国家的经验来看，政府在高等教育发展中所起的作用主要在于推动基础性科学研究的发展。因此，我国政府的资金投入一方面应加大力度提高高校教师的平均收入，另一方面应该重点向教学、科研和管理的骨干力量倾斜。为了提高资金使用效率，保证资金真正产生激励教师投身基础性科研和教学活动中去的作用，应将增量的资金更多地以科研经费和奖励的形式下拨。同时，应突破科研经费主要用于科研成本中非人工支出的旧有思维模式，应大幅度提高科研经费可用于人工开支的比例，让科研经费能够有效地补偿研究人员的时间和精力消耗。[5] 这在高校教师收入总体水平不高的条件下，未尝不是一个激励教师从事科研活动的可行措施。
其次，发挥政府职能，为高校人事制度和激励机制改革制定基本原则。目前的岗位津贴制度是各高校结合自身情况自发形成并逐步推进的，因而具有不确定和不稳定的特点，前述高校之间相互攀比的行为正体现出其缺乏规范的一面。在实践中，学校管理部门也因其采取的政策措施缺乏上级主管部门的肯定或相应的政策依据，而感到压力重重。因此，建议国家主管部门进一步加强对高校的调控与监督，在制定指导性原则的同时，还要针对不同层次(类型)的高校制定岗位津贴分配的参考标准线，从而确保岗位津贴制度能够健康有序地推行。
第二，教育市场的健全，是岗位津贴制度发挥内在潜能和优势的基本条件。
要发挥市场机制的导向作用，为不同兴趣和特长的教师提供适合其发展的道路。高等教育乃一特殊产业，其发展须依赖大量的创新活动，而创新活动的开展离不开个体才干的发挥，因此，高校的发展首先需要教职工在专业上获得发展。为此，高校应当为具有不同特长的教师提供不一样的发展机会。如对以基础性研究见长的教师，应帮助他们形成从事基础性研究的未来收入预期，为此，政府和高校应加大对基础性研究的经费投入和奖励力度，在专业技术职务评定、岗位评定和出国进修等方面为这些教师创造机会和条件；对以应用性研究见长的教师，学校应鼓励其为社会需求服务，甚至自主创业，让他们的价值在市场上得以体现；对以教学见长的教师，应鼓励他们参与二级学院的建设，允许他们在外校兼职。[6]
这种多元的发展机会可以为不同特长的教师提供不同的选择，由政府和高校保障那些在基础研究方面有创新能力的教师能够获得满意的收入，而由市场机制保证以应用性研究和一般教学见长的教师在“体制外”能够获得较高的收入，从而在人事制度改革还未到位的情况下尝试建立实质性的人员分流机制。
第三，高校运行机制的完善，是岗位津贴制度趋于完善、发挥效益的必要途径。
首先，需进一步完善高校内部的评价体系，推动科学技术创新。要将政府和高校的有限资源集中起来，用于推动科学技术创新和建立科学而客观的评价体系。从一般意义上讲，对于教师的绩效，高校主要关注教学和科研两个方面。对于教学评价，可听取和参考学生的意见；对于科研，由于其中充满了许多难以控制和不可预测的因素，可采取过程和结果并重，以强调双向沟通和目标管理为主的方法，走出“计工分”式评价的误区，将质量和创新作为关注的首要对象。另外，也可参照美国大学教授的评估制度，逐步将对社会的服务工作纳入评价的范畴。[7]
其次，要进一步完善淘汰机制。淘汰机制与激励机制从来都是密不可分的两个方面，缺少了前者，后者就难有成效。目前，专业技术职务(特别是教授和博导)在很大程度上已经成了终身制，岗位津贴制度虽然在一定程度上拉开了收入的差距，却无力打破专业技术职务终身制的现状。在一些高校，即使岗位津贴制度自身也在僵化的官僚系统中日渐固化，失去本有的灵活性。当然，这一体制性症结的完全消除还需时日，有赖于我国社会保障系统的健全和现代大学制度的真正建立。
政府、市场和高校之间的良性互动，形成岗位津贴制度实施的具体情境，只有从综合、系统的角度切入，才有可能将该制度在实践中遭遇的问题有效化解，促进其改革的深化。
四、余论
岗位津贴制度的实施，旨在拉大收入差距，强化竞争，建立聘任自由、按劳分配的人事分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。从各高校的实施效果来看，上述目标只在部分意义上得以实现。因此，我们才有必要对改革实践进行反思，寻找适当的策略以求最大程度地发挥该制度的积极作用。
但另一方面，我们也不可以将岗位津贴制度的激励作用估计得过高，以免产生决策和行为上的误导。根据现代激励理论，主体的需要和动机才是激励的出发点，而人类的基本需要有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等不同层次。人通常只有在较低层次的需要得到满足之后，才会产生更高一级的需要。从实际情况来看，津贴制度所能满足的主要是教师较低层次的需要，而对那些较高的需要则显得力不从心。[8]
至于如何才能真正激励员工，赫兹伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论为我们提供了一个有益的视角，他将人的工作动机分为保健因素和激励因素两类，前者包括工资、福利、监督类型、工作条件、管理的态度和政策等；后者包括成就、认可、工作本身的挑战、责任心、职务的提升、个人和事业的发展等。[9] 前者若处理不当，可能会引起员工的不满，但即使处理得很好，也只能是减轻或消除，而非引起工作的满足感。只有后者处理得当，才能够使员工从工作中享受到满足感，激励他们更加勤奋地投入到工作中去。
可见，各高校在加大收入分配激励的同时，应注意学术氛围、学术发展等与教学科研工作有关的条件建设与培育，充分调动教师的内部动机(自我实现的需要)。伴随着教师在实现个人价值、获得学术认可等目标的同时，也一定会使教师的工作业绩得到明显提高。总之，我们只有对岗位津贴制度的功能进行比较清晰的定位，才可以客观地看待和分析分配制度改革过程中出现的各种问题，进而尝试在实践中不断完善它。