民营企业领导风格对员工沉默的影响，本文主要内容关键词为：民营企业论文,沉默论文,风格论文,员工论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
有句成语叫作“沉默是金”，员工有时适当的沉默有益于缓解人际关系和减少人际冲突，但是如果企业内部有明显的问题时，员工仍然保持沉默，不但会影响到员工工作的积极性，也不利于企业的发展。企业领导者表现出的领导风格是影响企业发展的一个主要因素，它可以激励员工，使员工工作积极，同时也可以打击员工，使员工沉默消极。由于员工沉默现象在我国的民营企业中普遍存在，因此也得到了越来越多的重视和关注。员工沉默不仅使自己内心感到沉闷压抑，同时也将会影响到工作效率和企业的发展。所以，改变企业领导风格和打破员工沉默现象刻不容缓。
一、领导风格研究分析
自从中国加入了WTO，我国就进入了经济全球化时代，这对于国内的企业来说是一场天翻地覆的经济变革时代，经济市场和政治环境都发生了前所未有的巨大变化，企业间的竞争较从前相比更为残酷激烈。人力资源就是企业的竞争条件，因此，企业领导者在追求企业发展的同时对员工的要求也越来越高，并且越来越希望员工认真看待企业的发展，对企业的发展提出有益的建议和策略。但是，在民营企业中普遍存在一种情况，员工在领导面前总是保持沉默，隐瞒自己的观点和想法，在私下讨论时，却能清楚的指出企业内部存在的问题和不足，并且还能够针对这些问题和不足提出自己的优化建议。究其原因是由于民营企业中领导者的领导风格比较权威化，企业的重大决策和内部调动都是由领导者一个人决定，其他人不得过多干涉；其次，民营企业中容易存在不平等现象，即很多员工和领导有亲属关系，那么他们和那些没有关系的员工相比有很多的特殊待遇和特殊照顾，这也导致了发生问题时，没有后台的员工采用沉默的方式处理。
领导者作为企业的最高管理者，有至高无上的权利，并且对企业的发展起着关键性的作用。那么领导的含义是什么呢？如何才能成为一个合格的好领导呢？这个答案是每个企业的领导者都想探寻的真相。
1.领导的含义
领导是什么呢？国外学者Janda在1960年时就对领导做了明确的定义。他认为领导本质上是一种比较特殊的权利关系，这种权利主要体现在一部分人规定着另一部分人的行为；House（1979）将领导定义为是一种社会影响过程，涉及两个或两个以上的成员：领导者和追随者；Bass认为领导是一种能力，一种影响鼓舞指引个人或团体迈向所追求目标的一种能力。由此看来，领导就是一个团队的组织者，为了实现某一计划而对团队起到带领、引导、决策的作用。
2.领导风格的理论与含义
著名心理学家勒温从30年代起就开始致力于研究领导风格理论，他发现企业的领导并不是以同一种领导风格来对待员工，不同的领导风格将会对员工的工作情况产生不同的影响，迄今为止，研究结果显示领导风格大约分为三种类型：专制型、民主型和放任型。那么如前面所说，这三种领导风格对员工将产生三种不同的工作影响：专制型的领导者对待员工一般是漠不关心的，也不愿对员工去过多的了解，只专注于工作效率和任务完成的情况。这种领导风格往往会使领导与员工之间的感情较淡薄，除了工作以外没有其他任何关联，领导者对待员工通常采取强烈的戒备心理，对于员工来说，这样的领导也是极其不受欢迎的。并且对于公司的重大决策也是由领导一人决定，员工无权参与，与工作有关的一切事物均由领导说了算。这种领导风格也是一种家长式的领导作风，即上级与下级的身份分化明显，上级具有至高无上的权利，下级只能遵守制度，缺少了团队间的合作精神，导致员工与领导间极容易产生沉默和冲突行为；民主型的领导者在管理企业时，会把权力交给所有员工，以一种公平、平等的方式来决定企业的某些决策。对于企业的发展目标和工作计划也采用透明化，公开征求大家的意见和建议。对于企业内部的矛盾和问题，领导提倡员工实话实说，自由发言，并且基本都会采纳员工的提议。这种领导风格使员工和领导者容易加深感情，对凝聚团队的合作精神是一种巨大的鼓舞，在这种领导风格下，员工对待工作的态度一般都比较积极、主动、负责；放任型的领导者在管理企业时，采取的方式是放任自流式管理，也就是对员工无要求、无制度、无管理。对于权力的分配与民主型差不多，即权力是大家共同的，不同的是，民主型领导愿意参与其中，听取大家的意见和建议。而放任型领导是置身事外的，只起到一种被动服务的作用，就像是企业的任何决策与自己无关一样，对于工作中的计划和企业发展目标从不参与讨论。这种领导风格极易造成员工工作态度不稳定，影响工作效率，员工之间容易存在矛盾和争论，严重影响了企业效益。
心理学家对上面三种领导风格分别做了相关试验，以证实出哪种领导风格最利于企业的发展。试验证明，放任型领导风格的工作绩效低于专制型和民主型的工作绩效，而民主型与专制型的工作绩效不相上下，但是民主型领导风格的工作质量和满意度更高。因此，心理学家们认为民主型的领导风格可能是最有效最合适的领导风格。但试验结果不能完全确定，这一试验仅仅注重到领导风格本身，没有充分考虑到领导者身处的环境因素，领导者的行为有时不能完全取决于其领导风格，还容易受到周边环境的影响。
二、员工沉默研究分析
1.员工沉默的定义和概念
对于员工沉默行为的定义，不同学者在研究时有不同的观点。Morrison和Milliken认为员工沉默指的是员工发现了企业中存在的问题与危机，然而却保留了自己的意见并不把这种情况反映出来的行为。2001年时，Pinder和Harlos认为员工沉默指的是当员工对企业当前存在的问题有能力做出改善时，却不对企业做出改进、任其发展的行为。在划分员工沉默定义的范围以后，还要排除非员工沉默定义的行为。主要有以下两点：第一，员工没有进行认真考虑，没有确定问题的解决方式的行为不属于员工沉默行为；第二，员工对于自己不明白的问题想不出对策和解决方法时的沉默行为不属于员工沉默行为。综上所述，员工沉默行为其实就是指员工有能力改进企业的问题和危机时却保留了自己对企业的行为和评价，没有把自己内心的真实想法报告给领导者，是一种员工对企业中潜在问题隐藏个人观点的现象。
由于民营企业员工身处环境和动机的不同，研究后对员工沉默行为大致可分为三种类型：漠视型沉默、人际恐惧型沉默、默认型沉默。漠视型沉默是指员工对待企业管理水平、薪资待遇等方面感到不满而保持消极观点，对企业存在的问题采取视若无睹的态度。由于对待工作没有投入自己的热情因此选择沉默。当员工与企业没有建立起深刻的感情，或者员工对企业的需求不关心时，员工便会把自己排除在外，只关心自己的个人利益，不会去考虑企业的利益问题。因此，当员工认为自己的意见不能给自己本身带来个人利益时，就会选择保留意见；人际恐惧型沉默是指员工担心提出的建议会带来人际冲突和影响人际关系，因此选择用沉默来自我保护，也就是所谓的“不得罪人”。这样的员工在性格上比较谨慎，平时对自己的言谈举止格外小心，害怕自己说错话做错事会得罪了同事和领导，所以向来对任何人都是和和气气，以别人为中心，不会坚持自己的想法。这种沉默的优点是可以维护人际关系，避免不必要的冲突，并保持了同事间和领导间的平衡关系。一旦和谐的关系被打破了，便有可能是天下大乱，造成内部关系紧张，甚至被孤立、被挤兑的下场；默认型沉默指的是员工有意的隐瞒意见和观点而保持沉默。这也表现为员工本身想远离组织，不愿介入的一种逃避行为。如果领导者在决定某项计划时态度肯定，难以改变，在这种情况下员工认为即使提出反对意见被采纳的几率也是微乎其微的时候，那么就会选择保持默认的沉默态度。
2.导致员工沉默的主要因素
员工沉默行为在民营企业中是非常普遍的现象，可以说每个民营企业都或多或少的存在着员工沉默现象，造成这一现象的因素有很多，外部环境、领导风格、企业文化、个人性格、同事关系都会起到一些推动作用，主要因素可以分为以下几点：
（1）组织因素
研究表明安全的开放性组织氛围更容易使员工敞开心扉，而组织政治行为会直接导致员工沉默。组织政治行为实际是建于共同利益上的一种结盟关系，就像是看不见的一条潜规则，如果触犯后会给自己引来很大的麻烦。因此，这种情况下，员工为了保护自身利益普遍都选择沉默，也就是所谓的“识相”，什么都不说，什么都装不知道也许更容易升迁。组织因素容易触犯员工的自我保护意识，从而选择沉默行为。
（2）文化因素
员工沉默是一种文化现象，确切的说，是由于文化环境、观念不同而所引发的一种现象。中国讲究和气生财、以和为贵、家和万事兴等主张和气的文化，从侧面理解就是讲排场，要面子，等级观念强。在这样的文化背景下，更容易引起员工沉默现象。首先以和为贵的文化观念，使员工在发现问题时不敢报告给企业，害怕引起不必要的冲突。其次，等级制度分化明显使员工不敢向上级提出意见和建议。最后，要面子观念在中国极为普遍，如果员工主动向领导指出其在工作上的失误和问题，那么就会被视为“不给领导面子”，如此一来，难免担心领导会迁怒于员工。因此，由于文化因素的影响，也极容易导致员工沉默的现象。
（3）个人因素
个人因素主要在于员工的心理活动，在职场上，谁都不愿意做小人，谁都不愿意成为第一个传播坏消息的人。其原因主要是害怕自己的想法不被其他人所认同，导致被孤立的下场，或是破坏了自己在其他人心里的形象，担心破坏了与同事和领导之间的和谐关系等。其次，个人因素还包括性别关系，调查研究发现女性和男性相比，容易表现出更多的沉默行为。而从情绪方面看，外控型员工更容易消极被动，自尊心低和情绪稳定的员工更容易引发沉默行为。从个人责任感方面看，责任感较差的人更倾向于选择沉默。
（4）同事因素
员工沉默是一种集体现象，也就是说一个员工的行为会直接影响到周围的同事。这就导致员工由于顾忌同事的看法和意见，害怕给同事留下不好的印象而选择沉默，引起不必要的人际冲突，或者当员工感到自己的意见很难被大多数人所认可时就会选择保留意见。
（5）领导因素
造成员工沉默现象的最大因素就是领导因素。领导者自身专制的领导风格容易带给员工压抑感和压力感，使员工不敢提出自己的意见。其主要原因是：管理者担心来自负面的指责。员工对问题的反馈和指责会对管理者造成威胁感。其次，管理者对员工不够信任，认为自己才是企业的管理核心，自己比员工更加了解企业。因此对员工提出的建议感到质疑，经常不予采纳，这样容易使员工产生挫败感和不自信，最后演变成保留意见的沉默行为。
3.员工沉默的影响
员工沉默的影响包括积极与消极两方面，积极方面表现为：员工在某些时刻选择保留意见在一定程度上有利于缓解人际关系的冲突和避免不必要的争吵。消极方面表现为：对于整个企业而言，员工沉默会使整个企业的气氛变得萎靡不振，无精打采，并且缺乏团队合作精神，同事与领导间沟通存在障碍等。对于员工个人而言，员工沉默会影响到本身对待工作的态度，出现自暴自弃、消极沉闷的工作状态，同时在内心容易对领导抱有怨言，长时间如此，员工对领导的印象会越来越差，容易引发和领导的人际冲突。工作效率降低，以至于影响到整个企业的经济效益。
三、对领导风格的优化建议
1.消除不良作风，营造良好组织文化
领导者在管理企业时，应采取公平、公正、民主的管理手段，给予员工充分的鼓励和信任，使员工有信心畅所欲言，大胆地提出意见和建议，即使提议不予采纳也不用担心破坏和上级的关系。在这种氛围下，领导管理风格形成对事不对人的管理文化，并努力营造出一种自由发言，随时交换意见的工作环境，从此打破“沉默是金”的消极态度。
2.在情感上关心员工，使沟通畅通无阻
领导者在企业管理中应做到晓之以理，动之以情，以德服人，以情感人的领导风格。对员工在工作上和生活上遇到的难处和问题及时给予帮助和关怀，员工对这样的领导风格常抱有感激之情，对待工作会更加认真，对待企业也会更加忠心，并且愿意主动为领导者分忧解难，出谋划策，领导者应对员工提出的意见给予合理评价，避免专制、武断的领导方式。
3.培养员工正确的价值观
为了减少员工沉默行为，领导者应给予正确引导、启发其思想意识，通过适当培训和宣传正确的价值观，明确培养目标，营造出一种轻松、积极、乐观的工作环境和沟通氛围。着重培养员工对待工作的责任感和表现欲望，使员工能够用心对待企业，用心关心企业的问题，和企业团结一心，共同发展。
4.调整企业文化环境
拥有高学历的员工一般比低学历的员工在思想上更容易变通，思维也比较灵活，并且受过高等教育的影响之后对于企业先进的管理技术都比较了解，相对也比较容易管理。因此，领导者在招聘员工时，应注重员工的学历程度和思想水平，高学历的员工会给企业注入新鲜血液，并且年轻人对待工作也更有创造力和积极性。员工的文化水平的高低会直接影响到企业的整个文化环境，因此，领导应该为企业大力引进高学历的年轻员工。
如今在民营企业内，由于领导风格而引发的员工沉默行为非常普遍，领导者只注重追求企业的经济效益而忽略员工的思想意识，导致员工在发现企业问题和危机时往往选择隐瞒自己的观点和意见，这种沉默情况对于企业的发展是非常不利的。经过调查研究，造成这一现象的因素除了个人、同事、性格、环境等，最主要的还是领导风格的原因。只有对领导风格进行正确的改善和调整，从根本态度上缓解领导与员工的紧张关系，采用以情感人的管理手法，拉近领导与员工的关系，才能打破员工沉默的现象，如此民营企业才能更顺利的发展。