相似而又有别的一对法律关系：雇佣与劳动，本文主要内容关键词为：又有论文,关系论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着社会主义市场经济的建立和发展，雇佣逐渐成为现代生活中十分普遍的现象，它与形式多样、错综复杂的劳动几乎呈现异彩纷呈的局面，然而由于立法滞后，导致在司法实践中对是劳动关系还是雇佣关系难以把握，错误地适用法律。本文拟就对雇佣关系和劳动关系作一下比较研究。
一、雇佣与劳动合同的概念与法律特征
雇佣合同是当事人一方为另一方提供劳务，另一方给付报酬的协议。给付报酬方称为雇主，提供劳务方为受雇佣人或称为雇工。而劳动合同的概念，依《劳动法》第16条规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”其法律特征各不相同。
1.雇佣以劳务供给为目的，也就是说，劳务供给是雇工的根本目的。只要雇工已提供了劳务，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇工的报酬。这种劳务大致分为两种类型：一种是属劳力型雇佣劳动，如家庭聘请保姆，业主雇请帮工。另一种是技能型雇佣劳动，如种植专业户雇请技术人员指导。如果雇工以这种劳务作为其他约定的附属义务或者为达到其他目的手段，或者基于法律上亲属上关系的义务，则不成为雇佣合同。而劳动合同以劳动者的劳动即劳动者工作过程的本身为标的，劳务供给不是劳动者的唯一目的，只是一种手段。
2.雇佣合同为诺成及不要式合同。雇佣合同的订立，只须雇佣人和雇主就劳务内容与报酬意思表示一致即可成立，无须其他任何方式。而劳动合同为要式合同，《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”
二、雇佣与劳动法律关系的主体
雇佣法律关系的主体，就是依民法享有权利与承担义务的民事法律关系的参与者。而劳动法律关系的主体，却是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。两种法律关系的主体特征不同，表现在以下三方面：
1.雇佣合同的当事人（雇主与雇工）的法律地位，双方不存在组织领导关系，管理与被管理的关系。雇工应服从雇主的安排和指挥，如厨师为雇主烹饪，司机与业主拉货。而劳动合同生效后，用人单位与劳动者之间是组织领导关系，管理与被管理的关系，法律地位不平等。
2.劳动合同的主体与劳动者相对应的一方为用人单位，依照《劳动法》第2条规定，仅限于在中华人民共和国境内的企业， 个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体五类。任何公民个人不能称之为“用人单位”，非依法成立的组织也不能称之为“用人单位”。如《劳动法》中规定的“个体经济组织”依据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（1995年8月4日）第1条， 指“一般雇工在七人以下的个体工商户”。《民法通则》第26条规定：“公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。”可见，未核准登记，不能称之为个体工商户，更不能称为“用人单位”。雇佣合同的主体雇主大多数为公民个人，有些虽为法人及其他组织，但法人及其他组织已不同于劳动法律关系主体中的“用人单位”，它与雇工之间是平等主体的民事法律关系。
3.作为劳动合同法律关系主体的劳动者必须年满十六周岁。《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”年满十六周岁的公民才是有劳动权利能力和劳动行为能力，才能享有和行使自己的劳动权利和承担劳动义务。而作为雇佣合同法律关系主体的雇工，可以是年满十周岁的未成年人和成年人，因为民法规定，十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力的人，但可以进行与他年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动。
三、雇佣与劳动法律关系的内容
所谓法律关系的内容，即法律关系主体双方应享有的权利和应承担的义务。权利和义务因劳动与雇佣两种法律不同关系而不同。
1.雇工有劳务供给的义务。这是雇工的主要义务。雇工提供劳务时，必须接受雇主的工作安排，服从雇主的指挥，并在雇主所指定的工作范围内履行职责。雇工无决定权，不能独立自主地处理某项具体事务。而劳动者对用人单位虽无劳务供给之义务，但有完成劳动任务的义务，还有提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德的义务。可见，劳动合同中劳动者的义务多于雇佣合同中雇工的义务。
2.用人单位对劳动者有支付工资（劳动报酬）的义务，雇佣人对雇工同样也有支付报酬的义务，但报酬的确定不同。劳动合同一般依按劳分配原则决定，《劳动法》第46条规定这一原则。而雇佣合同中雇工的报酬由双方按等价有偿原则协商确定。
四、雇佣与劳动合同的法律调整
雇佣合同是平等主体之间达成的提供劳务、给付劳务报酬的协议，由民事法律规范调整，而劳动合同是用人单位与劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利义务的协议，属劳动法律规范调整。可见二者有较大区别。
由于雇工被认为是一种剥削他人劳动的行为，我国长期以来严加禁止。到改革开放以来，雇工现象大量出现，但长时间没有得到法律认可。《民法通则》没有相应规范调整雇佣关系。反之，调整劳动关系的法律规范却特别庞杂，并日臻成熟，如《劳动保险条例》（1951年2 月26日），《劳动保险条例实施细则修正草案》（1953年1月26日）， 《劳动法》（1994年7月5日）等。在司法实践中，因二者极易混淆，常发生雇佣争议错误适用劳动争议法律的问题，主要表现在：
1.雇佣合同纠纷适用《劳动法》规定处理，置诉讼于仲裁之后。
将雇佣合同当作劳动合同，将雇佣合同争议当作劳动争议案，向劳动争议仲裁部门申请仲裁，当不服仲裁时，才向法院起诉，导致适用法律错误。有些雇佣纠纷案件被直接起诉到法院后，法院认为应先向劳动争议仲裁部门申请仲裁而不予受理，也是错误的。
2.对雇工因工伤残、死亡的赔偿，错误运用劳动法及劳动保险等规定的标准。
雇主应当为雇工提供合理的劳动条件和安全保障，雇主违反此规定的，雇工有权解除或终止合同，并可请求赔偿因工伤残、死亡的损害赔偿。用人单位也有保证劳动者安全和健康的义务，劳动者在因工伤残、死亡的情况下有依法享受保险待遇的权利，然而因适用法律不同，赔偿标准也不同。雇工因工伤残、死亡的，雇主应当赔偿医疗费、误工费、残疾生活补助费、护理费、营养费、丧葬费和死者（残废者）扶养的人必要的生活费。劳动者因工伤残、死亡的，用人单位应支付医药费、工伤津贴、护理费，伤残抚恤金、伤残补助金，丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。这是劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第77条和劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第四章规定内容。
综合以上比较研究，雇佣与劳动合同尽管有诸多相似点，但却是两种性质完全不同的法律关系，所以在实践中应正确把握二者细微差别，区分二者异同，准确适用法律。立法部门也应尽快完善对雇佣合同的立法，以做到有法可依。
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