在传承中优化 在变革中发展——上海市甘泉外国语中学实施校本绩效考核的实践与思考，本文主要内容关键词为：甘泉论文,校本论文,上海市论文,外国语论文,绩效考核论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2008年年底，国务院通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》），决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
实施岗位绩效工资制度的关键是科学的绩效考核和奖励，国务院《意见》和上海市《关于本市义务教育学校实施绩效工资的指导意见》都对此提出了明确的要求。下面就我校教师绩效考核和绩效工资实施谈谈我们的实践和思考。
一、学校绩效考核的已有实践
在这次绩效工资改革之前，许多学校都有自己的绩效考核做法。我校在这方面也积累了一些经验。
（一）价值引领
认识上到位，才能行动上落实。我校在实行绩效考核上十分重视宣传发动工作，十分重视氛围的营造。为了营造绩效考核的氛围，我们先是利用行政例会，统一领导干部的思想认识；然后召开教职工大会，组织教师讨论；最后经过教职工代表大会审议通过，才成文定章。在福利待遇方面，我们提出“岗位靠竞争，报酬凭实绩”，拉开一线教师和后勤职工、骨干教师和一般教师、班主任和非班主任、中层干部和普通教师的差距。例如我们实行中层干部“民主推荐，竞争上岗”制度，在干部任用上建立能上能下、任人唯贤的机制，使干部成为带动学校发展的火车头；实行年级组长组阁制，在教职工中形成尽其所能、合理聘用的用人机制，使全体教职工成为推动学校发展的主力军。
“民主推荐，竞争上岗”程序
学校发布招聘岗位及要求→教师自荐或他荐→初步遴选→教师竞聘演说和实绩展示→民主评议→学校审核→正式认定
价值引领解决了实行绩效考核的思想认识问题，规避了教师对制度的抵触情绪，理顺了各种关系，为稳妥地做好考核工作奠定了基础。
（二）注重激励
让绩效考核起到奖勤奖优的作用，成为吸引、留住、开发人才的重要手段。我们实行年度绩效奖励制度，包括每年评选育人奖、教学奖、科研奖、服务奖、特别贡献奖等，奖项基本覆盖了学校教育、教学、科研、后勤和精神文明建设等各方面工作，利用奖金的经济杠杆作用，通过调节奖金在不同项目中的分配比例，实现对奖励的积极导向，促使目标同向，工作同步，以形成管理的整体合力。班主任津贴原来都是平均发放，干好干坏一个样，现在改由学生工作部等部门按照相关考核细则每天检查，逐月按照“基本津贴+考核浮动奖金”发放，拉开档次。
《甘泉外国语中学结构工资方案》关于班主任津贴的规定
初中：每月基本津贴400元，考核浮动奖金0～100元。
初中毕业班：每月基本津贴400元，考核浮动奖金0～150元。
高中：每月基本津贴500元，考核浮动奖金0～100元。
高中毕业班：每月基本津贴500元，考核浮动奖金0～150元。
科研成果奖、优秀辅导奖等项目，则是“论功行赏”。
我们不仅重视运用物质激励手段，更加重视精神激励，这些奖项每年都集中在教师节颁发，表彰先进，树立榜样。年度绩效奖励制度给学校管理引入了竞争激励机制，起到鼓舞先进，鞭策后进，激发干劲的积极作用：同时提高了骨干教职工的收入水平。
《甘泉外国语中学教育科研工作条例》关于科研成果奖励的规定
论文在不同级别获奖，学校的奖励标准如下：
对于个人独立编写且确有推广价值著作，学校按其价值给予5000元以上的资助出版费；合作编著的，主编奖600元，副主编奖400元，参与撰写者，所承担部分不少于1万字，奖200元。
（三）项目推进
我们建立项目管理机制，部分项目对教师实行招标，根据项目完成的绩效给予一定的奖励。以校庆50周年为例，通过招标建立校庆项目团队。为了调动校庆团队成员的积极性和创造性，我们深入了解他们的潜能、特长和需求，分析能够激励成员做得更好的因素，不仅及时为他们提供咨询和帮助，还对成员实行奖励，在项目启动、中期评估、质量验收三个阶段兑现奖励承诺，颁发创意设计奖、优秀组织奖、突出贡献奖、积极参与奖等奖项。
项目管理标准化工作程序
基于创新需求 → 明确项目负责人→ 构想设计 → 形成初步计划 → 可行性研究
→ 组织交叉实施→ 过程控制→ 项目展示→ 评估反馈
（目标定位） （招募竞争产生） （头脑风暴）（建立机构，明确分工） （咨询、论证） （指挥、协调） （反思、激励）
为了激励教师开展课题研究，我们实行课题招标，并下拨课题研究津贴，津贴按照0.3∶0.3∶0.4的比例分别于课题立项后、中期检查后与结题鉴定后下拨，这极大地激发了教师开展教育科研的热情。
（四）扶植发展
为了吸引人才、留住人才，构筑人才高地，我们多维度地对学校发展的重点项目和亟须激励的教工在分配上给予倾斜。例如，为了实施学校的特色发展战略，我们对外语（日语、英语、第二外语）教师和承担外国学生教学任务的教师发放津贴。
《甘泉外国语中学结构工资方案》关于外语教师津贴的规定
（1）日语教师。满工作量，并且年度考核合格者，每月津贴300元；工作量不足的按相应比例享受。
（2）英语教师。满工作量，并且年度考核合格者，每月津贴150元。
（3）兼职的外语教师。非外语专业的老师，兼职承担学校外语教学任务比照上述外语教师给予一定的津贴。
为了弥补学校学科教学“名师”缺乏的现状，我们采用引进与培养相结合的方式，校内被确定的领军教师培养对象，享受学校特殊津贴中的最高奖励，并给予“学术奖”等待遇；对于引进的特级教师，我们在区里的支持下给出一次性安家费15万元，每年收入不低于12万元的优厚待遇。
此外，为了吸引和留住高学历人才，我们实施了研究生津贴；为了解决新教师的具体困难，我们实行了新教师住房津贴；为了激发教学经验丰富但因外语、计算机考试而在职称上被卡住的教师的积极性，我们实行了低职高聘制度；等等。
（五）客观公正
绩效考核是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，它必须客观公正，科学合理。绩效考核应该由学校管理层和教职工共同合作完成，鼓励多方参与，集思广益，增加共识，减少争议。每年的年终考核，我校都成立由校长或书记牵头，各部门负责人、年级组长、教工代表组成的考核小组，从德、能、勤、绩四个方面对每个教职工进行科学公正的考核。在实际操作中，实行“三结合四公开”，即自我考核与他人考核相结合，平时考核与学年考核相结合，单项考核与综合考核相结合，做到考核标准公开、办法公开、过程公开、结果公开。（见下页图）
二、关于实施绩效工资的思考
按照国务院《意见》和上海市相关实施要求，教师工资将分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，由同级政府人事、财政和教育部门按照同一行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，由学校按规定程序和要求，建立分配办法，并在考核的基础上自主发放。如何做好这30％的绩效工资，我们有以下一些思考。
（一）指导思想
以激励广大教职工热爱教育、奉献教育的光荣感和责任感为目标，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学合理的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育持续健康快速发展。
（二）实施原则
1.尊重规律、以人为本。确立“人力资源是学校的第一资源”和“教育的质量说到底是教师的质量”的理念，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，激发教师主动发展的内驱力，促进教育均衡发展。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、易于操作。
（三）实施要点
1.引导教师正确认识绩效工资实施的意义
深刻理解国家政策出台的背景和意义，让教师认识到实行绩效工资体现了党和政府对教师的亲切关怀，这充分体现了党和政府坚持教育优先发展战略的施政理念。我们教师要以此为契机提高自身的精神境界，提高责任意识、敬业意识和绩效意识，全心全意投身教书育人的伟大事业。
同时也要让教师认识到，实行绩效工资不等于人人普涨工资。实行绩效工资是将教师的薪酬待遇与其个人业绩、工作成效密切挂钩的分配制度。绩效工资的目的是要鼓励多出实绩、引导提高效率、激励创新创造，倡导先劳先得、优劳优得、多劳多得，真正做到让想干事的有机会，能干事的有岗位，干成事的有奖励，并由此优化分配制度，形成正确的导向。随着绩效工资制度的实施，教师的报酬总额肯定会有所增加，但这种增长是体现“实绩和效率”基础上的增长。实行绩效工资后，不同岗位和职责的人员待遇会拉开档次，除了多数人涨工资外，可能会有少数人待遇会相对降低，特别是工作实绩不突出、工作效率低下、服务意识和服务水平不高、群众评价不好的教职工收入肯定会受到影响。
2.要适应中小学人事制度改革的趋势
我国中小学人事制度改革的目标是建立和完善以优化结构、均衡发展为导向的教师资源配置机制，以公开招聘、竞争择优为导向的教师遴选机制，以业绩贡献、能力水平为导向的教师评价机制，以鼓励优秀人才长期从教、终身从教为导向的教师激励保障机制。可见，绩效评估与奖励是学校人事制度改革的重要环节，因此学校在操作时应适应人事制度改革的这个趋势，要以实施义务教育学校绩效工资制度为切入点，深化人事制度改革，加强教师队伍建设。这就要求学校要从长远发展出发，在充分调研基础上，以优化学校人力资源，提高用人效益和质量为基础，以定员、定岗、定编、定职等措施为途径，完善学校内部人力资源和分配机制，力争从制度建设、等级设置、考核评价、评聘任用等方面勇于变革。
3.公平、公开、公正贯穿绩效考核全过程
公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人相比是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。但如果觉得不公平，则工作懈怠，或消极应付，或乱发牢骚。公平、公开、公正的绩效考核能使拿高“薪”者心安理得，拿低“薪”者心悦诚服。要从“民主参与”入手，充分发挥工会和教职工代表大会的作用，实现阳光操作，强调群众的监督作用，加强各个环节的监督，使考核做到过程规范，结果可信；要让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。
4.处理好定量评价与定性评价的关系
学校在绩效考核时要采用定量评价与定性评价相结合的办法。教师工作的某些部分，是可以而且应该采用定量考核标准化，这大致包括：教师工作量、出缺勤率以及教学、科研的成果等等；而教师工作的另一些部分，则只能采用定性评价的方法，比如教师的教学效果、工作态度以及学识水平等等。定性评价的方式，可以综合运用教师自我评价、学生评价、同事评价以及领导评价等手段。总之，只有实行定性评价与定量评价的结合，只有采用多种形式的评价方式，才有可能对教师的工作绩效做出全面、科学的评判，才有可能实现考核的本来目的。
5.处理好结果评价与过程评价的关系
在处理结果与过程的关系上，我们遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程；适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。
6.处理好奖励先进与兼顾群体的关系
“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期（学年）工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、优劳优得，多劳多得的原则。奖励先进、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。
7.处理好规范性与灵活性的关系
学校要制定体现公平、适合激励、利于竞争、便于操作的绩效工资方案。绩效工资方案的制订是为了给学校工资分配提供一个标准，一个必须遵守的准则规范，但是，不能太过死板，要给方案改进和完善留有一定的空间和余地。我校教师实行的是大循环制，即高中教师也要到初中任教，而且有一部分高中老师也在初中兼课，基于这种情况，高中教师也应享受一定比例的绩效工资，我们应统筹协调，周密设计，尽可能减少矛盾。而且为了支持学校特色发展，我们可向上级部门申请相关的专项奖励经费，比如对于外教和对外汉语教师申请单项拨款；或者开辟新的创收渠道对教师进行单项奖励或特别奖励，当然要在报请有关部门批准后实施。这里还要特别注意严格执行上级有关政策规定，防止采用滥发物品等手段变相提高教工待遇，造成新的不平衡和不公正。
8.处理好继承与发展的关系
推行绩效工资要与学校传统做法接轨，实现平稳过渡。我校以往绩效考核的很多做法具有一定的科学性和合理性，且为教师们所接受和认同，我们要按照上级部门对实行绩效考核工作的新要求，适当借鉴学校原有做法，从而制定出新的实施方案。例如让学校管理更透明的教师观察员制度就可以继续采用，我们可以在绩效考核小组中吸纳数名在群众中有威望的教师观察员，提高绩效考核的透明度，消除群众中的抵触情绪，提高认同感。
我们要利用学校实施绩效工资的机会，进一步完善学校的教师绩效考核奖励机制，建立起比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系，从而充分调动教师教育教学的积极性，形成人人奋发进取、和谐共处的校园文化，优化学校人力资源管理，促进学校健康可持续发展。
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