我国成人教育学专业导师队伍建设的思考——基于人力资源开发与管理的视角，本文主要内容关键词为：队伍建设论文,教育学论文,视角论文,导师论文,人力资源开发论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1008-6471(2010)01-0021-04
众所周知，队伍的职业化和专业化建设是任何职业或专业发展的核心议题。成人教育学专业也概莫能外。近年来在成人教育学专业硕士学位点建设工作中，“课程建设是核心，导师队伍建设是关键”已成为业内共识。而伴随我国成人教育学专业的发展，导师队伍建设中存在的问题日益凸显。2005年以来，中国成人教育协会成人高等教育理论研究委员会秘书处(以下简称‘成人高教理论研究会秘书处’)调查收集了全国22所公开招生的高等院校成人教育学专业硕士学位点建设的基本情况，其中于2008年收集和整理的有关导师队伍的相关数据和信息，客观地反映了各学位点导师队伍建设现状(包括数量、年龄、学历、专业背景、职称、研究方向、承担的主要课程和讲座以及各项研究成果等信息)。本文便是在以上调研基础上，借助文献研究等手段，从导师队伍的生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、专业结构等评价指标入手，分析当前各学位点导师队伍建设中存在的问题，并基于人力资源开发与管理的视角，探索相应的解决对策，以期推进各学位点的导师队伍建设，提高成人教育学专业研究生教学和科研质量，并最终促进研究生、导师和各学位点的可持续发展。
一、现状分析
近来，一些研究者撰文分析了成人教育学专业硕士学位点导师队伍现状，并从导师队伍数量和结构两方面探讨了相关问题。一是指出导师总量[1]或专职导师数量[2]的不足；二是通过对导师队伍结构的分析指出，导师队伍的学历层次偏低、学科背景多元化，以及年龄、职称和学历结构的不合理。[3]学者们还指出，导师培养不足也是亟待解决的重要问题。[1][2]
上文提及的调查以各个学科点为调查单位，面向全国22个公开招生的成人教育学专业硕士学位点的全体专职硕士生导师。本调查所指“专职硕士生导师”，是指那些在各个学位点研究生教学、科研和学生指导方面实际发挥作用的导师。本次调查通过问卷形式进行，共发出问卷22份，收回16份，回收率为73％，其中有效问卷15份，有效回收率为68％。调查的统计结果如表1所示。
由表1提供的数据可以看出，15家硕士点导师总数为60人，平均每个学科点4人。按此大致推算，22家硕士点导师队伍的总量估计为80人左右。此外一些高校虽未建立独立的学位点，但在教育学科内建有成人教育研究方向，拥有一批成人教育的专职导师。由此估算，经过近20年的发展，我国成人教育学专业硕士学位点已形成了一支相对稳定的百名导师队伍。但与教育学其他二级学科相比，以及相对于需求日益旺盛、发展势头迅猛的终身教育实践而言，此次调查数据与一些研究者提出的“导师队伍总量不足”的判断基本一致。此外，从生师比、年龄结构、学历结构、专业结构等指标看，导师队伍建设中的确还存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面：
(一)生师比例不合理，人才培养投资和收益不均衡
生师比是衡量高等院校师资队伍总体数量与结构状况的基本指标之一。从调查结果看，被调查的学位点生师比差异较大，从1.5∶1到16.5∶1不等，其中D、H和I三所学校达到了15∶1以上。一些学校(如笔者所在的华东师范大学)的实际生师比更高，加上博士生和进修生，可高达近30∶1。这与教育部对一般高等院校生师比标准的规定(本科院校一般不能高于18∶1)相距甚远。不过另一种极端现象也应受到关注，一些学校导师队伍较为齐备，而符合录取条件的生源和招生数却很稀少，形成了“粥多僧少”的局面，造成了导师资源的浪费。
生师比反映了导师在硕士教育层次的平均管理跨度。[4]导师的管理跨度可以表述为一个导师直接负责教育和指导的学生数量。生师比居高不下，从导师的角度来看，使很多导师疲于奔命，大大增加了工作压力，影响了科研工作甚至身心健康；从学生的角度来看，减少了导师资源人均占有量，导致了师生沟通少、教学和科研资源分配不足等问题；从学位点的角度来看，生师比反映的是人才培养的投资和收益均衡问题，而收益既包括培养数量，又包括培养质量。管理跨度过大难免影响研究生培养质量，导致教育上的“鞭长莫及”；管理跨度过小又难免造成投资和收益低下、专业影响有限的局面。尽管导师的管理跨度与导师的能力、学生的成熟度、教学和科研难度、教学环境和条件等因素有关，不应以固定标准一概而论，但保持合理的管理跨度是当前不少成人教育硕士学位点普遍面临的挑战。
(二)导师年龄结构不合理，梯队建设成果不彰
年龄结构是导师群体素质的重要指标之一，也是确保导师队伍持续稳定发展的重要因素。统计表明，15个学位点35岁以下导师比例均为0％。这说明成人教育学专业硕士学位点的青年导师力量极为匮乏，与一些研究者指出的我国成人教育学专业导师队伍“后继无人”等尴尬局面相谋合。[1]其缘由有二：一是成人教育学专业对优秀青年人才的吸引力普遍不强，不少年轻学者不关注、不了解成人教育学专业；二是一些成人教育学专业硕士点对自身年轻力量的专业化发展缺乏有效的支持性政策，未能使这些青年才俊脱颖而出，成为导师队伍骨干。
A、B、D和F四个学位点55岁以上导师的比例达到或接近50％，呈现了比较明显的老龄态势，尽管年长教师阅历丰富，有着较高的学术地位与威望，能够有效为学生提供所需指导，但关于成人生理发展的研究显示，对于大多数成人来说，40岁-50岁是其生理机能转折点。[8]如不注意导师队伍梯队建设，及时培养年轻力量，会引起队伍的“断层”，造成“青黄不接”的局面，影响学位点的可持续发展。
与上述四所学校情况相反，表1中有四所学校的专职教师年龄在35岁-55岁。这一数据表明，一些学位点缺乏55岁以上、具相关专业背景的“学科掌门人”或“带头人”，也在一定程度上影响了这些学科点在全国的影响力和特色发挥。
(三)导师学历结构差异较大，博士学历所占比例总体较低
导师的学历结构是反映当今导师队伍专业素质的重要标志，按照一定比例选用拥有博士学位的导师，是我国高等院校近年来提升专任教师专业素质的重要措施之一，它将有利于学位点核心竞争力的养成和社会声誉的提升。
根据表1，成人教育学专业硕士学位点D、E和O拥有博士学位的导师比例均为0％，而学位点L的这一比例则是100％，表明各个学位点导师队伍学历结构的差异很大，且只有20％的学位点拥有博士学位导师的比例在50％以上。从这个指标来看，成人教育学专业导师队伍的总体学历水平偏低，未来还应有较大的提升空间，从而更好地从队伍学历结构指标方面体现导师队伍的专业化程度。
(四)导师专业结构多元化，专业对口率偏低
导师队伍专业结构近来引起了业内的关注。根据各学位点的问卷填写情况可知，只有学位点G拥有一位成人教育学专业出身的导师。这表明，自1993年我国首个成人教育学硕士点诞生以来，所培养的人才进入本专业导师队伍的为数甚少，这与发达国家和地区成人教育学专业师资来源情况相距甚远。究其缘由，一是由于我国近年来高校师资聘任的起点学历要求是博士，而我国成人教育学专业博士点和博士培养总量却十分稀少；二是由于不少优秀的硕士毕业生或因出国留学或攻读非成人教育专业博士，或因留任高校等机构的其他重要岗位而“流失”，即便有少数立志从事成人教育专业教学与研究工作的，也往往因各高校刚性强调师资队伍的学缘结构和学历要求，而难以将专业才俊留在本专业的学位点。
有40％的学位点导师的最高学位与教育学相关，其他60％的学位点导师的专业背景则呈现了多元化现象，囊括了文学、语言学、史学、机械工程学、信息学、生物学、经济学、哲学等各类学科，其中学位点F和M非教育学出身的导师比例达到了100％。与教育学其他专业的师资队伍相比，成人教育学学位点导师队伍专业背景的多元化是一个鲜明的特点。
导师专业背景多元化是一把双刃剑。成人教育学是一门以多学科理论为基础的综合性学科，一方面，它研究成人的身心发展与学习规律，因此哲学、生物学和心理学都能为其提供理论支撑；另一方面，它与社会经济、政治、文化的发展密切相关，且具有多种分支学科，因此政治学、经济学、伦理学、管理学、文化学、人口学、社会学等众多学科也与其发展关系密切。多学科背景的导师队伍在实现教学和科研活动的多视角参与、帮助学生成为广识之才、拓宽本学位点的发展方向等方面无疑具有独到的优势，不过，一些导师因原有专业背景的限制而在相当一段时间内难以成功实现专业视域的转向或融合，使一些学科点尽管导师数量不菲，但专业研究和指导力量仍然匮乏。
总之，基于本次成人高教理论研究会秘书处调查数据的分析，笔者认为，我国成人教育学专业已形成了一支近百人的专职导师队伍，但从多方面审视，这支队伍的总量还很不足，且在生师比例、年龄结构、学历结构、专业结构等方面存在诸多问题。此外，从其它渠道获得的信息表明，当前我国成人教育学专业导师队伍的流动率较高，不少身兼行政职务的导师因岗位晋升或调动而流失，从而造成了队伍的稳定性较差。不少成人教育学硕士学位点设立在各高校成人教育学院内，导致不少导师必须身兼行政、教学、科研等多重角色，从而影响了导师在培养研究生和科研方面的精力投入。
二、建设对策
建设一支结构合理、专业素质优良的导师队伍，是发展成人教育学硕士研究生教育、保证和提高研究生教育质量、促进学位点可持续发展的重要条件。目前，研究者提出的建设对策包括通过战略引导、[1]开展培训等方式加强导师培养，[2][5][6][7]通过改进选拔方式吸引优秀导师，以及进行导师形象设计等，都有一定的针对性、创新性和应用价值。鉴于导师本身的资源属性，队伍的建设必定与学位点人力资源开发与管理系统的运作密切相关。为此，以下将重点基于人力资源开发与管理的视角，从招募、开发、激励、共享等关键环节入手，系统地探索我国成人教育学专业导师队伍建设的对策，以解决前文中提到的种种问题。
(一)招募
招募是实现人力资源开发与管理职能的一项“开源”性工作，其主要任务是从源头上控制与调整导师队伍的数量和结构，起到平衡管理跨度、形成导师梯队的作用。招募的人数、结构(年龄、职称、学历等)、来源、标准等都应以学位点的整体战略为依据，根据队伍的实际情况作动态预测与调整。从招募策略方面讲，内部培养、外部引进、聘用兼职导师等都是可行措施。内部培养有利于本学位点学术、制度、文化的传承，也有利于降低招募风险、简化招募程序，但须注意避免“学术的近亲繁殖”。而实施外部引进的最大优势在于新专业背景、研究课题、教研方式和理念的融入对学位点“学缘结构”的改善。聘用兼职教师则是解决师资不足的另一良方。针对部分学校生师比过高、导师引进受限于学校刚性进人指标等问题，可借助聘用校外高素质的兼职导师加以补足。兼职导师的来源可以是高校、研究所，也可以是企事业单位等成人教育实践基地。根据未来我国研究生教育将大力发展专业型教育的趋势，各学位点应未雨绸缪，通过各类兼职导师的聘用，强化“双师型”导师队伍建设力度，以培养研究生的实践能力。在聘用兼职导师时，应该特别注意队伍的稳定性，尽量避免聘用行政责任较多的导师，减少“挂职”现象，以切实增强学位点的实力。此外，各学位点要确定一套向中青年教师倾斜、向拥有博士学历的专业人才倾斜的招募标准，保证招募机制的高效性。
(二)开发
导师的开发探讨的是人力资源开发与管理中的“育流”问题，其主要任务是通过职业生涯开发和教育培训等手段将招募阶段获得的资源优势逐级放大，将其风险和威胁逐级缩小，从而增强队伍与系统发展的可持续性优势，并从整体上改善我国成人教育导师队伍专业素质不强的局面。职业生涯规划应该从导师入职时开始，根据梯队建设的需要分层次进行。不同梯次导师的研究领域、发展通道(教学型、科研型、管理型和混合型)、阶段性目标等都应明朗化，以利于导师专业能力的持续发展。在教育培训方面，可以通过继续攻读博士学位、访问进修、专业培训和自我学习与反思等途径，不断提升导师的专业素质。事实上，已有不少学位点通过选送优秀青年学者攻读博士学位来改善队伍的学历结构和专业化程度。[2]从我国成人教育学术共同体的专业培训提供方面来看，还应整合全国资深成人教育专家力量，形成一定的专业培养机制，推动各个学位点师资的常规进修和培养工作。近年来逐步兴起的由中国成协的一些专业委员会(如成人高教理论研究会、科研机构工作委员会等)推动的全国成人教育学专业研究生培养交流活动、导师能力建设活动等不失为导师专业素质开发的现实途径。
在学位点人力资源开发过程中，应该尤其注重两类人员的生涯规划与开发。一是学科带头人的培养，这是学科队伍建设的关键。学科带头人是一个学科的核心和领导者，肩负着引领学科发展的重任。而不少成人教育学专业的举步维艰、停滞不前，究其主要原因：一是缺乏优秀的学科带头人。因此，各学位点应该为学科带头人创造各种专业成长机会，为他们量身定做职业生涯规划方案和培训计划，帮助其快速成长为战略型学术领导人才；二是青年导师队伍培养滞后。鉴于目前成人教育学位点青年导师的极度匮乏，各学位点更应做好青年导师职业生涯规划，积极创造条件解决他们的职称问题，将学位点队伍建设战略与青年导师自身专业发展目标紧密结合起来，使他们得到更快的发展与成长。
(三)激励
优秀导师的误用与流失是学位点最大的损失，有效的激励手段能够实现“截流”，保住招募与开发的成果，确保系统的长期有效运转。考核制度与薪酬制度是激励的关键。在考核中，尤其要考虑指标的设计和标准的确定。考核指标的选择应该以学位点整体战略为依据，选出关键指标(例如科研成果)，并确定指标的权重，以此引导导师将主要精力置于与学位点健康发展密切相关的育人与科研方面。考核标准的确定既要以同等梯次的“平均先进”水平为参照，又要兼具稳定性、动态性、开放性和形成性，而非机械地将导师分级分等。绩效考核的结果应最终与薪酬形成联动。鉴于各地各校薪酬体系的刚性化现象普遍比较突出，因此各学位点可根据自身财力调整绩效工资在整个薪酬体系中所占的比例，以及绩效工资的差异幅度，从而真正发挥考核与薪酬的激励作用。
除了运用薪酬方式尊重和承认导师的知识劳动价值之外，著名行为学家赫茨伯格提出的“双因素理论”也为提升导师队伍的激励水平提供了有益的视角。为导师提供有挑战性的工作任务、增加他们的工作责任、结合专业发展需求创造更多的导师自我成长和职称晋升机会、以各种方式赞赏导师的工作成就等，无疑会提升导师的工作满意度，确保导师队伍的稳定性。
(四)共享
鉴于目前阶段我国成人教育学专业导师整体队伍数量不足、专业素质不强，实现全国或区域内导师资源共享不啻是一剂有效解决导师队伍问题、逐步提升导师队伍能力的良方。2008年，成人高教理论研究会秘书处开展的全国成人教育学专业师资基本信息普查工作，所收集和共享的各学位点导师信息(特别是研究方向、主要学术成果、已承担的研究生课程名称、拟开设的新课程或学术前沿讲座名称等)，给各学位点整合全国优质和特色师资创造了可能性。信息共享还有助于各学位点及时发现自身的优势和不足，并通过课程共享、学术交流、科研合作等形式实现优势互补。而对于实力相对较弱的学位点来说，这一措施更有利于其扬长避短、发挥比较优势。今后，还应进一步加强调研的科学性，扩大调研范围。此外，各学位点之间还可以建立各种学习共同体和实践共同体，并鼓励导师参与其中，从而形成各种正式和非正式的“导师共同体”，以促进各学位点导师之间的全面交流与合作。
三、结语
信息普查是客观呈现我国成人教育学硕士学位点师资建设现状的有效手段。基于对中国成协成人高教理论研究会2008年开展的成人教育学专业硕士学位点师资调查数据的分析，笔者认为，我国成人教育学专业各学位点导师队伍建设中存在的主要问题是导师总体数量不足、年龄结构不合理、学历结构差异较大，以及专业对口率偏低等。为了解决这些问题，笔者以各个学位点人力资源开发与管理策略为视角探讨成人教育学专业导师队伍建设，提出了应该围绕各学位点整体战略，建立内外兼顾、专兼职融合、学历比例和学科背景兼顾的招聘渠道；为导师开辟全程化、个性化、多样化的职业通道，将专业发展目标与导师个人发展目标如学历提升、专业晋升等相结合，尤其要注意培养学科带头人和青年导师；确定合理的考核标准，实现考核与薪酬的联动；联手建设导师资源库，进一步开展基本信息普查，建设成人教育学导师的学习和实践共同体。上述这些对策的综合施治，必将有力推动我国成人教育学硕士学位点导师队伍的整体专业化进程。
注释：
①生师比是指学校专职教师数与折合在校学生数的比例。按照教育部规定，1个硕士研究生按照1.5个本科或大专学生数计算，1个博士研究生则按照2个本科或大专学生数计算。本调查中的数据仅针对硕士研究生。
②本文所指的“我国”，范围仅限于大陆地区。
③致谢：衷心感谢各成人教育学专业硕士学位点为文中提及的相关调查所提供的宝贵信息和支持。