摘要：随着社会的不断发展进步，市场竞争也日趋激烈。企业要想在这样的环境中更好的生存，人力资源管理必不可少，而招聘又是该系统的第一环节，能否招聘到优秀的员工，直接影响企业的发展，具有举足轻重的作用。然而企业有招聘，就会相应地存在招聘风险。无论是怎样的招聘风险，都会给企业带来损失。因此，认识并了解招聘风险，分析招聘风险产生的原因，找到防范招聘风险的有效对策是企业非常重要的事情。
关键词：企业；竞争；风险；防范
前言
随着经济的发展，企业间竞争的加剧，人力资源部门的重要性逐渐突出，企业的招聘也成为企业发展一个重要的环节。作为人力资源管理系统的入口，人员招聘的作用非常重要。吸引到适合的人才（能力强、态度好、潜能大），意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。如果招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的综合发展造成很大的影响。在招聘中，由于求职者与企业之间存在关于求职者能力认知的信息不对称，从而导致企业招聘面临两种选择风险：一是错误地接受了不适合企业的求职者； 二是错误地拒绝了适合企业的求职者。无论是哪种风险，都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。
1物业企业人力资源招聘与风险概述
1.1相关概念的界定
什么是招聘?招聘有广义和狭义之分。狭义的招聘，是指企业发布招聘信息，吸引合适空缺职位应聘以填补空缺职位的过程。广义的招聘是企业吸引并获取人才的全过程，包括选拔录用。
什么是风险防范?风险是指某一特定危险情况发生的可能性和后果的组合。狭义风险表现为损失的不确定性，说明风险只能表现出损失，没有从风险中获利的可能性。广义风险说明风险产生的结果可能带来损失、获利或是无损失也无获利。风险都具有客观性、偶然性、损害性、不确定性和可变性。
1.2形成企业招聘风险的几个因素
1.2.1环境因素
人事招聘风险即有当事人自身的原因，同时也有不可或缺的外在条件。当某人有了非分需求，同时由于管理和制度存在漏洞，客观上为满足他的非分需求提供了特定的目标和计划，这时受内需的驱动及外界的引诱，就会产生越轨行为，给企业带来人事招聘风险。完善制度才能正在产生防范风险的效果。
1.2.2人的因素
从招聘的对象来看招聘的特殊，首先招聘对象“人”是不可设计，不可制造。因此在应聘者队伍中有可能根本不存在招聘者理想状态的人才。其次，应聘者的柔性质量很难保证。最后，招聘环节不易控制。应聘者的环境和想法时刻发生变化，具不稳定性，随着时间和环境的推移，很可能导致一些意外事件的发生，以致招聘失败。
1.2.3企业自身因素
每个人总是要依托某一企业才能发挥个人影响力的。除了社会的大环境，企业自身的管理和制度的缺损也是造成人事招募风险的重要原因之一。企业的核心是权力架构。但是，很多企业目前还存在职权界定模糊、权力过于集中、制衡不够和权责不对等等现象。
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2物业员工招聘存在问题及风险分析
2.1企业员工招聘中存在的问题
在当今的市场经济条件下，随着人才争夺的激烈竞争，物业对人才招聘工作的重视程度越来越高，但在实施招聘的过程中却存在着不少的问题。
1．对招聘人员的要求和企业对其培训不够。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。招聘人员的选择、搭配和企业是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么简单。
2．招聘的标准不合理、手段不科学、原则死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个高学历和一段长时间的经历。
3．缺少成本核算。目前企业很少进行人力资源招聘工作的成本核算。招聘成本尚未得到足够重视，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。
4．面试过程的误差和偏见。面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不清，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。
5．缺少完整的招聘程序。以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排在用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传、应聘者背景调查、招聘后结果的及时反馈等。
3招聘风险的防范对策
3.1完善招聘系统
企业招不到人或是留不住人，往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统，建立了属于自身的人力资源网络，人才的供给也就变得不那么困难了。特别应该在招聘前明确人才招聘标准，这样可以提高招聘效率，减少人才识别的风险。凡是有效的招聘系统，都要达到以下三个目标：准确、公平、信服。
3.2培养风险意识
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如企业在招聘环节出现错误，那么在后期将为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本等。因此，培养招聘风险意识至关重要。
首先，招聘的工作是吸引应聘者的过程也是宣传企业形象的过程，招聘过程要时时处处显示尊重。越是优秀、有能力的候选人越看重企业的文化和素质，招聘中缺失尊重可能会使他们感到“店大欺主”而放弃机会。
其次，拓展思路，打破招聘方式单一化。招聘者对风险的理解除了常规招聘环节的风险把控之外，还要使用多种测评技术。除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外，还有公文框测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等。
其三，招聘录用是终点也是起点。据调查，应届大学生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。因此，培养招聘风险意识能有利于实现有效招聘，防范招聘风险。
3.3避免文化冲突
传统文化是民族文化的深层累积，融于民族性格之中，使得个民族表现出不同的性格。民族责任、个性与个性的差异，往往造成跨文化沟通的困难。尤其是跨国企业由于文化上的差异经常会发生文化冲突，导致招聘风险。
综上，笔者主要是通过对企业招聘实践经验的总结、典型案例的分析，提供一些参考对策，希望能对企业有效地防范招聘风险有所帮助，有利于实现组织战略目标。
论文作者:高迎春1,谭博1,武会苹2
论文发表刊物:《基层建设》2018年第4期
论文发表时间:2018/5/22
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