基于企业文化的组织资本形成研究，本文主要内容关键词为：企业文化论文,资本论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-4608（2004）06-0015-06
企业文化是伴随着企业组织而产生的，它是组织全体成员所共同遵循的价值观和行为规范。企业组织是指有意识地组织起来并且达到某一特定目标而组合起来的群体，其构成要素为目标、活动、成员、资源和环境（陈传明，1997）。组织的定义有四个特征：（1）有明确目标；（2）有意识的组合并精心进行权力设计和分配；（3）管理的权力或协调的权力集中在专职行政官员手中，从而达到预期目标；（4）组织是一群人为了共同目标结合起来，组织本身是永存的，而组织人员却是不稳定和经常流动的。企业组织强调的都是对其构成要素的协调，但组织结构设计和产权制度安排所表现的协调功能具有刚性特征。因为这种协调是按照规范化和程序化来进行的，所以带有强制性。当企业组织协调范式一旦产生，就难以改变。然而，企业文化可以克服或改变这一刚性特征，因其协调功能表现为弹性特征。因而企业文化成为组织理论探讨的一个重要领域，它的兴起使企业组织理论的发展进入了一个新的境界，其理论与实践不论在组织理论研究领域，还是在战略管理研究领域都产生了深刻的影响。同时，现代西方经济学的发展，更加明确了企业文化在企业中的地位和作用。显然，企业文化已成为我们研究企业组织资本理论前沿的重要基础之一。
一、企业文化营造企业组织资本形成环境
企业组织成员的行为方式受其价值观念的支配，有什么样的价值观念就会有什么样的行为方式产生。企业文化就在于引导或改变组织成员的价值观念，从而改变组织成员的行为方式，进而引导企业组织成员的知识、技能和经验与工作对象的有效配置。组织资本是指在企业生产经营和管理活动过程中，组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源，这种资源一旦与组织其他资源结合不仅能为企业创造利润，而且还能为企业创造竞争优势。简单地说，组织将其成员的知识、技能和经验转化为组织资源或资产，从而为企业创造利润这一现象称为企业组织资本。
企业文化可以围绕企业发展目标，凝结成极大的群体合力，产生出奋发进取的集体意识，焕发起员工的主动精神，有效地推动企业生产经营的发展。它可以得到企业上下员工的内在认同，从而在生产经营实践中形成新的共同价值观和行为准则，成为大家的自觉意识和自觉行为。这是组织成员共享知识、技能和经验的前提条件。企业文化一经被员工接受，员工就会产生一种归属感，把自己视为企业的一员，信赖企业，把企业作为发挥个人潜能、实现个人抱负的地方，从而积极参与企业的各项活动，完成自己分担的任务，为创造良好的企业形象而努力。企业文化具有协调功能。企业文化协调组织资源的有效配置是通过诱导或改变组织成员的价值观念和行为方式来实现的。正是由于企业文化的这一协调功能，从而导致它在组织特有的、共享的资产或资源转化为企业组织资本价值形态方面的作用是企业制度或组织结构所不能替代的。
企业形象的形成可以通过企业文化来培育和塑造，一个好的商标和品牌本身蕴含了丰富的文化内涵。组织成员可以通过分享企业文化而产生凝聚力和创新动力。因为在一个具有深厚文化底蕴的企业里工作，组织成员会有一种自豪感，从而产生自信心。这不但为组织创造价值，同时也为自己创造潜在价值，尤其当组织成员走向别的企业，这种品牌或文化背景无疑将是他们加薪晋级的法码。赋予文化内涵的企业管理经验、知识和技能对组织成员来说是非常宝贵的。尤其是管理经验是无法用语言或文字表达的，只有组织成员深入其境，才能真正地体会到或获得这种经验。这一方面为塑造学习型组织和共享知识、技能和经验打下扎实的基础，另一方面由于知识的共享使自己的价值得到提升，从而导致自己在组织中的权力和地位发生变化。同时，由于企业能为组织培育良好的人际关系、行为规范和积极向上的敬业精神，这又丰富了人力资本的内涵。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，而且蕴涵了企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的关怀，更立足于培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”的管理文化。显然，这种企业文化的营造有利于企业组织资本的形成。
二、企业文化与企业组织资本之协同效应
企业组织资本结构要素的配置与整合同企业组织惯例密切相关，组织惯例是在企业长期生产经营活动过程中所形成的，并被全体组成成员所默认的工作程序、规则和标准，从而赋予企业文化的内涵。组织惯例能使组织资本在企业经营活动过程中产生协同效应。
1.企业组织资本的协同效应形成于企业文化
组织结构既表明了组织要素之间的逻辑关系以及各要素的运行方向，也是企业将战略，结构和管理程序合成一个效率整体的逻辑结构。内含于组织结构中的企业文化能促使企业组织资本结构要素与工作任务之间产生协同效应。企业文化是企业成员所共同遵循的价值观、行为准则和行为方式。从企业文化的概念可以演绎出企业文化的两个层次含义：一是较深层次的不被人们察觉的企业文化，它是企业成员共同的价值观；二是浅层次的可被人们觉察到的企业文化，它是企业的行为方式或经营风格。我们称前者为企业的隐性文化，后者为企业的显性文化。
赋予企业隐性文化内涵的知识、技能和经验在被组织使用时能够产生协同效应。如果我们把企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式视为一种信息传递，那么以信息传递为纽带的隐性文化能促进企业的知识、技能和经验被同时用于多种领域，从而导致企业组织资本协同效应的产生。企业文化体现全体员工的意志和行为方向，它是在企业生产经营活动过程中所形成的员工观念、行为方式、组织惯例和组织记忆的历史沉淀。这一沉淀的结果又能指导或约束员工行为，从而发挥对组织资本结构要素配置的协调功能。例如，组织的某一成员拥有特殊的知识、技能和经验，如果把它们传授给其他部门和单位的员工，那么其他部门和单位的员工就可以与该成员同时使用这些知识、技能和经验。通过对它们的共享，不但它们的价值将得到不断提高，而且把它们运用到实践中去可能创造出新的知识、技能和经验，从而导致组织成员共享知识、技能和经验的良性循环。
企业文化在组织资源共享中的协调作用，关键在于它能给企业组织资本带来很多的协同机会。伊丹广之认为：“各类隐形资产中蕴涵着许多协同的机会，如果能搭乘上协同这辆快车，公司将会拥有更加耐用、更加锋利的竞争武器。”[1]（p.68）当组织在开发新的产品或服务，或者开拓新的市场或在现有市场基础上实施新的战略时，组织资本的结构要素就会随着这一新战略的实施而进行重新的配置与整合，企业组织资本的协同效应也就随之发生。企业会通过组织资本协同效应更有效地利用现有或潜在的产品信誉、销售渠道、网络关系来创造更多的知识、技能和经验，从而创造出比竞争对手更强的竞争优势。
2.赋予文化内涵的组织惯例决定企业组织资本形成
组织资本结构要素的配置、整合、提升与组织长期经营所形成的惯例密切相关，而惯例又是文化的表现形式。组织惯例是指企业在长期的生产经营活动过程中所形成的、被组织成员所默认的工作程序、标准和规范。实际上，这是文化的历史沉淀和积累。雷蒙德·迈尔斯等人认为组织惯例可以分为三种类型：经营惯例、投资惯例和调适惯例。
经营惯例形成的目的在于提升组织的生产效率。“它来自于组织成员对如何及何时工作的为大家所广泛接受的知识的应用。这种工作程序被各方面的人员视为标准工作程序或共有行动，它们以一系列经营惯例的形成存在于组织中。”[2]（P.106）这一观点表明组织资本结构要素中的知识资本是经营惯例的主要内涵。组织对知识资本的使用可以极大地提高生产效率，即通过经营惯例来积累和创造组织资本以保证组织具有持久竞争力。Barney认为：“当企业改进和开发它的技术知识时，学习曲线反映了单位成本的降低，以及生产绩效。但是，越来越多的证据表明，通过经营惯例创造的增加价值依赖于这些惯例可被不完全模仿的程度。”[3]（P.99）组织可通过经营惯例创造价值，并且这种价值的创造很难被模仿，因而具有竞争优势。实际上，经营惯例创造价值的过程就是对组织资本结构要素的使用与积累，整合与提升，从而导致经营惯例创造和积累企业组织资本。
投资惯例形成的目的在于组织规模的扩张或进入新的市场，开拓新的经营领域。企业获取利润以后，组织成员尤其管理者为了提升自己在组织中的利益和权力，他们会不断地寻求扩张和投资途径，包括有形资产、无形资产以及人力资本的投资。在这一投资过程中，确保自己比资本所有者更具有信息的对称性，从而使资本所有者离不开他们。因此，这种投资惯例的形成，在某种程度上带有管理者的意志和思想，因而赋有管理者意志的文化内涵。可以说，组织把企业利润的一部分用于扩张或者说是用于组织资本的投资，其目的一方面为管理者巩固或获取权力和利益，另一方面是为了组织获取新的知识、技能和经验，从而增加了企业组织资本的内涵。钱德勒认为：“为了维持经营惯例的有效运转就要求不断地将收入投资到公司的各部分。”[4]（P.31）提斯则认为：“有人指出公司执行官是通过不同于投资银行途径运用国际资本市场的知识，而且尤其在考虑到相关性的多样化经营时，公司执行官可以享受拥有相关机会回报的内部信息的收益。”[5]（p.39）他俩的看法说明了投资惯例的内在动因。雷蒙德·迈尔斯等人认为投资惯例可被分为两种不同类型：“第一种涉及对与当前经营有关的资产进行更新或扩张的决策；第二种类型的投资惯例涉及运用资产和资源开发新产品和市场（多样化经营）时的决策。”[2]（p.107）这两种赋予文化内涵的投资惯例都涉及到组织资本结构要素配置与整合。例如，对人力资本的再投资，不仅可以增加企业组织资本的内涵即新的知识、技能和经验，而且还能由此产生企业竞争优势的来源。
调适惯例形成的目的是为了组织能对市场机会作出快速反应，并能引导组织有效利用组织资本结构要素。贝斯特认为：“还有以创新为核心的调适惯例。一些很成功的公司通过不断创新新产品（或新用途）获得额外的收入，一般在这种情况下没有重大的技术突破。在另一种情况下，一些公司选择以工艺创新的稳定渠道为核心。”[6]（p.93）根据他的观点，调适惯例主要是对组织使用知识和技术的协调，而知识和技术是由组织成员来掌握和使用的。因此，企业人力资源依赖于组织的调适惯例，以期充分发挥人的积极性、主动性和创造性。这一方面使组织成员通过组织学习来获得新的知识和新的能力，从而创造组织资本的协同效应；另一方面可以让组织成员的知识、技能和经验转化为组织资源，从而形成企业组织资本。
三、基于企业文化的企业组织资本形成路径
企业文化能提高组织营运效率，这种效率是通过重新组合组织目前所拥有的知识来实现的（Kogut & Zander，1992）。团队协作就成为这种组合的必然选择。在团队协作情况下，组织可以鼓励其成员“从事新工作或按新方式从事老工作”，并在这一工作过程中获取新的知识和技能。这种获取方式是通过鼓励知识和技能从个人向团体的传播而实现的。但是，团队协作需要组织建立内部统一的行为准则和规范，以便组织成员发挥更大的潜能。Coleman认为：“在某一方面，内部协调的解决途径可能是确定不移的。从团队单个成员的认识出发，有必要建立一种组织内的共同行为准则，使他或她对其余团队成员行为的预期稳定化。这样一来，团队成员的部分资源就可以释放出来用于其他的工作任务。”[7]（p.95）因此，团队协作不仅能为组织带来新的知识，而且还能促进组织资本结构要素相互作用的调整，以及增进组织学习的能力。依据企业文化，我们认为企业组织资本形成的路径依赖表现在如下四个方面。
路径之一：组织学习。组织学习有利于提高组织资本营运效率，因为它可以积累与组织经营活动相关的知识。库克和耶诺认为：“一个集体或组织的绩效是组织和业务相适应知识不断积累的最好证据。”[8]（p.373）这种积累的知识必须转化为组织所共享的知识，才能发挥其功能。企业文化是知识积累的催化剂。由于企业基本价值观念和经营行为方式之间存在相互依存关系，企业管理者可以通过经营策略和组织结构的变革来推进企业经营方式的变革，然而这种变革程度是受到企业文化力量的影响的。组织学习是一种文化现象，只有在良好的企业文化氛围下，企业组织成员才有相互学习和交流的环境，企业的知识、技能和经验也才能被大家共享。这样一来，企业组织资本才能在企业生产经营活动过程中得到实现。
路径之二：引导组织成员行为。企业文化必须关注人力资本在组织资本中的配置问题。因为组织资本结构要素配置的内在逻辑是组织只有注重人力资本在组织中的合法权益，组织成员才能竭尽全力使企业长期经营业绩保持良好状况。约翰·科特认为：“在一个充满竞争的行业中，他们必须充分重视顾客的需求才可能保持良好的企业长期经营业绩；在一个竞争激烈的劳动力市场中，他们必须充分重视那些为顾客服务的人——公司员工的利益，才可能保持良好的企业长期经营业绩。”[9]（p.53）企业管理者必须适应相关环境，同时组织要关注他们在企业中的权力和地位。企业文化引导管理者价值观念的改变，从而促使他们适应环境的变化。企业在引导他们价值观念改变的同时，还需正确诱导他们处理好自己在组织中的权利关系，因而组织需要培育和崇尚集体主义精神。米勒在其《美国企业精神》一书中分析日本企业成功的原因在于集体主义精神，他进一步指出美国企业必须采取集体主义精神才能使美国企业在竞争中立于不败之地。集体主义精神被认为在变化无常的市场环境中，有助于企业保持优异的经营业绩。从成功企业发展的全部过程来看，企业中的基本价值观念是相对稳定的，即隐性企业文化具有相对稳定性，而表现企业外在的形象和经营方式等，即显性企业文化最易变化。但这些变化并不是随意的和轻而易举的，它是随着经营环境的变化而变化的。隐性企业文化是随着这种变化而作出局部调整的。企业文化通过引导或改变企业组织成员的行为，从而导致组织资源的有效配置，进而提升企业组织营运效率，实现组织成员的知识、技能和经验转化为企业组织资本。
路径之三：文化调整。由于企业规模不断扩张，组织层级结构逐步增多，管理者岗位也随之增加，因而给组织内部造成巨大的压力。企业文化在不知不觉中就会影响管理岗位的配备。企业高层管理者为了解决内部出现的问题，在考察、招聘、培训和选拔一些管理者时，由于受到过去思维定式的影响，从而就有可能从那些自己曾熟悉的成员中晋升。如果他们不甚了解企业发展方向、经营策略、企业文化和激励机制，就有可能导致企业文化削弱，从而破坏企业已有的集体主义精神。这种情况任其发展，就会出现科特认为的“由于企业成员将行为规范（含共通的价值观念）传授给新企业成员，同时企业实行顺者昌逆者亡的措施，企业形成能延续的共通、普遍行为模式”[9]（p.3）。因而，这种情况会影响组织资本形成。事实上，这是企业在发展过程中所出现的文化冲突即危机的产生。“企业出现危机往往可以迫使企业重新估计自己的一些价值观念，重新评价自己的实际经营方式。而新的挑战则常常导致创新，出现新的经营模式。企业高级成员的更迭，新员工迅速成长，新型业务的开拓，新市场地域的扩展，所有这一切都会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。”[9]（p.7）根据科特的观点，企业业务拓展和人员更迭会削弱企业文化力量，因此我们应关注企业在实施新战略，尤其是组织资本结构要素内涵在新战略实施过程中得到丰富时，企业文化需要作及时调整，保留并大力提倡促进企业经营业绩的文化，摒弃那些阻碍企业经营业绩的文化。
组织适应环境的应变能力在于企业能充分重视消费者即顾客价值。只有满足顾客的需求，组织才有生命力，组织的生命才能得到延续。汤姆·彼得斯认为：“企业文化若能充分重视消费者因素，能促进企业改革以满足消费者的需求，这种企业文化就有助于企业提高自己对市场环境的适应程度。”[9]（p.53）企业文化影响组织成员行为，表现为企业共有的基本价值观念作用于企业行为方式，也就是说组织成员由于受到这种价值观的指导而对企业决策作出迅速反应。例如企业对顾客的承诺必然影响组织成员对顾客的偏好作出迅速反应，尤其是企业的研发人员和销售人员能够针对顾客偏好开发出适销对路的产品或服务，从而提升企业的竞争能力。因此，企业文化能通过简化决策程序、保持决策一致、协调外部环境等，帮助组织处理日趋复杂的决策问题。尤其是当它在组织中的力量十分雄厚的时候，它就会对组织资本结构要素的形成产生强有力支撑。无论企业是与竞争对手竞争，还是为顾客提供服务，企业文化都能使组织采取快捷而协调的行为方式，从而促使企业组织资本形成。
路径之四：知识积累。企业文化是构建企业能力理论的关键要素之一。企业能力理论包括企业资源基础论和企业动力能力论以及企业知识基础论。企业拥有的特殊资源和能力以及知识是影响企业长期竞争优势的关键因素，因而这种理论成为企业战略理论研究的重要内容。相对于企业外部条件而言，福斯认为：“企业内部条件对于企业占据市场竞争优势具有决定性作用；企业内部能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益是保持企业竞争优势的关键性概念。”[10]（p.1）根据福斯的观点，企业获取竞争优势的源泉在于组织所拥有的知识、能力和资源。企业能力是一种特殊的知识和技能的集中体现，这种能力确保组织从事生产经营活动，尤其促使企业以自己特定的方式更有效地处理生产经营活动中的各种现实难题。它存在于组织成员个体之中，企业文化能诱导这种存于个体之中的知识、能力和资源转化成组织的资产，从而为组织资本的形成提供强力支撑，进而有利于提高组织资本形成效率。这种情况依赖于组织积累知识，以此促进目前的经营绩效并提高组织未来的适应能力。彭罗斯（Edith Penrose，1995）在《公司成长理论》第三版的前言中认为：“各种组织结构不仅在他们的经济价值产生机制（路径）方面不同，而且每种结构为了获得它的潜在回报要求进行特定的知识构建投资。”[11]（p.46）通过培育企业文化尤其是核心价值观念可以寻求知识积累的途径，也就是说企业文化使知识沉淀具有不可模仿性，从而创新企业特有的竞争优势。Rumelt认为：“如果企业无法有效仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间具有的效率差异状态将永远持续下去。”[12]（p.418）在企业文化推动下而形成的知识、技能和经验具有看不见摸不着却又能让大家都能感受到的、并在企业各部门之间可以共享的特征。这一特征表明企业是知识的集合体，而组织只能通过积累来获取知识。知识积累的途径主要是：第一，能通过组织内部获取知识。这就需要从企业内在发展为出发点来分析企业作为知识集合体。克里斯第安·克努森认为：“企业的发展过程具有路径独立和结构性变革的特点，即从已有的结构中优选出更加复杂的结构取而代之，以便为适应新的、更高要求发挥功能和作用。”[10]（p.22）克努森所说的“路径独立和结构变革的特点”涵盖了企业的隐性文化，正是由于这种隐性企业文化才是企业区别于竞争对手发展的关键。不可模仿性的知识就在“路径独立和结构变革”的过程中产生。第二，组织通过与外部相互作用而获取公共知识。这种知识的获取受到社会文化的影响，例如消费者偏好和审美观念的变化会引导企业经营方式的改变，尤其是营销策略的改变。这两种获取知识的渠道关键在于组织内部的制度框架的建立和完善。豪恩萨尔和史密斯认为：“企业的选择可以用交易费用理论来解释，如果让企业来选择，不需要考虑机会主义，有限理性已经足以说明问题，如果集中于在一种有利于企业互相作用的管理体制框架下创造附加价值，将更有利于知识的获得，因此更有利于创造机会。”[13]（p.98）他俩的观点说明一个成功企业，其知识的获得在于内部的有效管理方式，而企业文化是提升企业有效管理的催化剂。因而，可以通过知识积累而形成企业组织资本。