“直面中国管理实践”需要跨文化比较研究，本文主要内容关键词为：中国论文,直面论文,跨文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《管理学报》在2010年第11期刊登了一篇由近40位学者联合署名的文章《出路与展望：直面中国管理实践》。在中国即将步入新世纪第二个十年，中国经济即将实施“十二五”规划的历史时刻，中国管理学界以如此形式发出强有力的呼声，令人振奋。文章从管理学界不同群体的视角，反思了管理科学在中国发展存在的问题，特别是对中国管理实践研究中暴露出来的不科学的认识论和方法论进行了直观恳切的分析，有针对性地为管理科学的发展提出了建设性的意见和建议。
文章反映了中国管理学者的心声，必然引起包括企业界、决策界在内的各方的共鸣。文章最为核心的思想是强调研究与实践的结合。实事求是地讲，理论联系实践是老生常谈，并无任何新意可言，可为什么仍然被作为最为重要的议题？答案很简单，那就是中国的管理研究严重脱离实践。为此，文章重申了理论与实践的相生关系。
遗憾的是，仅仅懂得“理论来源于实践，也要服务于实践”是远远不够的。做到理论与实践相结合不仅需要提高认识、付诸行动，也需要正确的方法。“直面中国管理实践”不仅要关注中国企业的管理实践，也要大力开展跨文化比较研究，这不仅是揭示管理实践文化属性的内在要求，也是中国管理研究实现与世界对话的客观需要。本文的目的就是结合“直面中国管理实践”所面临的困境，系统论述如何开展民族文化与企业管理实践跨文化比较研究的方法，为实现中国管理实践研究实战层面上的突破提供借鉴。
1 “直面中国管理实践”的困境
对中国管理实践的研究，无论从哪个角度来看都难以回避中国民族文化及相关议题。文化是否影响管理实践已经成为一个伪命题[1]，在世界范围内不存在超越民族文化的管理实践。在关注中国管理实践研究的众多流派中，东方管理学派不仅历史最为悠久，而且成果最为丰富，影响最为广泛。东方管理研究涵盖的内容包括中国管理的实践问题、东方(中国)传统文化与企业管理的关系以及中国管理学科发展和中国管理学派的相关问题，已成为中国管理实践研究的代表。东方管理研究影响不断扩大的同时，也引发了许多争论、质疑，甚至是全面的批判与否定。东方管理研究所面临的问题在很大程度上反映了“直面中国管理实践”的困境。
东方管理学者苏勇和于保平新近以在时间跨度为1994-2008年的CSSCI期刊104篇内容涵盖中国管理(东方管理)的学术论文为样本，对东方管理研究存在的问题进行总结，结果以《东方管理研究：理论回顾与发展方向》(简称《东》文)为题发表在《管理学报》2009年第12期[2]。透过《东》文的分析，可以在“直面中国管理实践”所面临的众多困境中，梳理出最为关键的两个节点。
1.1 对普遍性理论与地方性知识关系的把握
“直面中国管理实践”的研究，需要正确处理普遍性理论构建与地方性知识积累之间的关系。包括东方管理研究者在内的大多数中国管理学者都将构建能够与西方(美国)管理理论相提并论的管理学体系、“取得与西方管理学的平等对话地位”[3]作为首要和最终目标。《东》文分析显示，以内容分析为手段进行观点阐述的论文比例高达89.4%，而占64.4%的规范型论文的主题主要集中在东方传统文化与现代企业管理的关系，提倡“古为今用”。
在还没有进行充分的实践素材积累的条件下，就引入西方的一些最新研究成果，急切地推出一些新理念、新概念或新理论框架，则完全背离了理论来源于实践的知识发展规律。一些学者虽然承认区域性知识的重要性，但鲜有就管理中某一具体议题进行分析，以积累中国管理实践区域性知识为主旨的研究。《东》文报告说，最有可能对区域性知识做出贡献的案例调查型研究仅有1篇。
1.2 对中国管理特殊性与西方管理普适性的认识
虽然，中国管理实践的文化特殊性不容质疑，但并没有在中国管理学界达成共识。尽管管理学普适派拿不出强有力的论据支持其管理实践是价值无涉、文化无涉的纯粹意义上的科学，但仍然倾向否定管理实践的文化特殊性。这与其说是由于否认中国管理实践自身的文化特殊性，不如说是对西方(更确切地说是美国)管理实践普适性的盲从。
对于管理实践的文化特殊性，东方管理学的创始人苏东水曾有这样的论述：“以美国为代表的企业管理文化，是美国人民长期积累下来的传统和习惯。”[4]然而，通过论证美国管理实践是美国文化的体现而对美国管理实践进行“去科学化”，以破除对美国管理实践普适性盲从的工作并没有得到应有的重视。东方管理学推崇的是“本土化研究”，强调中国特色。《东》文的调查显示，本土研究占66.3%。这种只“立”(论证中国管理的文化特殊性)不“破”(破除美国管理的科学性与普适性)的研究策略是其遭受质疑的重要原因之一。而“破”就必须进行比较，不仅要与美国比较，还要与其他文化比较。
“直面中国管理实践”只有摆脱这两个困境的制约，才能在真正意义上走上一个知识体系发展的正常轨道。
2 民族文化与企业管理实践的跨文化比较研究
民族文化与企业管理实践的跨文化比较研究最早可以追溯到韦伯开创的宗教社会学研究，其对宗教在经济社会发展的作用的分析至今仍有重要影响。针对企业管理实践微观行为的跨文化比较研究则始于荷兰学者霍夫斯坦德(简称霍氏)[5]在20世纪70年代注重比较不同文化背景下管理模式差异的“比较管理”。这种研究范式秉承实体论的文化观，认为民族文化可以通过几个维度进行描述与比较，采用大规模的问卷调查，大样本的数据收集，大容量的统计分析的量化研究，以达到归纳民族文化类型，把人类文化进行分门别类的目的。
从20世纪80年代中期以来，法国企业社会学者迪里巴尔纳(简称迪氏)在跨文化管理领域开创了一个与霍氏完全不同的研究范式。这个范式建立在对不同国家企业的个案研究的基础上，力求更为细腻地展现一种文化特有的逻辑。《荣誉的逻辑》[6]是这一范式研究成果的集中体现。该书1989年在法国出版，2005年中译本由商务印书馆出版。该书从出版到现在已经过去22年，被翻译介绍到中国也5年有余，然而，并未引起中国学界的注意。伴随着中国“入世”与国际一体化进程，这一时期正是东方管理和中国管理研究最为活跃的阶段。“直面中国管理实践”也就错过了一次重要的学习与借鉴的机会。
迪氏开展对民族文化与管理实践关系的研究，是在日本企业异军突起，引发对美国管理模式普适性质疑、霍氏的结构化跨文化管理研究兴起以及对法国企业管理成功经验进行总结的呼声高涨的背景下开始的。这与东方管理和中国管理研究的出现有类似之处，尤其是在探讨本国文化对各自企业管理实践的影响的目标上更是完全一致。同时起步，出现背景类似的两种研究在经过20年的发展之后，却呈现出巨大的差异：迪氏的《荣誉的逻辑》被翻译成英、德、意、西、日等多种文字，系列研究已经在近40个国家开展，在国际学术界(中国是一个例外)产生了广泛影响，成为跨文化研究领域与霍氏并驾齐驱的研究范式；而东方管理研究还在“边界”、“框架”、“范畴”等问题上纠结，将精力放在“多么有意义”与“应该如何”上①，对真正的管理实践问题无暇顾及。
造成这种差异的原因很多，比如中国缺乏发达的人类学、社会学积淀[7]，但固步自封、研究视野狭窄、认识论与方法论僵化是根本性因素。固然不能、也不必苛求迪氏研究成为“直面中国管理实践”的唯一参照，但由于研究立场相同(打破西方管理学的话语霸权)，研究目标一致(考察民族文化对管理实践的影响)，迪氏研究对东方管理和中国管理有重要的借鉴价值。
2.1 《荣誉的逻辑》的内容及方法
迪氏对一家法国跨国公司分别位于法国、美国与荷兰的分支机构(工厂)进行了深入的观察和走访，对相关人员进行了访谈。这种对一家跨国公司旗下的分支组织进行的比较研究与霍氏在研究思路上是一致的，即保持研究对象在非民族文化因素方面严格的同质：同样的生产工艺、同样的技术装备、同样的(官方认可的)管理理念等。
通过深入的比较研究，迪氏发现尽管从官方角度来说，3家工厂采用的是同一种管理模式，但在实践中它们的管理方式却呈现出很大的差异。迪氏认为，所观察到的差异都源自于3种文化不同的逻辑。迪氏对文化逻辑的梳理是通过对田野调查所获得的数据进行历史性的阐释实现的。由此，一些带有浓重中世纪烙印的行为，虽然经典组织理论难以解释，却在一个国家文化的历史视角下显现出其鲜活的意义。
在美国，企业依照契约的逻辑运作。这一逻辑为美国社会的两个根本需求提供基础：自由和公正：
“美国的共同工作方式主要出于两种要求，即人人都有行动自由，但必须尊重合同，承担合同规定的责任；忠于公正这一道德准则，正确评价个人的成绩，尊重每个人。”[6]177
控制对美国企业的运作至关重要，它确保了对契约规则的严格遵守，而这无论是对管理者还是普通员工都是一样的。具体来说，这就意味着，一旦目标和任务被明确界定，就必须严格予以遵守；同时，依据量化指标对完成情况进行评估。这样一来，每个人都能在公正和诚实的精神下履行自己的契约。对这一规则的违犯将受到严厉的惩罚，直至被解雇。里根时期，一次性解雇11 000名民航空管人员的事件足以说明这个原则的力量。
在法国，企业则完全不是按照契约的原则运作，即使那些移植了美国式管理模式的企业也不例外。法国企业赖以运作的基础是荣誉的逻辑。每个企业成员都把自己的工作看作是要去履行的责任。而规定这些责任的不是成文的规章，而是经过历史积淀形成的职业操守和习惯。正是这些不成文的责任规定在实际工作的秩序中起到了实质性的指导作用。具体来说，这就意味着更多的灵活性，即企业中更多的非正式调整。这是因为员工出于责任感自行解决了大量问题。对于员工来说，在遇到困难时，不拘泥于各种成文规定，完成自己的工作关乎自己的职业荣誉：
“各个岗位各守其职，非正式的调停，在公开冲突中采取宽容态度，头头们在危机时期的干预能力以及甘愿为与自己关系良好的人做份外事，以此种种为基础的运作方式并非圣-伯努瓦-勒-维厄厂所特有，就连法国工业界以外的一些领域里也有它的存身之地。它表明了一种持续了几个世纪之久的法国式的共同生活方式。只要回顾一下历史，我们就可以对此深信不疑。”[6]74
每个成员的责任是与其在企业中所属的每个群体的责任严格对应的，也就是说管理者群体有自己的责任，就像养护工或操作员群体有自己的责任一样。企业实际上是按照具有特定责任的劳动岗位群体系统组织起来的。
在荷兰，企业运作的基础是寻求超越层级或权力关系的共识。惩罚是非常微弱的，受到重视的是讨论。讨论被认为是达成共识，继而形成合力的最有效途径：
“荷兰人的社会生活方式有两个特点，使得解释、说明、倾听意见、寻求共识在促使人们有效合作方面起着重要的作用。这两个特点，一是高度重视别人的想法；二是尊重事实。”[6]229
在这一点上，荷兰模式与法、美模式有着本质的差别：
“员工们主要关心的既不是凭个人的功过得到公正的评价和银酬，也不是按照所属团体习惯上拥有的责任和权利行事，而是认真分析研究，力求达到平等的人之间的协调一致，不允许任何人把自己的意志强加于人。”[6]235
企业的运作规则以及不同行动者的战略因每种文化特有的社会规则而不同。表1概括了因文化逻辑不同而造成的企业管理逻辑的重要差异。责任的含义、层级关系、对控制的认识、对职责的界定以及合作的质量因文化背景的不同而不同。
此外，每种背景下特有的问题及问题解决方式也是迪氏考察的重点。迪氏通过分析不同国家共同生活和进入各种社会关系的方式来解释这些差异。在迪氏看来，文化是一种背景，为行为提供了意义的参照：“一种民族文化不会变成许多互不相干的方面。它与具有某种相互关系的全部特征密切有关。”[6]279它是相互保持特定协调一致的特征的总和。在这个背景中，管理、创新的方式要与一个国家的民族文化保持高度的统一：“在事关国家重大原则问题上不能弄虚作假。”[6]217
在法国，支配劳动关系的荣誉的逻辑体现了法国社会成员共同生活的方式，它是中世纪等级社会的遗产，并没有被法国大革命所彻底铲除。在这个等级系统中，基本的对立是高贵/低贱。每个劳动岗位(相当于封建社会的等级)——工人、技术人员或者管理者——都对自己的工作有着强烈的认同感，认为它是最为高贵的职业。从事着最为高贵职业的人，也自然拥有最为高贵的身份和社会地位。每一个劳动者都会极力捍卫自己职业的荣誉，抵制一切有损这一荣誉的行为。比如，最为常见的就是别人对工作职责内的事情指手画脚。
在美国，受契约逻辑支配的共同生活和工作的方式源于最初的定居者。1620年，一批虔诚的商人乘坐“五月花号”从欧洲来到北美大陆，成为最早的移民。在航行的途中，41位家族的首领签订了“五月花协定”，对即将开始新生活的定居地的社会生活的管理进行了设计和规定。这些商人有着相似的生活背景，深受新教教义的影响，将商业诚信作为立身之本。美国社会正是按照一个商人的群体模式建立起来的，社会生活依照诚信商业交换原则，即契约的逻辑进行组织。
在荷兰，企业的运作方式与这个不断寻求共识的社会的组织方式如出一辙。荷兰这个国家的诞生正是7个省区在1579年为抵御西班牙侵略者而联合的结果。由此，荷兰采用了一种分权联邦制，目的是防止某一个省区，甚至是某个城市取得绝对的支配地位。这种代议制的政治制度经历了许多重大的历史变革，却始终未曾发生根本变化。在4个多世纪的时间里，荷兰社会群体的主体由最初的政治性演变为稍后的宗教性，再到之后的社会性，直到今天的行业性利益集团。然而，无论社会群体的性质发生什么变化，拒绝接受一个群体对其他群体的统治——甚至是多数对少数的统治——已经深深地嵌入到荷兰社会的文化理念之中。每个社会群体、利益集团以及个人都要在涉及自身利益的决策中发出自己的声音，表达自己的意志，而最终的决策是各方讨价还价之后达成共识的结果。在荷兰的企业里，这种寻求共识的意愿与做出妥协的精神无处不在。
2.2 迪氏研究的优势及对“直面中国管理实践”的启示
迪氏研究范式的认识论和方法论优势体现在如下3个方面：
(1)针对3个工厂日常生活的田野调查将企业运作的方方面面，特别是通常易被忽视的方面突显出来。
企业是管理实践发生、管理问题产生的地方，脱离了企业，管理研究就成了无源之水。这样明显的道理自然无需论证，在针对“直面中国管理实践”的困境而开出的药方中，许多研究者都将“深入企业，观察实践”放在极其重要的位置[8]。但却鲜有声音明确告诉我们进入企业之后应该去观察什么，观察谁。也就是说，对于观察内容缺乏清晰的认识。在这种情况下，一些从事案例研究的学者遵循着某些“规范”，在企业里耗费了可观的时间和精力，到头来却“多是走马观花，人云亦云”[9]，得出的结论甚至连被调研企业本身也不认可。宏观数据、曲折内幕加上新闻效应事件构成了许多中国管理学者案例研究的基本素材，而结论往往是对西方成熟管理理论(特别是战略理论)的印证，缺乏创新。
迪氏的研究则明确回答了观察谁的问题，即企业日常组织生活中的人与事。日常生活就意味着那些最平淡无奇、微不足道的现象。在《荣誉的逻辑》中，我们找不到巨资并购、破产重组、盲目扩张、业绩下滑、董事会内讧等“大事”，而只有班组会议、故障排除、部门协调、推诿责任、排班定岗等“小事”。也许在许多研究者看来，这些根本没有研究价值，但在迪氏看来，这才是真正意义上的企业管理实践。研究者的角色不是审计员或记者，而应该是一架忠实记录现实的摄像机。正如一些学者所说的那样，从细微之处往往可以观察到新事物、新事实[9]。
正是从这些“琐事”中才能发现某种特定的行为方式。文化是一个社会长期历史积淀的结果，具有相对的稳定性与持久性，其对行为的作用与影响也是稳定与持久的。在重大变革或变动的非常时期，人们的反应和行为会与自然状态发生较大偏差，具有偶然性，成为文化失真的表象。以这些现象为依据研究民族文化对管理实践的影响，只能得出以偏概全的结论。在社会学和人类学领域，关注中国社会日常生活的研究几乎都成为在国际学术界产生重大影响的经典之作②，这应当引起中国管理学界的深思。
(2)从一个国家、社会历史的角度来理解文化，梳理企业生活背后的文化逻辑。
迪氏在观察企业时，始终保持与企业所在社会整体发展的紧密联系，力求在最平凡的人最平凡的话语中发现历史变迁的折射。为此，迪氏对法、美、荷3国的历史，特别是与我们距离较近、与今天的社会行为关系较密，因而，影响也较大的近现代史进行了系统而细致的分析。通过考察法国社会在法国大革命——被中国史学界认为是最为彻底的资产阶级革命——前后的变化，迪氏发现等级社会的组织原则仍然主导着当今的法国社会生活；对美国诞生初期社会生活的考察揭示了契约法则在这个国家的神圣地位；而荷兰的建国过程已经孕育出荷兰社会组织的独特方式。人的行为(表象)是复杂、多变和矛盾的，只有放在历经各种社会变革而保留下来的历史遗产(文化)中才能够得到合理的解读。例如，法国人尊重等级的同时抵制上级的监控，美国人强调个性的同时接受群体的监督等只有在各自社会生活的基本原则下才能被理解。
中国的工业化起步较晚，现代意义上的工业企业组织的发展历史较短，且组织方式、管理制度大都是舶来品，然而，真正维持中国企业运作的是体现了中国民族文化的特有的中国人共同生活、共同劳动的方式，无论是在市场经济还是计划经济的时代背景下都是如此。新概念、新理论、新口号会很快传播并流行起来，但在涉及人与人合作的基本问题方面，无论是世界观，还是实践行动都与几十年前、几百年前没有根本性差异。比如，在一个现代化的法资企业里，来自法国的管理理念虽然得到广泛认可，并在一些方面实现了一些积极变化，但却无法改变中国员工的权威观，上司与下属之间的关系与计划经济时代下的国营企业甚至封建王朝的官场并无二至[10]。致力于“直面中国管理实践”的学者要用社会学家的视角去审视中国的企业，在中国整个社会的大背景下去研究中国企业。只有这样，才能完整地认识矛盾复杂的中国人及其管理实践行为。
(3)同时对3个个案进行比较研究，超越了传统二元比较思维模式，有效避免了文化研究中夸张讽刺的倾向。
这是因为，两个以上的个案比较研究使得类似于好/坏、传统/现代、开放/封闭的二元对立结论不再成立，而必须引入更为精巧细腻的分析。这正是文化研究的内在要求与精髓所在。从《荣誉的逻辑》的书名不难看出，作者的首要目的是揭示法国企业管理实践的民族文化特征，从文化的角度论证法国模式的合法性。为此，迪氏并未采用常用的研究策略去把视野仅仅锁定于法国范围，同时调研若干个法国企业，继而找出共性，最后得出结论；而是进行文化比较研究，通过对比来认识习以为常的文化现象。这符合文化研究的内在规律，但是，如果仅仅就两种文化进行对比，会不可避免地回到社会学二元对立的老路上去。尤其是在与新教与资本主义精神的代表——美国文化进行对比时，其他文化要么加入其所谓盎格鲁—萨克森阵营，要么成为对立面，最终难以摆脱传统/现代、感性/理性、关系/利益等韦伯在一个多世纪前就已经设定好的二元结构之争的口水战。比如，如果仅仅比较法国与美国，那么几乎可以肯定地说结论是：法国模式强调等级，美国管理注重平等。
《荣誉的逻辑》通过对3种文化的比较③，真正做到了在细微之处发现差异，在相似之处发现差异，最终成功突破了文化研究中传统二元对立的结构化思维的束缚，不仅使法国模式的文化特征更加凸显而变得清晰，也促进了对美国管理模式更加深入、客观的认识。与霍氏相比，多文化的个案比较使迪氏的研究范式在深度上具有显著的优势。迪氏的研究不是对人类文化进行远距离的、粗糙的二元结构性轮廓勾画，而是更加重视比较不同文化，尤其是表面上相似的文化在细微处的差别。这种细腻的研究使透过纷繁复杂的表象而梳理出一种文化独特的逻辑成为可能。
如果说中国企业在10年，甚至5年前的国际化水平很低，难以找到合适的样本进行类似于迪氏的多种文化的比较研究，那么现在的情况则大不相同。越来越多的像海尔、华为、联想这样的中国企业的业务已经遍布全球，不仅在“文化距离”较大的欧美，而且在文化相对接近的亚洲设有分支机构。这为中国文化与“相似文化”的比较，在相似中发现差异，从而揭示中国管理实践的文化特征提供了可能。初步的工作可以对中国企业(如联想)在不同国家的分支机构的日常管理生活进行比较，重点放在当地雇员对带有明显中国元素的管理理念与方式的反应，特别是与其所属民族文化在重大议题(如上下级关系)及具体问题(如对某位员工进行考评)处理方式上的差异。样本应该在规模、业务、设备等方面具有高度的相似性，以排除相关元素对管理决策的干扰，从而确保可比性。之后，可以将关注点放在同一国家内不同中国企业分支的比较上，从某种特定文化的角度来考察中国管理实践的文化性。在此基础上，比较多种文化角度下对中国管理实践文化性的认识。这样可以弥补之前有企业作为定位研究的不足(即可能受某个企业组织文化的影响较大)，两者相互补充、参照，从而最终发现中国管理的文化特点，还原中国管理的文化意义系统。
东方管理学派虽然不否定跨文化比较研究，但整体上并不重视，“不主张轻易进行跨文化研究”[3]，强调开展“本土化”研究。事实上，东方管理研究也并非完全没有进行文化比较研究，只不过比较的仅仅是传统社会学二元对立的重复，把中国管理放在重分析、重理性、重科学、重法制的西方(美国)管理的对立面，最终使东方管理陷入到其科学性遭受质疑的尴尬境地。东方管理学也注意到“东方文化”内部的文化多样性，认为要对日本、韩国、新加坡等国的特色进行考察，但这种认识是建立在把这些国家的文化作为亚文化处理的基础之上的。暂且不论对人类文化进行生物学上的分级排序是否合理，尤其在管理学研究中是否合适，带着这种完全凭借主观臆断、有刻板印象之嫌的观点来观察上述国家的文化，将不可避免地夸大其与中国文化的“相似性”而缩小两者的差异，最终形成主要服务于论证“东方管理文化”合法性的偏颇认识。另一点需要强调的是，要突破中—日、中—韩、中—新等传统二元比较模式，必须开展多种文化、多个个案的同时比较。这不仅是“直面中国管理实践”在认识论和方法论方面的内在要求，也是中国管理学研究与国际学术界对话的必要条件。依托中国这个有深厚历史文化积淀的文明古国，中国学者应该有勇气把研究视野扩展到海外，不仅要“直面中国管理实践”，也要“直面世界管理实践”。
3 结语
“直面中国管理实践”不仅需要中国学者的满腔热情，也需要正确的研究策略与方法。西方管理学发展的历史表明，管理理论体系的形成都经历了由个案到共性、直观到抽象、琐碎到系统的过程。与有上百年历史的现代西方管理理论相比，中国对企业管理实践的研究正处在初期起步阶段。因此，在缺乏对现实的足够了解的情况下，“直面中国管理实践”不可能在短时间内建立与西方管理理论有“平等对话权”的理论体系。当务之急不是构建所谓结构化的框架，而是要脚踏实地地关注实践、深入实践，最大化地积累素材。当这一工作做到一定程度之后，自然会水到渠成。
“直面中国管理实践”遇到了许多研究瓶颈的制约，众多研究者也积极地进行思考并给出了自己的建议。建议的焦点最终聚集在理论与实践的联系上，但在关于实战层面上如何操作的问题，除了一些泛泛的感悟之外，并没有多少有实质指导意义的内容。与“直面中国管理实践”有着相同诉求与相似背景的迪氏跨文化管理研究范式成功地对法国管理模式的文化特征进行了分析，并且从社会历史的视角阐释了民族文化与管理实践的关系，在管理学界产生了较大影响。无论是从认识论还是方法论层面来看，这种注重文化比较研究的范式都为中国管理实践研究提供了操作性很强的借鉴。它应该引起有志于“直面中国管理实践”的学者的关注，突破各种“规范”的限制，把更多的精力从“中国式管理是否存在”、“东方管理学的意义”以及“‘管理学在中国’，还是‘中国管理学’”论争中转向切切实实的跨文化管理比较研究中，这样才能揭示中国管理模式的文化特殊性，最终实现“直面中国管理实践”。
注释：
①东方管理学者发表了一系列的文章。比如，彭贺、苏东水《论东方管理的研究边界》，学术月刊，2007(2)；彭贺《论东方管理的研究策略》，学术月刊，2009(6)；彭贺、苏宗伟《东方管理学的创建与发展：渊源、精髓与框架》，管理学报，2006(1)。
②例如，YANG M M.Gifts，Favors，Banquets：The Art of Social Relationships in China[M].Ithaca：Cornell Univ.Press，1994.(中文版《礼物、关系学与国家》已由江苏人民出版社于2009年出版)
③迪氏之后的著作中不乏同时对比七八种文化的大型研究。如IRIBARNE(d)P.Cultures et Mondialisation(《文化与全球化》)[M].Paris：Seui，1998.