工业与组织心理学中的前瞻性人格，本文主要内容关键词为：前瞻性论文,人格论文,学中论文,组织论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849：C93
在过去的几十年中，员工在组织中一般都是执行严格限定的工作或角色。而在21世纪，由于全球竞争日趋激烈、技术创新速度加快以及新的生产、管理理念的不断涌现，工作性质也随之发生了巨大的变化——工作变得越来越动态化和自主化。这在一定程度上要求员工更具主动性，积极创造自己的成长和发展机会。另外，组织成员的主动性和前瞻行为（proactive behaviors，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动）也逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一[1]。例如，随着监督功能淡化的管理形式的出现和广泛采用，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题；而一些组织的日趋分散化，也促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，如今的很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。
那么在组织中，为什么一些人会主动寻求变革，而另一些人则更愿意墨守现状？究竟是哪些因素导致了工作场所中个体的前瞻行为？组织行为学家Bateman等人在1993年的一项经典研究中首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并将之看做是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素[2]。此后，工业与组织心理学家开始就前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。本文拟对工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究做一简要介绍。
1 前瞻性人格的内涵及特点
根据互动论（interactionism），人并不总是被动地接受环境因素的制约；相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境（既包括物理环境也包括社会环境）。Bateman等（1993）将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性[2]。前瞻性人格是其他人格理论（如“大五”模型）所未涉及的一种独特的人格特征。人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质[2]。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的前瞻行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。
Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状而不是被动地接受自己的角色；他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生了预期的效果；他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题；他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式：他们不能识别机遇，更不用说抓住机遇来改变环境；他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境；他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革[1]。
此外，campbell（2000）在总结以往相关研究的基础上，认为具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的核心特征：（1）能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效；（2）具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；（3）表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；（4）拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入（engagement）及工作卷入（involvement）、勇于说出自己的想法等；（5）展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求[3]。
2 前瞻性人格的测量
为了对个体的前瞻性人格进行定量的评价，Bateman等（1993）专门开发了自陈式“前瞻性人格量表（the proactive personality scale,PPS）”。该量表包含17个项目，所有项目都是在Likert七点评定量表上打分，1代表“非常不同意（strongly disagree）”，7代表“非常同意（strongly agree）”。如果个体在PPS上的得分较高，即代表其具有典型的前瞻性人格。因素分析的结果表明该量表的项目结构是单维的；信度估计的结果显示该量表的重测信度（间隔时间为3个月）为0.72，内部一致性系数α在0.87～0.89之间。此外，Bateman等人还对PPS与“大五”人格的关系进行了探讨，结果发现：PPS与责任心（conscientiouusness）和外倾性（extraversion）存在着显著的正相关，而与开放性（openness）、宜人性（agreeableness）及神经质（neuroticism）的相关则均不显著[2]。
自Bateman等（1993）的前瞻性人格量表正式发表之后，一些研究者在此基础上以因子负荷的高低作为项目筛选的原则，开发了几种简缩版本（如表1所示），其中10项目简缩版和6项目简缩版与完整版之间的相关系数分别为0.96和0.90。从实际的应用情况看，10项目简缩版PPS在研究中的使用频率最高。
表1 前瞻性人格量表（PPS）及其简缩版
原始PPS（Bateman，1993） Seibert等，
Parker，Kickul等，Parker等，
（α在0.87～0.89之间） 1999 19982002
1999
17个项目 α＝0.86 α＝0.86α＝0.95α＝0.85
10个项目 6个项目 5个项目4个项目
1.我总是在不断探寻新的途径以改善自己的生活√
2.我感到了一种要给自己的社区甚至整个世界带来一些变化的紧迫感
3.我倾向于让他人带头启动新方案
4.无论在哪里，我都是推动建设性变革的强大力量 √
5.我乐于面对和克服在实践自己想法过程中遇到的障碍 √
6.没有什么事情比看到自己的想法成为现实更令我兴奋的了 √ √
7.如果我看到了自己不喜欢的事物，我会改变它√ √
8.如果我坚信某一事情，无论成功的几率大小，我都会尽力把它做好 √ √ √
9.我喜欢做自己想法的提倡者，即使别人反对 √ √ √
10.我善于捕捉机遇 √ √ √ √
11.我总是在寻找更好的做事方法 √ √
12.如果我坚信某一想法，没有什么障碍可以阻止我使之变成现实 √ √ √
13.我喜欢挑战现状
14.当我遇到了难题，我会直接地解决它 √
15.我善于将难题转化为机会
16.我能够在他人之前很早就发现一个好机遇
√ √
17.如果我发现有人陷入了困境，我会竭尽全力帮助其解决困难
资料来源：claes等（2005）[4]，有改动。
由于几种简缩版PPS的信度及结构检验所采用的样本一般都取自美国或英国，如此得出的结果其跨文化的普适性就值得商榷。鉴于此，Claes等（2005）采用比利时、芬兰和西班牙样本，考察了前瞻性人格量表的几种简缩版（包括10项目、6项目、5项目和4项目）的结构和信度[4]。信度分析的结果显示：5项目和4个项目简缩版的内部一致性信度均不理想，而6项目和10项目简缩版的内部一致性信度则比较高（α分别在0.78～0.86之间和0.79～0.85之间）；结构分析的结果表明：10项目简缩版的单维结构在探索性和验证性因素分析中都未能得到数据的支持；而6项目简缩版在探索性因素分析中呈现出清晰的一维结构，验证性因素分析的结果也显示其单维结构的各拟合指数均达到了先定标准。
3 前瞻性人格的后效
前瞻性人格的概念提出以后，学者们对其影响效果进行了广泛而深入的实证研究。从现有的文献看，相关研究所涉及的后果变量广泛涵盖个体工作结果、职业生涯结果、新员工适应性、领导效能、创业以及团队效能等诸方面。下面对国外相关的研究进行简要介绍。
3.1 前瞻性人格与个体工作结果
以往的相关研究所涉及的个体工作结果主要包括工作绩效、工作态度和工作压力反应以及工作行为等多个方面。在工作绩效方面，Crant（1995）的一项以地产经纪人为考察对象的纵向研究发现：前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，仅次于地产经验，甚至高于一般性智力；层次回归分析的结果表明在控制了经验、一般性智力、责任心、外倾性和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测工作绩效作出了新的贡献[5]。Thompson（2005）的一项研究则从社会资本的观点出发，探讨了前瞻性人格与工作绩效之间的中介因素[6]。他假设前瞻型员工通过发展社会性网络（social networks）而达成高绩效，这些网络能为个体提供从事高水平前瞻行为所需的资源和空间。结构方程模型分析的结果显示：网络构建（networlk building）对前瞻性人格与主动采取行动（initiative taking，如独立地解决组织或部门的问题、率先实施新的组织项目等）及工作绩效的关系具有完全的中介作用，主动采取行动对网络构建与工作绩效的关系也具有部分中介作用。
在工作压力反应及工作态度方面，Parker等（1999）以生产型员工为研究对象，发现前瞻性人格与工作要求（job demands）及工作控制（job control）存在着显著的交互作用，具体而言：对于前瞻性人格得分低的员工，无论工作控制高低，工作要求均与工作紧张（job strain）存在着极其显著的正相关；而对于前瞻性人格得分高的员工，当工作控制较低时，工作要求与工作紧张存在显著的正相关，而当工作控制较高时，这一关系的强度显著降低[7]。Harvey等（2006）采用全日制大学低年级学生（均从事兼职工作）样本，研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用[8]。得出的结果是：个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，但二者的交互作用并不显著；然而对于学业成绩、工作和学习方面的情绪枯竭以及工作满意度，前瞻性人格与冲突存在显著的交互作用：对于前瞻性人格得分高的个体，随着人际冲突程度的增加，学业成绩和工作满意度均随之而显著降低，工作和学习方面的情绪枯竭也变得更为严重；而对于前瞻性人格得分低的个体，人际冲突程度对上述变量均无显著影响。
此外，Allen等（2005）的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用[9]。他们假设前瞻性高的个体更有可能采取主动并按自己的意愿行事，因此前瞻性越高，离职意愿与离职行为的关系应越紧密。但实际的研究结果表明，随着个体前瞻性人格得分的变化，离职意愿与离职行为呈曲线相关：前瞻性人格得分由低向高增长时，离职意愿与离职行为的关系强度也随之增加；但前瞻性人格得分继续增长至某一较高点之后，这一关系的强度反而迅速减弱。研究者认为，这可能是因为前瞻性极高的个体在离职之前会选择积极地改善当前的境况，而不是立即做出离职行为。
新近的一些研究还考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。例如Chan（2006）研究了情境判断有效性（situational judgment effectiveness）这一个体差异对前瞻性人格作用效果的影响。研究中使用了工作知觉和工作结果两类工作效标[10]。结果发现：情境判断有效性对前瞻性人格与相关工作效标的关系具有显著的调节作用：当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对程序公平知觉（procedural justiceperception）、上级支持感（perceived supervisor support）和社会整合（social integration）等工作知觉以及工作满意度、情感性组织承诺（affective organizational commitment）和工作绩效等工作结果均具有显著的正向预测力；而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对上述变量则具有显著的负向预测力。
总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素（主要是一些前瞻行为）来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并不总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负面作用。
3.2 前瞻性人格与职业生涯结果
一些研究还考察了前瞻性人格对个体职业生涯结果的影响。例如Seibert等（1999）的研究发现，前瞻性人格不仅与个体当前薪酬以及整个职业生涯中的晋升次数等客观性职业成功指标存在着显著的正相关，也与主观性职业生涯成功（即个体对职业生涯的总体满意度）呈显著正相关；层次回归分析的结果也显示，在控制了人口统计学变量、动机性变量以及组织变量等以往被发现能有效预测职业生涯结果的因素之后，前瞻性人格对预测客观性和主观性职业生涯成功均作出了新的贡献[11]。Seibert等（2001）的另一项纵向研究进一步发现前瞻性人格主要通过一些行为和认知变量间接地对职业生涯结果发生影响，具体而言：前瞻性人格对政治知识（political knowledge）、创新性（innovation）和职业主动性（career initiative）均具有显著的正面影响；而政治知识对薪酬递增（pay progression）和职业满意度，创新性和职业主动性对晋升、薪酬递增及职业满意度均具有显著的正向预测力[12]。Maior等（2006）研究了“大五”及前瞻性人格与学习动机（motivation to learn）的关系[13]。结果表明：与“大五”人格及其各子维度相比，前瞻性人格对个体学习动机的预测效度更高；前瞻性人格也通过学习动机间接地对个体的发展行为（development activity，如在职培训、与工作相关的自发学习行为等）产生积极影响。
此外，Erdogan等（2005）的两项研究探讨了人—组织匹配和人—职务匹配在前瞻性人格与内在职业成功（工作及职业生涯满意度）之间关系中的作用[14]。其中一项以中小学教师为研究对象，结果表明：对于那些与职务或组织高度匹配的个体，前瞻性人格与职业生涯满意度存在显著的正相关；而只有当人与组织高度匹配时，前瞻性人格才与工作满意度呈显著正相关。另一项研究以大学教授为研究对象，除证实了上述结果外，还发现人—职务匹配对个体的前瞻性人格与科研生产力（research productivity）的关系具有显著的调节作用：当个体与职务高度匹配时，前瞻性人格与科研生产力存在显著的正相关；而当人与职务匹配的程度较低时，前瞻性人格与科研生产力之间的相关并不显著。
3.3 前瞻性人格与新进人员适应性
有研究采用纵向设计考察了组织进入（organizational entry）过程中前瞻性人格、进入前的知识（pre-entry knowledge）等因素对新进人员适应性（newcomer adjustment）的影响[15]。其中适应性的指标包括工作熟练度（task mastery）、角色清晰性（role clarity）、工作团体整合（work group integration）和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为（won withdrawal）和离职等远变量。结果发现：前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。
可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。
3.4 前瞻性人格与领导
Bateman等（1993）的研究发现，个体（MBA学生）的前瞻性人格得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著的正相关[2]。研究者认为这是因为变革型领导者具有强烈的使命感，能够改变整个组织的观念，并为组织规划出清晰的愿景；为了实现组织愿景，他们在任何困难面前都能坚持不懈；另外，变革型领导者还善于改变下属的信念及价值观，激发下属的高层次需要和建立相互信任的组织氛围。显然，这些特点与前瞻性人格具有紧密的联系。
还有一些研究探讨了前瞻性人格对魅力型领导的影响。例如Deluga等（1998）研究了美国总统的前瞻性人格得分与魅力型领导（charismatic leadership）及总统业绩评定之间的关系[16]。评定者首先阅读从华盛顿到里根的所有美国总统的人格形象（personality profiles）描述，然后判断每位总统具有前瞻性人格的程度。结果发现：前瞻性人格评定与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著的正相关。Crant等（2000）考察了前瞻性人格与魅力型领导知觉和领导效能（leadership effectiveness）的关系[1]。其中管理者的魅力型领导和角色内行为（in-role behavior）由其直接上级进行评定。他们发现：管理者的前瞻性人格得分与其魅力型领导评定存在显著的正相关；层次回归分析的结果显示，在控制了大五人格、角色内行为和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测魅力型领导作出了新的贡献。
由于变革型领导包含了领导魅力维度，因此就变革型领导与魅力型领导的关系而言，Bass认为前者事实上包含后者[17]。据此总结上述的研究结果可以得出，前瞻性人格与变革型领导尤其是其中的领导魅力维度存在显著的正相关，同时对领导者的业绩也具有显著的正面影响。
3.5 前瞻性人格与创业
以往的相关研究发现前瞻性人格对于个体的创业意愿、创业过程和行为以及创业结果均存在一定的正面影响。具体而言：
Crant（1996）以大学生和MBA学生为研究对象，考察了前瞻性人格与创业意愿之间的关系[18]。他们发现：前瞻性人格与个体拥有自己公司的意愿之间存在显著的正相关；层次回归分析的结果表明在控制了性别、教育背景以及被试的父亲或母亲是否为企业家等变量之后，前瞻性人格对预测创业意愿作出了新的贡献。Becherer等（1999）以小型企业主为研究对象，探讨了前瞻性人格与创业行为的关系[19]。结果显示：企业主的前瞻性人格与公司销售额的变化及敢于拼闯的创业态势均存在着显著的正相关；方差分析的结果表明，自己开创企业的个体其前瞻性得分最高，收购企业的个体次之，而继承或仅仅管理企业的个体最低，并且三者的差异达到了显著性水平；开创企业数量不同的个体其前瞻性人格得分差异也非常显著，个体开创的企业数量越多，其前瞻性人格得分越高。Kickul等（2002）同样采用小型企业主样本，研究了创业过程中创业者的人格、战略定位及创新性之间的相互关系[20]。结果发现：先攻型战略（prospector strategy）对创业者的前瞻性人格与创业过程中的创新行为之间的关系具有完全的中介作用。这些创新行为包括开发新产品或改进现有产品，勇于进入新的市场领域或利用新的销售渠道，对组织结构进行变革和采用新的管理方法，以及将新的融资方法或信息技术整合到组织中。
3.6 前瞻性人格与团队效能
Kirkman等（1999）首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面[21]。在他们的研究中，团队前瞻性由团队领导者进行评定，评定量表的项目取自Bateman等（1993）编制的PPS，并经过了重新编码，例如：我的团队喜欢挑战现状。结果发现：团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力；团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关；前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正面影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。
4 总结与展望
在工业与组织心理学领域，人格特质一直以来均受到了广泛的重视。特别是80年代后期随着“大五”人格模型的出现，学者们对大五人格与工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为以及工作满意感等后果变量的关系进行了广泛而深入的探讨[22～24]。但大五人格以及其他人格理论均不是专门针对工作领域而建立的，其一般性和普适性无疑会在一定程度上抹煞工作场所的某些特殊性。因此，前瞻性人格理论的提出可以说是对其他人格理论的有益补充，因而具有重要的理论意义。同时，该理论反映了如今的组织和工作性质发生的巨大变化对个体提出的新要求，因而对于人力资源管理实践而言无疑也具有非常重要的现实意义。
总的来讲，目前工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及前瞻性人格的内涵、测量方法以及作用效果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果。但作为一个新兴的研究领域，前瞻性人格概念的提出距今仅十余年，因此一些方面的研究还很不成熟，有待于学者们进一步探讨和完善。
首先，前瞻性人格与相关构念的关系仍有待于进一步检验和厘清。例如对于前瞻性人格与个人进取心（personal initiative），尽管已有一些学者从理论角度出发对二者进行了区分，但严格来讲它们在概念上仍然存在着一定的重合[25]。类似地，对于前瞻性人格与追求成就（achievement striving，“大五”人格模型中责任心的一个子维度）之间的区别与联系也需要更多的实证研究予以确证。因此，未来的研究有必要采用多质—多法（multitraitmultimethod）设计和渐进效度（incremental validity）研究等范式来对前瞻性人格与相关构念的关系进行清晰的界定[26]。这一方面可以避免前瞻性人格与相关构念之间不必要的概念混淆，另一方面也有助于加深我们对前瞻性人格概念本身的理解。
其次，从以往相关研究的范围来看，前瞻性人格基本上都是被作为一种个体现象而加以研究的，涉及的调节变量大多是个体自身的因素。今后的研究可以结合组织层面变量（例如组织类型、组织结构和组织气氛等）以及任务特性等情境因素来进一步考察前瞻性人格与相关后果变量的关系是否会随着情境的不同而发生变化。另外，从现有的研究看，前瞻性人格对某些后果变量的影响就如一把双刃剑，既可能是消极的，也可能是积极的。那么，对于组织而言，可以采取哪些措施以充分发挥前瞻性人格的积极作用，并有效地规避其负面作用？这无疑也是一项值得深入探讨的课题。
最后，目前前瞻性人格的相关研究基本都是在西方文化背景下进行的，这里有两个问题值得进一步探讨。其一，众所周知，社会文化背景对于个体是否表现出某一种人格特征具有重要的抑制或促进作用。每一种社会文化都包含着对其成员行为的相对统一的期望或规范，它们示明了个体的哪些行为是合适的，哪些行为是不合适的；不同文化背景下人格与环境因素的交互作用也存在着显著的差异。因此，有必要积极开展跨文化研究，以探讨前瞻性人格对个体心理与行为变量的影响过程及其效果是否会因社会文化差异而有所不同。其二，以往的研究在测量前瞻性人格时所使用的量表均为PPS或其简缩版，这种做法固然有利于研究结果之间的相互沟通和比较，但PPS本身是否已足够理想？PPS的项目是否具有跨文化的普适性？PPS的单维结构是否具有跨文化的一致性？从Claes等（2005）的研究看，只有6项目简缩版的单维结构在英美之外的比利时样本中得到了验证。由此我们还可以推测，完整版PPS的单维结构在其他文化背景下也未必能得到验证。因此，对于美国以外、特别是东方文化背景下的研究者而言，应首先对PPS的项目进行探索性因素分析，以确认量表的结构和具体项目的质量，在此基础上删除不适合的项目并增加新的、反映本土文化的项目，以得出与自己所属的社会文化相一致的本土化前瞻性人格测量工具。
收稿日期：2006—07—20