建立和完善国有企业经理动力机制，本文主要内容关键词为：国有企业论文,机制论文,动力论文,经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在传统计划经济体制下国有企业是国民经济的主要支撑者与贡献者。在社会主义市场经济体制中，它仍将扮演同样重要的角色，并且经理行为对于企业的效益进而对于整个国民经济将变得越来越重要。改革以来，“放权让利”的改革措施赋予了企业经理更大的权力；现代企业制度的构建赋予了企业经理财产经营权；经理在企业“中心”地位的确立，使其真正成为企业的灵魂。这样，企业的效益越来越依赖经理的素质和工作的积极性，因此，建立起一个与市场经济体制相适应的经理动力机制，便成为一个具有重大意义的理论问题。
一 国有企业经理动力机制的涵义
国有企业动力机制与产权结构有密切的关系。在现代企业制度建立的过程中，公有制采取所有权与经营权分离的形式，财产权权能发生了系列分解，在现代产权链中普遍存在着一种委托——代理关系。终极所有者——国家将国有财产的支配权和使用权经过多层代理的运作（这一过程在我国仍处在不断探索、完善之中），交给了终极代理人——企业经理。一旦代理关系成立，代理风险就不可避免，经理的动力问题就随之产生。
通俗地讲，动力问题就是调动人的积极性问题，它所分析的是人与人之间的关系，所表达的是经济活动中一方如何推动另一方采取某种行为、约束对方不采取某种行为，从而达到符合自己效用最大化目标的状态。这种动力机制也可以称之为“激励——约束”机制。激励与约束在动力机制中是相反相成的两种力量，激励是一种推动力，它刺激被激励方采取符合激励方的行为。约束是一种制约力，它惩罚那些违背约束者利益的行为。
经理动力机制，就是国家以企业效益最大化为动力目标采取激励与约束相结合的手段，促使经理积极经营，并有效地限制其不利于企业的行为，从而达到企业效益增长，国有资产增值保值的目标，企业经理也因此得到个人利益的满足。
社会主义市场经济条件下的经理动力机制包括：激励——约束的主体、客体、目标、内容、手段（传递方式）。
1、动力机制的主体与客体。主体。 西方经济学界在涉及企业的激励、约束问题时，是指财产所有者——股东或股东的代表机构董事会。本文旨在分析我国现实条件下国有企业经理动力机制，而目前规范的国有股份制企业在国有企业中微乎其微。在公有制经济条件下，国家是全民财产的总代表。政府作为国家的唯一合法代表，行使全民财产的管理控制权。因此，政府是国有企业经理动力机制的设计者和主体。故本文在谈到动力机制主体时，主要地是指代行所有者权利，又制定法律与政策的国家——政府（关于人民代表大会在这里的地位，为了表述的方便本文不单作说明）。从理论上讲，这可能不够严密，但实际状况如此。改革前后，政府的经济行为发生了根本性的转变，在经理动力机制中，主体的地位——主导方角色一直没有改变，但它的目标、行为、手段都发生了很大的变化。具体实行激励——约束功能时已不完全是政府本身，还有各个层级的授权者，诸如董事会。
客体。也可称为受激励主体、受约束主体。是指国有企业的经营者——经理，是以自己的智慧和管理企业的才能换取个人收益的劳动者。在动力机制中，他们是被动者，但由于他们在企业中的重要地位，有时他们变成实际的支配者。
2、动力机制的目标。 动力机制的目标涉及一个主体与客体效用函数满足不一致的假定前提。对国有资产的代表，政府和他授权的资产经营者来说，追求的是国有资产的保值增值。而对企业经理来说，他们作为经济人，追求的是却是个人效用的最大满足。不言而喻，二者的追求有很大的差异。主体希望通过激励——约束使客体追求企业的最大效益，即要求客体以企业目标为中心来实现自身目标的追求。而客体出于自身效用最大化的动机则更愿在接受激励条件的同时摆脱约束，即以个人目标为中心来选择主体的目标。实际上有效的激励——约束是与当事人目标函数相一致的，这个动力机制可以实现的恰是经理追求个人效用最大化的结果——企业效用可以实现的最大化。也可以说，在健全的动力机制中，经理追求个人效用最大化的过程就是追求企业效用最大化的过程，二者虽无相同的轨迹，却有最佳的均衡点。
3、动力机制的内容。在内容上，激励主要是物质激励， 包含两方面的内容，其一是货币激励（薪金、股权、退休金计划等），这是主要的；其二是非货币利益的激励（优越的工作条件、较好的声誉、企业规模的扩大等）。在某种程度上这两者之间存在着替代关系，但是经济行为并不仅靠经济条件来决定，物质激励并不是万能的，这便是物质激励的有限性。已被无数事实所证明，人的需求是多样化的有层次的。企业经理，尤其是那些可以称之为企业家的经理，更注重追求事业的成功、个人能力的充分发挥、价值的充分实现，这一点，在社会主义市场经济条件下，应该受到足够的重视，即精神道德激励在我国具有广阔的空间。因此，物质激励与精神道德激励的有效结合才能充分调动企业经理的积极性，充分发挥其潜能。
激励的内容从另一个角度来看也可以是一种约束。主体给予客体某种利益以推动其采取符合自己的利益的某种行为。而不给予客体某种利益，便可以约束其不采取某种不符合自己利益的行为。不过，约束一词在经济活动中还有更丰富的内容。约束，是主体对客体的行为进行的监督、限制与惩罚，相对激励，它是一组强制的内容，对国有企业的经理来说，有法律的、行政纪律的约束与惩罚，有各种组织的监督与限制，如企业党委、职代会、股东、董事会、监事会等。健全科学的约束是企业经理经济行为规范的“笼子”，它迫使企业经理不能为所欲为，迫使经理对自身利益采取较为理智的追求手段，从而保证企业的效益。
4、动力机制的手段（传递方式）。市场交换的基本方式。 在市场经济条件下，激励——约束的过程本质上是市场交换的过程。交换法是基本的激励——约束手段。主体主要地采取取之与之的方式，取客体之智慧才能，与客体以相应的个人利益，从而促使客体最大限度地增加企业的效益；而客体则出卖自己的智慧才能，换取相应的个人利益。也就是说，努力与报酬是相对应的。
竞争选择。竞争是约束机会主义行为的有利武器。在完全竞争的市场上，机会主义行为可以得到有效的抑制。在这里企业可以充分利用市场竞争方式来选择合乎自己理想的经理，当然，经理同样可以凭借自身的条件参与人才市场的竞争，通过竞争选择自己理想的企业。如果在实践中经理不能达到企业的要求，将被解聘，这也意味着被市场竞争所淘汰。那后果将可能是终生失去做企业经理的资格。
契约的使用。显然，一个企业选择了一个经理，同时就选择了一种风险，而经理接受了这个选择，他也选择了一种风险。双方为了尽量减少自己的风险，明智之举是采取一种契约的方式。双方基于对自己未来效益的预期，将激励——约束的条件写入契约，一旦承约，便有履行契约的义务，违约者将承担风险。
度量与评价。对经理行为的度量与评价是激励——约束机制的关键环节。主体依据对企业各项经济指标的考察，对市场股票（指股票公开上市的公司）的度量，及对经理行为的考察等结果来调整自己的行为，从而调动客体的经营积极性。
劝说与训导。即一般所讲宣传教育的方式，在经济生活中往往被忽视。但对于经理这样一个在企业中有特殊地位的经营者来说，劝说与训导的方式无疑有着激励与强制约束所不能代替的驱动作用，对其它几种方式是一种极为有用的补充。
二 国有企业经理动力机制的构建原则
1、一个前题条件：经理队伍职业化
改革开放以来，不少经济学专家以及政府部门对经理动力机制的变革进行了大量有益的探索，经理动力机制在改革过程中不断完善。目前有很多研究与实践的成果，如逐步承认了企业经理的收益权利；确立了经济利益在激励机制中的基础地位；出台了部分相关的法律与政策；经理的选任机制大大灵活，经理市场已经起步；在进行了股份制改造的企业中，“新三会”的监督约束（财产权的约束）及股票市场的约束已具雏型……。但是，难点仍然很多，急需解决而又尚在争论不休的问题还不少，如：对经理行为的度量渠道不畅；绩效评价缺少刚性指标；对经理的利益分配缺少共识；物质激励与精神道德激励严重失衡……。
鉴于经理的重要地位，本文认为，在提出新的国有企业动力机制框架之前有必要简略论述一下关于经理队伍的职业化及素质问题。改革开放以来我国已经形成多种所有制并存的格局，但是占主导地位的仍是国有企业，大量国有企业的经理构成了我国现阶段企业家队伍的主体，他们是当前社会经济生活中最活跃的一个阶层。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出了造就企业家队伍的要求，但是，由于传统体制及传统观念的影响，至今人们仍不能普遍接受经营管理企业是经理人员的职业乃至终身职业的观念。
企业经理以自己的聪明才智从事企业经营管理这一特殊劳动，来换取自己的生存条件——物质利益，这种特殊的劳动具有明确的职业特点和职业规范，是一种专门化的特殊职业，应该在社会职业中占有一席之地，并受到人们尊重。当前有人提出要实现企业家的“三化”，即职业化、专业化、市场化，本文赞同这种观点，并认为经理队伍职业化，有利于产权制度改革的最终实现，有利于国有企业经理队伍素质的提高，有利于经理人才市场的充分竞争。
职业化的经理队伍承担着企业的经营管理、创新和国有资产增值的任务，应该是一支高素质的企业家队伍。他们应具备良好的思想品格和较高尚的道德情操；具有较丰富的管理知识和科技知识；懂得经济规律和市场经济知识；具有较强的实践能力、组织协调和决策能力；具有高度的现代企业经营意识，包括市场意识、竞争意识、风险意识、质量意识、人才意识、企业发展和企业文化意识以及政策法规意识等等。这样一支庞大的高素质的企业家队伍，是国有企业实现自主经营、自负盈亏、自我发展的基础条件，也是构建经理动力机制的前提条件。
2、收入与风险相对应的原则
构建适应现代企业制度的经理动力机制，首先要确立收入与风险相对应的原则。经理动力机制所表达的是一组交换关系。经理作为一种人力资本，他们付出自己的特殊劳动——管理才能与智慧，从资产的所有者——国家（具体地是其代理人）那里换取自己的物质及非物质的利益。而国家通过付给经理相应的报酬来换取企业利润和资产的增值，经理作为经济人是利益最大化的追求者，他们在企业经营过程中可能积极创新追求企业最大效益，也可能相反，偷懒或为所欲为，造成企业损失甚至破产，一般来说这取决于是否有相应的制度保证他能够分享创新所带来的物质利益。利益可以驱使他不断创新，敢于承担风险。
因此，经理的收入必须与风险相对应，以保证经理也成为风险的承担者。如果高风险、高收入成为企业经理职业的特征，一个经理一旦承约任职某一企业，他就不能逃避风险，因为风险的最大化与利益的最大化相联系，他只有努力创新，敢于冒险，善于竞争才能将企业搞好，从而达到国家对企业要求的最佳境地——效益的最大化和资产的不断增值。否则，他将减少收入乃至失去职务，而这可能导致他终身失去经理这一重要的职业和社会地位，这同资产所有者破产的损失几乎是一样的。坚持收入与风险相对应的原则，国家与经理风险共担、利益共享，经理动力机制才能保持最佳的状态，使其象所有者一样追求企业的最佳效益。
3、权力与责任相对应的原则
随着改革的深入和现代企业制度的建立，在国有资产产权链上，企业经理作为终极代理人，被赋予了越来越大的权力。比较而言，世界上任何国家的政府对私营企业的管制都较为宽松，而对国有企业的限制则较为严厉，管理较为直接。因此，人们较为一致的看法是：缺乏自主权、行政干预过多是国有企业效率低下的重要原因。实际上，对企业权力（它直接地体现为经理权力）的约束方式和力度也许更能说明问题。在缺少监督与约束或监督约束力度不够的情况下，企业的效益甚至会比完全受政府控制时更差。问题在于无论权力大小，经理是否可以逃避责任。如果不管企业经营怎样差，经理都可以不承担经济的、行政的，以至法律的责任，那么，他在权力小时可以偷懒，权力大时就可以为所欲为，而一切后果又都由国家承担。
因此，国有企业的经理动力机制必须体现权力与责任相对应的原则。经理获得企业日常经营权，有了人事财务、产品定价、销售、技术改造等方面的决策权，他就相应地负有企业经营效绩好坏的责任，应该对企业的利润、产品质量、市场竞争能力、企业发展后劲以及企业职工的报酬负责，对这部分国有资产的保值增值负责。这需要经济的、行政的、法律的约束，因经理行为不当造成损失，则给予相应的制裁。只有这样，才能有效地约束经理，使之按照追求企业最佳效益的方向正确行使权力。
4、物质激励与精神激励互补的原则
国有企业经理动力机制的低效运转与西方管理模式高效运行的反差，使我们在构建新的经理动力机制过程中，开始注重探寻一个对企业经理具有激励效能的最佳手段。曾经只顾让被贬斥的物质激励“东山再起”，却忽视了精神道德激励应与其同步并行，加之非正常的物质刺激乘势而上，这种不健全的激励手段导致了企业家的种种不良行为，给国有企业造成种种损失。至此，人们才深刻认识到，经济行为固然不能长期只以精神道德作支撑，但单纯的物质利益驱动也会造成恶果。重视对企业经理的物质激励，还必须同时重视精神的道德的激励。而且，国有企业是我国赖以增强综合国力的主力军，比之其它所有制企业，精神道德的激励有着更为重要的作用。它要求企业经理具有更高尚的行为动机，企业经理能否具有将国家与人民的利益摆在重要位置的主人翁精神，是否具有高尚的道德情操和良好的职业道德，对于企业的经营效益会产生深刻的影响。如果企业经理缺乏事业心和社会责任感，或者带有精神道德的缺陷，他为了追求个人物质利益而不择手段给企业带来的损失会甚于能力的缺陷所带来的后果。而每一个国有企业的损失都是国家资产的损失。因此，国有企业经理动力机制中以物质激励为基础，物质激励与精神激励的互补是必不可少的。
5、竞争约束与行政约束互补的原则
一般来说，在市场经济条件下，企业经理会受到外部约束（即商品市场、资本市场、人才市场、股票市场）和内部约束（即股东、董事会、监事会）。从理论上讲在完全竞争的市场条件下，可以对行为主体实行充分有效的约束。但是，完全竞争的市场只是一种理论的假定前提，现实中这种约束多有缺陷和有所不能，这使经理的非公平竞争和投机行为不可避免。从我国现代企业制度建立的实际看，市场发育的不成熟和企业治理结构的不完备，更使完全依赖竞争的约束机制显得软弱无力。
传统体制下的行政约束主要是直接的行政干预。在新的经理动力机制中，行政约束的涵义将有根本性的变化，应主要体现在监督上，它包括授权机构的监督，国家法律法规的监督（由执法、政府监察、审计等部门实行监督）、职工的监督、企业党组织的监督等。新的行政约束的必要性在于国有企业纵向授权形成多级代理，国有企业的监督约束主体始终处于模糊状态，各级政府对不同层级的国有企业的资产负有完全的责任。
不能设想没有行政监督与约束的经理动力机制的存在。市场竞争的约束与行政约束互补才能使国有企业经理动力机制走出缺乏力度的低谷。
三 构建国有企业经理动力机制的具体构想
国有企业经理动力机制共由六个支撑体系构成：竞争选择体系、利益分配体系、绩效评价体系、监督体系、精神道德激励体系、后续教育体系。
1、竞争选择体系
国有企业要向现代企业制度靠拢。现代法人治理结构客观上要求经理是职业化的经理人员，是企业的雇员。建立经理人才市场才能充分实现市场竞争对经理的约束效能，才能对经理这种稀缺的人力资源进行有效配置。经理人才市场是社会主义劳动力市场的重要组成部分，又因为经理人才市场的准入条件高和不可返回的特点而成为非常特殊的一部分。完善的竞争选择体系只有依托经理人才市场才能实现。
首先，要有市场。目前建立经理人才市场的呼声甚高，但市场却很少，国有企业及其经理进入则更少。要建立多层次、有效率、规范化的经理人才市场，引导公平、公开的双向竞争选择。国有企业可以从中通过比较，选择适合自己企业的经理，经理可以根据自己的综合条件选择企业。经理人才市场中要具有较完备的服务体系，如人才库、企业信息资料中心、经理人才市场供需状况和价格介绍机构、经理社团、职业介绍所等中介组织。
第二，要有经理人员的市场价格评价体系。经理的市场价格如何确定，是经理进入人才市场的一个难点。人才市场上的报价评估目前还是新事物，但给经理人才市场提供了很好的借鉴。经理应先具有市场准入资格。政府人事部门可以建立经理人员注册制度，达到一定的条件，通过考试的人员可以注册取得准入市场资格。在经理人才市场中，高能经理人才报价评估机构，根据各人的学历、工作经历、经营绩效情况，进行人才价格评估。
第三，要有规范的契约制度和公证机构。从实行承包制以来，绝大部分的国有企业经理在接受任命的同时都同政府主管部门签定以利税指标为基础内容的任职合同，但在合同条款的形成过程中的讨价还价，合同条款本身的严谨性、可行性，合同执行严肃性都需大大改进。《中国国有企业制度变革研究》一书对此有详细的分析，并提供了一个合同样本，限于篇幅本文不作引证〔1〕。 因此规范的契约制度是选择经理的关键一环。经过竞争的选择，在聘任和受聘双方应签定责、权、利条款明确的契约，才有了风险共担、利益共享的基础。政府部门还要建立独立的公证、审计、仲裁等机构，以保证企业和经理供需双方的公平交易和纠纷的解决。
第四，要有配套的法律政策体系。经理人才市场的正常运行要求具备相应的法制环境。要制定和完善有关市场主体的法律、有关市场秩序的法律以及宏观调控、社会保障等法律法规，保证经理人才市场在良好的市场环境中运行。
经理人才市场的竞争和优胜劣汰的原则是对经理进行约束的有效途径。不仅在选择过程中如此，如果存在一个较完善的经理人才市场，在职经理总会受到潜在的挑战，他会更努力工作以保证自己职业生涯的顺利维持。
2、利益分配体系
利益激励是经理动力机制的核心部分，报酬体系是激励机制的关键。这里所讲利益分配主要是物质利益的分配。
首先，要把企业家作为企业的一个独立的利益主体对待，把他们的利益同一般职工的利益区别开来。经理作为追求企业利益和参预市场竞争的带头人，其职业具有高投入、高风险的特点，他们的收入分配应与一般职工拉开距离。我们允许其它所有制企业的经理成为富翁，也该允许国有企业经营绩效突出的经理得以致富。由国家确定经理报酬等级或限制经理收入不超过职工收入的3倍的政策， 只能作为转型期的权宜之计。随着现代企业制度的建立，经理的报酬应完全转入由经营绩效决定的轨道。
其次，要确立新的利益分配方式和结构。目前，关于国有企业经理的分配方式与分配结构有种种设计，但都未付诸实施。本文取彻底改造的态度，主张在股份制企业中，经理的工资标准和奖励办法应由董事会提出，由股东大会批准。国有独资企业的工资标准和奖励办法应由有关政府部门派出的董事会提出，由有关部门批准。工资标准应依企业实际确定。经理报酬的结构也应由单一的“工资+奖金+股份收入”这样的结构。工资（月薪）不属风险收入，保证经理的基本生活需要，奖金（年薪）和股份（包括期权）属风险收入，取决于企业经营的好坏，特别是期权，承诺若干年后经理拥有企业部分股权，这完全取决于企业长期效益如何。这种分配结构应有相应的指标体系，国家可根据企业规模、行业特点制定基本收入的指导性指标，根据不同等级企业的绩效差距，制定奖金收入和股份收入的指导性指标，作为社会分配的调控手段。但是，经理报酬的结构及增长是动态的，国家应及时调整指导指标和指导方法。
关于年薪制和股份收入问题，争议较大，本文认为年薪制和经理的股份收入已是势在必行。目前的困难在于宏观环境的不稳定，企业经营绩效考评很难。而这些问题最终是会得到解决的。有资料表明，西方一些国家企业经理收入结构十几年来也发生了很大变化，这是市场经济发展及企业追求长期效益的结果。请看美国中等企业主要管理者报酬构成及增长情况。
各种报酬成份1985年(%) 1991年(%)
基本工资5235
年度激励2222
长期激励(股票等) 831
利益1611
津贴 2 1
报酬金额USS 724.000
1.000.000
资料来源：《中外管理》杂志1995·6 席西民：《如何确定企业管理者报酬》。
再次，要兼顾经理其它物质利益的需要。企业经理作为个人利益最大化的追求者，很多人并不完全追求单纯的货币收入，他们会同时追求舒适的工作条件、住宅条件的改善等个人物质利益。对此，应在聘任契约中规定或采取调整货币支付的办法来满足经理的合理要求。
3、绩效评价体系
对企业经理的绩效评价直接关系到他们的报酬标准，关系到他们的奖惩和任免。企业经理经营绩效的优劣，只有通过科学有效的评价才能确定。要改变由政府或党委组织部门纵向考核企业经理的程序和方式，建立起基于绩效的考评体系。
首先，要解决谁评价的问题。放弃由政府或党委组织部门直接考核经理的传统作法，使企业经理彻底摆脱“国家干部”——官员的身份，采取由企业董事会考评的方式。董事会比之政府和党委的官员更关心资产运作绩效与增值，掌握更多的企业经营及市场信息，对经理的监督约束更有效，从而对经理的考评更符合企业实际。
其次，要设立新的评价原则和指标体系。目前我们遇到的一个难题是：由于各种行政管制和政策优惠并存，市场发育不完善，企业竞争条件不平等。那些利税多的企业到底是经营者的努力起了主要作用呢？还是宏观环境起主要作用？或是“寻租”的“技巧”起了作用？由此而产生的对国有企业经理绩效评价的困难是显而易见的。彻底克服这种困难在转型期恐怕不易，但我们可以寻求到更接近市场经济与现代企业制度的评价体系。
对经理的评价标准是企业经营期前后的差值，单纯的利润指标和企业内部财务指标难以准确地对经理进行评价。企业效益包括短期效益与长期效益，在评价中应既注重短期利润指标又注重体现企业资本积累和未来增值的指标；利用对商品市场、资本市场及股票市场上企业参与竞争状况的分析也是对经理绩效评价的重要渠道；政府有关的经济、统计、审计、技术监督等部门对企业的统计、测算、监督数据应成为评价经理的重要度量标准；与各种数据度量不同的是企业职工对经理的评价有着不可忽视的作用，职工出于切身利益，对于企业经营绩效的关心仅次于董事会，而他们在掌握企业经营信息方面又占有优势。以上各种外部与内部的评价都应有刚性指标，以形成全方位的绩效评价指标体系。只有将几种评价渠道所得信息综合起来，才有可能更客观地评价经理的经营绩效。
4、监督体系
国家对国有企业的监控任务随着现代企业制度的建立变得更为艰巨，这种监控主要体现在对经理的监督上。从更宽泛的意义上讲，经理动力机制构成的六个体系都是对经理的约束与监督。这里讲的监督体系主要是指健全的监督机构和完善的法律法规。
首先，要形成适应现代企业制度的监督网络。建立规范的法人治理结构，形成健全的权力监督，确立企业“新三会”（股东大会、董事会、监事会）的监督主体地位；改善政府宏观调控部门的工作，充分发挥财政、税务、工商、审计、物价等部门的监督作用；改进企业职工的民主监督与党组织的监督作用。职工应该通过工会、职代会和派代表进入董事会充分实行监督的权力，党组织应依法发挥监督作用，并实施对党员经理的纪律监督。监督网络的完备，可以更好地规范经理行为，减少其不良行为。
其次，完善法律法规的监督。如果说市场的约束是弹性的，允许经理作出自主反应，那么法律的约束就是刚性的，必须强制执行。《企业法》、《公司法》、《审计法》等法律的颁布实施使对经理的法律监督有了良好的基础。但法律尚需进一步完善，如关于国有资产管理，关于人才流动等直接涉及企业经理的法律及规范企业行为的有关法律法规都应及时出台实施。
再次，应加强执法、监督队伍的建设。在这里谈执法监督队伍的建设，似乎文不对题，但执法监督队伍的素质对于有关经理的监督网络、法律法规能否有效实施是重要的，以至可以说，目前社会上存在的有法不依、执法不严、行业不正之风如不能坚决制止，我们的监督网络及法律法规就会形同虚设。只有提高执行监督队伍的素质，严肃执法纪律，才能保证法律及政府对经理的有效监督。
5、精神道德激励体系
精神道德的激励对国有企业经理有重要的意义，是对物质激励的补充。
首先，要立足于激发经理的高尚动机。动机是推动人们行动的内在原因，动机的层次是由需要的层次引起的。经济利益的需求是经理行为动机的基础，但是，经济行为并不是仅靠经济条件决定的。大多数的经理都有报效国家、服务社会的心理品质，经营国有企业是职业经理施展抱负的好机会。精神道德激励就是要充分激发他们这种高尚的行为动机，使他们认识到国有企业经营如何，关系国家和人民的利益，经营国有企业必须具有良好的思想品格和高尚的道德情操。引导他们立足企业、发挥才智，以办好企业为个人事业，靠企业发展谋求个人的社会价值的实现和社会地位，从而实现自己的理想。
其次，要采取行之有效的激励方法。对那些优秀的有突出贡献的经理在政治上要给予荣誉，如授予荣誉称号，颁发证书；在舆论上给予宣传，宣传他们对国家、社会、企业做出的贡献，造成良好的社会环境，使他们从精神上获得社会认同感和事业成就感。在他们取得成绩时及时给予表扬、奖励，使他们感到成功的喜悦和胜利的自豪。
再次，要充分发挥“训导”的作用，对经理进行必要的思想教育。面对激烈的市场竞争和社会上的种种不健康思想影响，经理的心理必然会经常产生波动。及时的启发教育和开导会使他们减轻心理压力，陶冶情操。上级、企业党组织和政府的有关领导者，企业董事会以及经理社团组织，如企业家协会等，都应该将此事纳入日程。在物质激励基础上的精神道德激励，可以使国有企业在经理人才市场占有优势，吸引更多的优秀人才为国有企业效力。
6、后续教育体系
培养和造就大批优秀企业家，对于社会主义现代化事业，对于建立社会主义市场经济，对于保证国有企业在国民经济中的主体地位具有重要的战略意义。我们已拥有一批堪称企业家的经理，但真正优秀的企业家毕竟不多，这需要下工夫去培养。
首先，要正确处理专业化与市场的关系。对于经理的选择任用要通过市场化的途径，但这并不是说国有企业只需在市场上选择就可以了。市场选择的前提是有数量充足、高质量的专业化经理。我国目前情况下，经理队伍以国有企业经理为主体，经过多年的努力，他们的素质有了很大提高，结构有了很大改善。到1992年，国有企业经理73%是1984年后担任经理职务的。到1990年受过大学或大专以上教育的经理占70.1%。但是大多数人的任职经历都是在国有企业中循资上升的，有81.7%的经理在任职前担任过副经理或党的书记。〔2 〕这说明大多数经理缺乏市场经济的熏陶与锻炼。他们将是进入经理市场的基本队伍，如不进行专业化的后续教育，市场化就失去意义。同时，对这支职业化的专业队伍进行不断的培训提高，也是整个国民经济发展的需要。
其次，要建立科学的培训体系。目前我国企业管理人才培训场所不少，各省的经济干部管理学院，各个层次的干部学校以及部分大专院校的培训班等，对经理队伍素质的提高发挥了积极的作用。但还存在着培训内容不完善、重文凭轻学习的倾向以及越是重点企业，正职参加学习越少的现象。应在政府的统一协调下使经理培训的场所与内容走上正规化。
对企业经理除了在实践中锻炼外，应利用现有的大专院校、经济干部学院，采取长短期相结合，灵活多样的培训形式进行培训。特别应该制定相应的政策，鼓励大专院校发挥在培养经理人才方面的特殊作用。在培训内容上，应有理论培训（经济理论、管理专业理论、社会学理论等）、技能培训（企业管理操作知识、市场营销、金融会计、经济法规、国际贸易、领导科学、公共关系等）、思想道德和进取精神培训（马克思主义基本知识、党的路线方针政策、职业道德、创新意识等）。要建立强制学习的制度，对长期不参加培训的经理取消注册资格，不准进入人才市场。通过培训使经理的才智、能力、道德水平得到提高，潜能得到挖掘。
再次，要注意培养大批经理后备军。通过在实践中层层选拔，轮岗锻炼，识别和培养后备人才，同时创造条件让他们进入学校参加正规培训，开阔眼界、增长才干。抓紧培养大批具有时代精神的新型企业家后备军，才能适应市场竞争、优胜劣汰的要求，保证国有企业在人力资源上的优势地位。
本文所设计的六个体系，旨在构建一个较为合理的、完善的国有企业经理动力机制的框架，同时也力求具有较强的针对性和可操作性，但能力所限，这只是一个初步的探索。
注释：
〔1〕参见《中国国有企业制度变革研究》一书第三篇第三章。
〔2〕参见《中国国有企业制度变革研究》166～167。
标签：国企论文; 企业经济论文; 经济风险论文; 行政监督论文; 物质激励论文; 有效市场论文; 企业经营论文; 精神激励论文; 法律主体论文; 利益最大化论文; 经济学论文; 经理人论文; 法律论文;