（国网河南省电力公司新野县供电公司 河南省南阳市新野 473500）
摘要：绩效管理是以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与职工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作业绩，最终提升整个团队的绩效。
关键词：供电企业；薪酬制度；绩效管理
全员绩效管理是企业管理的基础工作，是人力资管理的核心工作，也是供电企业建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标的客观要求。当前，电力体制改革日趋深化，供电企业如何适应现代管理的发展，加强人力资源开发与管理，构建高效的绩效管理体系摆在了十分重要而迫切的位置上，绩效管理是企业实现战略目标和年度目标、提高员工素质和能力、实施精细化管理的有力工具。
一、供电企业绩效管理现状
目前，许多供电企业已经开始重视绩效薪酬管理对企业经营发展的作用，大部分供电企业也开始纷纷建立自己的绩效考核制度和薪酬管理制度。目前的绩效考核体系主要采用全员绩效考核的方式，最常用的两种薪酬制度为岗位工资制度和岗位薪点工资制度。
所谓全员绩效考核制度是指在企业发展目标的带领下，结合企业发展实际情况层层分解企业发展总目标，将目标分划到各个部门和员工中，并且依据企业发展规范制定一定的考核规范，通过相应的考核标准来考核和评价组织绩效和个人绩效，从而发挥绩效考核制度的激励作用，不断改进工作，实现供电企业的可持续发展。绩效管理能够针对企业内部组织或者个人员工进行一定的考核，供电企业已建立了各种考核方式的绩效管理制度，目前这些绩效管理制度不够完善，存在一些共性问题。
二、供电企业薪酬绩效管理中的问题
2.1员工的岗位职责不够清晰、明确，部分员工的岗位职责与岗位标准混乱、交叉，导致考核操作性不强
职位分析还未受到普遍的重视，每个岗位的职责没有清晰的界定，岗位职责模糊，不具有可操作性。许多县级供电企业里，只有一个泛泛的岗位描述，不能真正落实且与业绩挂钩。
2.2绩效考核量化程度不够，考核结果不理想
目前，大多是按照千（百）分制的考核模式对经营管理工作进行考核，虽然考核的出发点是为提高管理水平而考核，但考核的效果受诸多因素的制约不甚理想。考核的内容往往局限于一些指标的考核上，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。
2.3考核指标的建立没有以企业的战略目标为导向
因缺乏科学的绩效指标的分解工具，县级供电企业绩效考核指标体系没有形成统一关联方向一致的绩效目标与指标链。很多供电企业的考核指标与企业战略目标之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释企业的战略目标，上级与下级部门与部门员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。在实际的操作中大多用一些模糊无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估,造成考核中的“人情味”,最终导致绩效考核流于形式。
2.4没有建立一套系统完整的绩效管理体系
很多企业没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的一个环节——绩效考核，把绩效考核当做绩效管理，认为绩效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考评打分、人员排序。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆评选先进这样一些艰难的抉择，仅仅停留在绩效考核的环节，而非绩效管理。绩效管理是一个系统的循环，它是一个流程和体系，绩效管理仅仅是这个体系中的一个核心环节而已,绩效管理是一个不断提升的循环过程。
2.5考核主观性强，不能做到定性考核和定量考核结合
企业内部往往只是简单的依照优秀、合格和不合格几个等级来简单进行考核，但是无法将这些标准进行量化来保证考核的公平性。导致在考核过程中，考核者侧重于定性考核，没有将两种考核标准结合起来，导致绩效考核实施困难。
三、供电企业如何进行正确的薪酬绩效管理
3.1绩效考评应公开、公平、公正
由于电力企业在绩效管理上缺乏系统的思考和运作，导致了绩效考核走过场，搞形式主义，这种状况下的绩效考核通常不具备公开、公平、公正的特征，这个时候的绩效考核通常是考核者的单向行为。毕竟，绩效考核单方行为，绩效考核也不是以惩罚员工为目的，考核者应对员工进行公平的评价，同时，考核者也应通过评价让员工认识到自己的不足，并帮助员工制定行之有效的改进计划，以便在未来的工作中做得更好。
3.2绩效管理不能没有绩效计划
一些电力企业在绩效管理工作中没有做绩效计划，把这个重要的管理内容忽略了。当一份关键绩效指标管理卡经过经理和员工的多次沟通，达成完全的一致时，别忘了这也是经理和员工之间的绩效合约，双方都要签字认可，各执一份，作为员工业绩档案的重要文件，经理和员工都要置于案头，随时翻阅，与员工一起不断帮助他们去获取绩效能力，实现绩效目标，达到绩效管理的目的。
3.3绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。因此，绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，必须保持持续不断的交流。树立明确的绩效目标，通过帮助员工提高绩效，使电力企业的战略目标和远景规划不断得到实现。
3.4绩效沟通应持续不断进行
有效的绩效管理能帮助经理和员工改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽，而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。
3.5员工的业绩表现必须记录并建立档案
很多电力企业在做绩效管理和绩效考核的时候，只注重考核的那一个环节，认为只要经理对员工进行考核了就可以，至于结果是什么，结果是怎么得来的，结果是否准确，是否公平、公正，则很少去关心，这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展，很多电力企业里员工业绩档案几乎是个空白。
3.6对绩效管理体系进行诊断并不断促使其得到改善和提高
绩效管理只有开始，没有结束，正因为如此，有的管理学家才把绩效管理成为管理者的圣杯。每个电力企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足，都只能在一个阶段发挥作用。所以，我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断，找出其中存在的问题和不足，进行有针对性地提高和完善，使之发挥更大作用。
四、结束语
总而言之，我国目前供电企业薪酬管理制度存在一些问题，相关人员要进行正确的薪酬绩效管理，科学系统评估岗位价值，设计科学合理的薪酬管理制度和绩效管理制度，完善薪酬绩效管理制度，发挥绩效薪酬管理的激励效应，促进企业的长远稳定发展。
参考文献：
[1]王旭芬.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国电力教育,2011,36:31-32+42.
[2]李俊逸.供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J].东方企业文化,2015,20:53-54.
[3]黄爱梅.浅析供电企业薪酬绩效管理[J].科技致富向导,2011,36:264.
论文作者:刘莹
论文发表刊物:《电力设备》2017年第32期
论文发表时间:2018/4/12
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 绩效考核论文; 供电企业论文; 薪酬论文; 经理论文; 《电力设备》2017年第32期论文;