你不仁，我也不义？从家电业高层“地震”频发，看我国人力资源管理的严重缺陷，本文主要内容关键词为：我也论文,家电业论文,看我论文,国人论文,资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
★家电业从价格战转向人才战已是不争的事实，而由于劳资纠纷引发的家电企业较为频繁的高层“地震”现象，无疑令家电企业显得更为“热闹”。聚焦最近一段时间的家电业，先是“黄陆之争”，创维的中国区销售总经理陆强华倒戈高路华，之后黄陆两人在深圳打起官司；接着是合肥飞歌由劳资纠纷引发高层“地震”，从而陷入危机，原董事常务副总经理、飞歌空调中国销售总公司总经理卢锦文在提出辞职报告后，于6月3日合约期满后离去。新任总经理卞国良原是春兰集团副总裁，空调业内资深人士；同时，又有国通搁浅上海滩的消息传出，据北京国通电器董事长戴云华说，事情正是出在人员调整上。国通在上海原零售副总杨秀文因不满意公司对她的调职，明请病假，暗渡陈仓，跳槽到了竞争对手旗下。而据杨解释，自己跳槽的确是因为公司欠了她2.4 万元年薪没有兑现而令自己失望所致。家电业近来的这些高层“地震”有个共同特点，那就是几乎所有有关企业都认为，职业经理人跳槽到竞争对手阵营，损害了公司的利益，违反了“竞业禁止”原则。
●我认为，这一连串的“地震”是很正常的事。目前，我国的职业经理人阶层还没有真正形成，尚处于职业角色进入的萌芽期。一项调查显示，我国职业经理人缺口大约在15万名左右，现有的职业经理人数量在一万人以内，有人甚至说，在全国能找出二三十个真正的职业经理人都很困难。我到过国内许多地方，也做过粗略的调查，对这一说法基本持认同态度。据我所知，在我国最早引入职业经理人制度的是饭店业，制造业尤其是家电业引入职业经理人的时间还不长，职业经理人的职业化水平和行为的规范程度与市场经济发达国家同行有差距这些都是正常的。
现代人力资源管理理论认为，职业道德对职业经理人的职业生涯有很大的影响。能力和诚信对一个职业经理人来说都是非常重要的。职业经理人不守诚信不单单对企业会造成损害，对职业经理人本身的损害可能会更大。这种损害在短期内可能还看不出，可从长远来看，其在经理人市场上的人力资源价值会因此而“缩水”。诚实可靠是一名高级管理人员应该具备的基本品质，遵守与企业签定的合同、重视管理信誉，对职业经理人的职业生涯至关重要。从这个方面来讲，职业经理人在业界的口碑与其在经理人市场的价值是成正比的。
★在竞争激烈的家电业，职业经理人跳槽似乎是家常便饭。当年段永平离开小霸王自创步步高时，坚持了不踩原东家主营线的“竞业禁止”原则，而如今的后来者却常常抛开这一原则，理由是当初老板就没有签署一个相对公平合理的雇拥合同，“你不仁，我也不义”。对此，您怎么看？
●职业经理人在跳槽时讲不讲诚信、遵守不遵守“竞业禁止”原则，这些在表面上看是个职业道德问题，可实质上是个制度问题。最近家电业的高层“地震”实际上暴露出我国人力资源管理制度存在着重大的缺陷。
职业经理人与老板之间不是“你不仁，我也不义”的关系。从说这句话的具体动机来看，陆强华他们可能心里憋着一股气，这却也从另一个侧面表现出其所在企业人力资源管理制度方面的欠缺。老板与职业经理人是委托代理关系，二者从根本上说是有矛盾的，但我们完全可以通过研究二者的共同点，从制度设计上解决这个问题。
我国目前人力资源开发和管理的突出问题就是现存的经济体制与市场经济本性所要求的框架，仍有相当的距离。从国企来看，法人治理结构不完善，企业的经营目标不明确，经营行为不端正，现代企业的人力资源开发和管理的制度和方法缺乏建立和实施的前提。最为突出的是，当企业的董事会形同虚设，委托代理关系模糊的时候，人力资源管理所倡导的激励机制中的主体问题就显现出来：总裁或总经理既是委托人又是代理人如何对自己实施激励？至少在推行现代人力资源管理制度的实践中，我们已遇到了这一难题。
与国企相比，民营企业有比较清晰的委托代理关系，但没有合适的人力资源管理制度。国内企业在人力资源管理上比较粗放，仅从我们讨论的“职业经理人跳槽与竞业禁止”这一话题所涉及的领域来看漏洞就不少。一个高级职业经理人（总裁或CEO）一般掌握了企业20 %左右的商业秘密，其跳槽后如果泄露出10%的机密，这个企业可能就会倒掉，这一点在软件业表现得更突出一些。中关村集团的老总段永基最近说，我国的职业经理人在追求一种“规模”——名声越大，薪酬也就越高，至于有多少职业经历倒成了次要的事。现在的职业经理人技能不是很专，但确确实实掌握着很强大的信息资源。在经理人跳槽对企业造成损害之后打官司，诉讼成本太高，不是个好办法，最好是建立一套标准化的人力资源管理制度，从管理制度上解决问题。在中国历史上，许多杰出人士自觉或不自觉地谈到人力资源开发和管理时，所引发的思想和经验都是相当深刻且十分有用的。“自立立人，自达达人”，“不知人则不能用人，不晓事则不能办事”，“精神加银子”相结合，面试将人划分为“乡气”和“官气”两类等思想火花，在今天的人力资源管理实践中，也闪烁着耀眼的光芒。传统思想的延伸与现代人力资源理论都说明，职业经理人应该与企业成为“命运共同体”，“你不仁，我不义”，分出了“你”“我”说明二者目标没有整合在一起。
从具体的制度设计来看，工作分析是人力资源管理的首要环节。通过工作分析形成的企业经营管理职能说明书，不仅明确了工作职责规范，而且明确了职业经理人要具备的技能、经验、学历甚至性格、人格等等。
通过职能说明书对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件。经理人是制定、执行企业战略的最重要的人员。那么，现代企业如何甄选合格的职业经理人呢？前面提到的诚信问题、职业道德问题都可以通过有效的人力资源管理制度来解决。在职能说明书中一般有明确的诚信要求。职业经理人与企业所签定的合同也将根据职能说明书做出相应的规定。这样为可能发生的法律仲裁做好了准备。由于在合同中有“竞业禁止”方面的要求，职业经理人在离开本企业后，会在相当长的时间不能进入同类企业，因此，在薪酬方面要做出相应的补尝。由此可见，职能说明书在招聘、评价、薪酬政策等方面都发挥着基础性的作用。
★目前，从市场上招聘经营者，招聘单位最担心的是不知应聘者的底细。因为应聘者的情况，主要由个人提供或介绍，人事档案则反映不出更多的材料。而招聘单位十分关心的应聘者的信用情况，从中很难得知。
●随着市场经济在我国逐步确立，经营者的信用越来越被看重。有人称，利润是市场运行的第一推动力，信用是第二推动力。如果一个企业在信用记录上出现污点，会导致它付出重大代价。在美国，一个企业的不良信用记录，至少要在信用体系中保留7年。企业的信用， 往往与经营者联系在一起。据悉，上海市工商局已建立了一个经营者“黑名单”。如哪个经营者违法、被吊销营业执照、亏损到一定程度而失去法人资格，到市内任何一个工商部门另行注册登记，电脑中即刻会查出其是否上了“黑名单”而不允许重新注册。但这还不是完全意义上的经营者信用“黑名单”。上海市委组织部近年虽然也提出建立经营者业绩档案，从德、能、勤、绩方面考核经营者，但这主要限于国有大中型企业，而且信用的概念在业绩档案中也不十分明确。为此，有必要设立信用局并建立一个“职业经理人信用档案”。它是一个涵盖经营者所有登记注册信息、经营行为信息、知识产权和荣誉记录等资料的网络工程，其中包括工商部门的年检、各项检查和日常巡查监管等情况，而且应该把是否擅自变更登记注册内容，是否超越范围经营、是否制售过假冒伪劣商品，是否侵害消费者权益、是否利用合同进行欺诈、是否进行过不正当竞争等随时记录在案。另外，对“竞业禁止”，虽然在工商行政法规中已有体现，但有关管理制度应该更加细化，对“竞业禁止”所涉及的企业类型、规模，和具体行业竞业时间间融多长做出明确的规定，对违规者应准确记录。“职业经理人信用档案”既是写真的记录，又可作动态管理，而且还可起到充实目前国企经营者“业绩档案”内容的作用，对于全面了解市场上的职业经理人的情况，是十分必要的。
★您认为家电业高层“地震”现象，对建立适合中国企业成长和发展的人力资源管理模式价值何在？
●近年来，我国人力资源管理的研究虽然发展很快，但大多尚未进行有效的总结；企业人力资源管理模式的研究尚处于初级阶段；在如何有效地总结企业人力资源管理经验为中国企业建立适应未发展需要的人力资源管理模式方面，家电业的这一系列现象无疑为建立这一模式提供了典型素材。我们的许多企业不注重人力资源管理制度的建设，在招聘职业经理人时，将录取的人才看成是“知心人”、“自己人”，在发生矛盾时又将其视作“敌人”。我们的人力资源管理充满了人情化、情绪化就是没有制度化，我们的企业管理亟需要市场经济文化的洗礼。