探析源于中国本土文化的激励理论，本文主要内容关键词为：探析论文,中国论文,本土论文,理论论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励理论是领导科学的一个基本原理，它不仅在任何一本系统阐述领导科学的论著中都占有一定篇幅，而且在各级各类领导干部培训中也是一个重要的课题。然而，在我们的论著中，抑或在我们的干部培训中，所介绍的激励理论不外乎是马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的保健——激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗罗姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论，还有公平理论和挫折理论等，但是却拿不出中国本土的激励理论。原因在于中国的激励理论至今还没有形成诸如外国学者的各种专论，而是散见于各种文献和行为习惯之中，缺乏系统的表述。本文试图对源于本土的激励理论和约定俗成的激励方式，作些概括和探讨。
什么叫激励？激励就是激发与鼓励的意思，俗称调动积极性，它有提升积极性、维持积极性、保护积极性的功能。发挥激励的功能，外国学者的观点是“需要→激励干预→行为”。这种观点认为，人有物质的、精神的和心灵的各种需要，这些需要是有层次的，并由低到高发展，其中有一个优势需要会变为动机，从而产生动力，形成积极性。所以，外国的激励理论要求领导者先去研究部属的需要，然后根据优势需要来进行激励干预，从而调动积极性。笔者认为，外国的激励理论是基于具体组织、提高工效而提出来的，所以，它面对的是微观的激励，是具体特定的人，旨在提升积极性。而我国激励理论的逻辑起点是欲望。欲望是一种概念性东西，大体上相当于愿望和理想。需要尚未满足可以产生需求，需求可以转变为欲望，“需求”是中介。需要可以诉诸需求，而诱发欲望。这个过程一般是不可逆的，欲望不会把自己降低到需要的层次。所以，需要与欲望还是有区别的。需要是人的实际情况和客观条件相结合的产物，产生某种需要是有前提的，比如渴了要喝水；而产生欲望可以是无条件的，可以根据主观性和虚无的想像获得欲望。欲望也不是动机，只有把欲望变成追求时，欲望才能变为动机。所以，怎样发挥激励功能，我国领导者普遍采用的做法是“欲望→调控欲望→行为”。这里面存在着两个领导动作：一是欲望必须通过调控和干预，得到领导认可，而外国理论中的需要是无须领导认可的，是一种客观存在。二是对调控后的欲望施加激励干预，或鼓励、促进，或批评、抑制。其中，第二个领导动作就相当于外国的激励过程，也就是“需要→需求→激励”。我们认为，需要有自给自足的方式和诉求组织补偿的方式。前一种需要我们一般不去理会，让行为主体自己解决；后一种需要便是欲望，经过组织“过滤”，再进行激励。我们可以把此过程归纳为欲望激励三段论理论。第一阶段是认识欲望的过程，领导者对被领导者的欲望进行分析，对这种欲望的利和弊作出评价，为调节和校正欲望、增强或减弱欲望提供认识问题的角度。第二阶段是调校欲望阶段，即说服被领导者打破欲望定式，改变一些与全局和长远利益不相适应的欲望，强化正确的欲望，帮助被领导者形成信念体系和行为准则。第三阶段是激励阶段，让被领导者自觉地去实现欲望，重点要保证欲望中的正确成分转变为行为且不发生变异，防止因欲望变异而导致行为初衷的改变。
显然，研究中国的激励理论，必须对欲望的特性作进一步的了解。(1)欲望有无限性。人的欲望是永远不能满足的。正如苟子所言，欲不可尽，欲求不满。(2)欲望有关联性。欲望之间是紧密联系的。(3)欲望有反复性。满足之后又会发生。人类欲望的反复性往往会成为一个人不断进取的内在动力。在一个目标达到后，甚至还未达到时，就会去追求更高的目标。这种反复性使一些人成为对社会作出杰出贡献的伟人，也使一些人成为万劫不复的人渣。(4)欲望有竞争性。人的欲望是多方面的，但每个人实现自己欲望的能力却是有限的。因此，有时只能在自己的能力范围内，首先去满足自己最渴求的欲望。(5)欲望有动力性。欲望产生的动力大于需要产生的动力。欲望和需要都是靠行为目标来表达的，前者解决的是“想要什么”，后者解决的是“能要什么”。需要的目标是具体的、单一的，而欲望的目标定得更高，而且是连锁的，包含精神牵动因素在内。
以欲望为起点的中国激励理论在有些方面要比以需要为起点的激励理论更科学。(1)在激励的持久性上，以欲望为起点的激励，可以使激励过程持续地互动进行，这个过程足可以养成一个部属的素质；而以需要为中心去激励，就使得激励行为以“片断”方式存续着，随着一个具体问题的解决，激励也就完成了，这种激励只是短效机制。(2)在激励的操控性上，以需要为起点，必然导致部分人需要的膨胀和扩张。在这些人功成名就之后，怎么激励就成了一个难题。比如，有些年轻干部提拔过快，短短几年便“到顶”了，积极性也就没有了，热情也就减退了。你说怎么激励？除非能不断设计出“台阶”让他往上爬。而以欲望为起点，情况就不是这样了。因为欲望是可调控的，因而可以避免激励“到顶”问题。(3)以欲望为起点可以更好地解释人们的一些行为，而需要的概念有许多不足。例如，关于需要的层次性问题，马斯洛本人既未提供足够的科学证据，也不能解释现实生活中的一些现象，如绝食、舍己救人等行为是出于什么需要，是在怎样的情况下产生的。又如，关于需要的分类问题，个人的一切需要是否都是合理的、都是应该满足的并且能够完全满足的等问题，理论界至今仍在争论之中。有些人需要层次较低，也很难纳入现行的激励理论。(4)以欲望为起点的激励，着眼于人的发展。而外国的激励理论以事为本，把“事的完成”当做激励理论的目的，不是以人为本，而是围绕着部属怎样才能最卖力工作来展开的。他们不是尊重人的需要，而是利用人的需要为事服务，人仅仅是实现效率效益的手段和工具；他们重视目标而忽视人的自由和全面的发展。所以，外国的激励理论有本末倒置的嫌疑。
以欲望为起点的中国激励理论有哪些呢？
其一是进取理论。这是儒家的激励理论。儒家对人性的假设是，多数人是有志向的，是有进取欲望的，他们在工作中得到的物质利益与其崇尚的“义”相比是次要的，因此，进取是一种基于“义”的进取。所以，儒学以昂扬的处世态度、入世的精神和利他的价值取向，教育并鼓舞着一代代志士仁人兼济天下，发奋进取，也成就了无数英雄豪杰的千秋伟业。但对于整个社会而言，能够成就伟业者毕竟仅占少数，即使是成功者，在其一生中绝大多数时间内，亦是得意事寡而失意事多。笔者认为，对于绝大多数社会成员而言，平安地完成生命过程，尽量避免挫折与坎坷，是天经地义的事。儒家学说在这些问题上的说教显得冷漠和生硬。于是道家的自然理论便应运而生。
其二是自然理论。道家对人性的假设与儒家相反。道家认为有志向的人是少数，大多数人没有雄心大志，其各种劳作是为了满足生活和享受的欲望。道家重视人作为个体的存在价值，尊重人的各种感受，并提供旨在延长生命过程的养生之道。这种观点折射出其对儒家所倡导的旨在出人头地、高居人上的所谓功名利禄的蔑视和不屑，无形中体现着对个人应拥有精神享受和天伦之乐的赞赏与支持。在此处，被孔、孟等大师批评、教训甚至鞭挞的“平庸”之辈得到了应有的正视和尊重，使在追求功名利禄中遭遇挫折、失败的背运者获得了他们所企盼的抚慰与关怀。
其三是节欲理论。儒、道两家虽志趣各异，但皆以人之欲望为引导，只是道家更重视物质及感官欲望的直接满足，而儒家更倾心于精神和长远目标之最终实现。而作为欲望和需要载体的个体，会因欲望不能全部满足而困扰，且即使些许欲望得到满足，新的欲望立即会生成并继续给人带来不满。为消除或减轻欲望得不到满足的痛苦与困扰，节制欲望成为上策。所以，佛教对人性的假设是欲望是恶之源，倡导人要节欲、要讲奉献。佛教认为众生皆苦，将痛苦视为生命之常态与前提；提倡六世轮回、因果报应，将对此生的一切苦难的补偿移到来世，认为现在的劳苦是在为来世的幸福进行必要的投入。人之痛苦源于现实与愿望之间永远无法消除的反差，减少痛苦不外乎两途，或是努力追求，或是降低欲望。人能力有限而欲望无穷，节制欲望比苦苦追求要更显智慧。因此，佛教要人克制个人需要，而讲奉献。
以上三种是植根于传统文化的激励理论，虽然以进取理论为主流，但自然理论和节欲理论所起的作用绝不能低估，它们分别占有一定的精神空间，互相补充。就个性而论，强者尊儒，智者信道，慧者崇佛。但一般情况下，对于人的一生而言，三种激励理论又可代表三种境界。血气方刚时，欲建功立业，一般都会以儒家进取理论为信条，发奋进取，自强不息；遭遇挫折之后，锐气收敛，甚至心灰意冷，开始理解道家学说之可贵，逐渐重视修身养性，享受生命，以减轻失意的痛苦；在屡遭打击、万念俱灰之后，则往往避开世俗，体味万事皆空的境界，借以安慰自己创伤累累的心灵。以上三者都不能推向极端推及全体，否则，就会出现独木难支的局面。比如，儒家的进取理论，一开始就对于动物的本能怀有某种忧患意识，意识到人如果“逸居而无教，则类于禽兽”。于是，便“使契为司徒，教人以伦”，教化全社会成员进取，希望整个社会人人都能超越自己的本能，成为所谓事业有成的“君子”。由于从根本上抹杀个人的需要，其结果则形成了“官本位”、人人都挤独木桥的局面，反而妨碍了社会的全面进步。
关于以欲望为起点的激励理论，还能罗列出好多，比如，名分理论、争气理论等，有待于我们在博大精深的国学中去不断探索；还有一些靠“传、帮、带”继承下来的激励技巧，也需要加以提升和研究。这种探索和研究还必须结合外国的激励理论进行比照。因为这些现成的研究成果反映了激励的共性，具有一定的先进性。我们不能简单地以用欲望来代替需要、用国学来否定西学。比如，中外对人性假设的区别会导致不同的激励理论。支配人的因素很多，需要抑或欲望只能是研究激励理论的一个角度。从激励成本而言，欲望激励的投入要比需要激励的投入少，但激励成效大小又是一个非常复杂的问题，投入与产出的作用是一个非线性的过程；从普适性来看，欲望激励着眼于全社会，而需要激励着眼于微观的问题，但后者的研究更精确，更能指导一个组织的激励工作；从研究方法上看，我们的研究还是停留在思辨的层次上，定性分析多，而缺乏实证研究。我们也可以按照外国的激励理论的框架和方法，在中国进行实证研究，提出适合国情的激励因素和指标。