加强企业家队伍建设制度创新，本文主要内容关键词为：队伍建设论文,企业家论文,制度创新论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家是提高企业绩效、增强企业核心竞争力的关键，是当今全世界范围内人才激烈竞争的制高点。近年来，我国企业家队伍迅速成长壮大，一大批优秀企业家在深化国有企业改革、建立社会主义市场经济中发挥着重要作用，企业家职业化的特征日益凸显。但在经济全球化进程加快、建立现代企业制度和加入ＷＴＯ的大背景下，我国企业家队伍的整体状况远不能适应社会经济发展的需要，研究企业家成长的特点和规律、提高企业家自身素质、对企业家进行规范化管理和制度建设等方面的需求和呼声日渐高涨，加强企业家队伍建设的任务更为紧迫，与此有关的问题摆在了前所未有的突出位置，而理论创新和制度创新则是加强企业家队伍建设的有效途径。
建立公平竞争的选拔聘用机制
人才资源是第一资源，培养和选拔是人才资源有效开发利用最关键的基础环节，需要科学合理的机制设计为此奠定坚实基础。发达国家已有的经理市场或经营者理论，难以有效地解决我国企业家队伍建设中存在的诸如缺乏长期激励、“５９岁现象”、企业家与公务员职责不清的政企不分等问题。因而必须从我国实际出发，真正做好企业家的识别和选聘工作，建立公平竞争、优胜劣汰的选拔机制，这对企业家队伍建设来说是起决定性作用的。对企业家的选拔聘用要在共同参与、平等协商、双向选择的基础上，逐步实行三化：市场化、制度化和自主化，即实现３个方面的转变：变“伯乐相马”为“赛场选马”；变少数人主导的行政聘任制为基于市场和专家参与的市场选任制；变少数人被动接受选择为多数人主动参与选择。
具体说来，可在以下几个方面采取措施或加大政策力度：
（１）深化企业用人制度改革，与优化 企业治理紧密结合，与国有资产管理体制的改革配套协调，从选人用人的源头上解决好激励约束问题，扩大用人范围，增加用人的自主性，打破在人才管理上的“单位所有”、“部门管辖”的传统观念和做法，并相应地建立科学合理的收入分配机制、奖惩机制、能上能下、能进能出机制等。
（２）在加入ＷＴＯ后更好地与世界经济接轨的大背景下，转变政府职能、理顺政企关系，处理好国家具有国有产权代表和政府管理的双重职能的关系问题。在建立现代企业制度、深化国有企业改革中，政策选择应聚焦在通过选好人、用好人来改善企业治理结构和提高企业绩效的核心问题与关键环节上。
（３）鼓励理论研究向各类人力资源的配置和管理等纵深领域进军，以期能更有效地指导完善企业用人制度、优化企业治理结构，深入认识经济体制改革是政治体制改革的基础，同时两者又存在相互依赖、相互促进的关系，为我国的政治文明建设探索经验、奠定基础。
设立“基＋效＋奖”的薪酬制度
企业家的投资决策和治理决策等经营管理行为都是复杂的、智力型的高级劳动，是创造企业剩余的主要因素之一，所以，企业家的付出必然要有相应的回报和合理的薪酬制度。在社会主义市场经济条件下，企业所有者与管理者的行为目标有更大的包容性，这与私有制国家不同。因而，委托代理关系中逆向选择和道德风险的表现形式不同，相应的激励和监督约束方式也会不同。企业家薪酬制度不可能有固定的模式和统一标准，应基于对企业家能力和努力的考虑，运用机制设计和有关博弈论方法，系统地考虑企业家的培养、识别、选拔、聘用、监管、激励和约束等各个环节，在科学考评企业家绩效和结构工资的基础上，吸收年薪制、期权期股制等期薪和延期支付理论中的合理部分。笔者认为，我国企业家的薪酬应主要由３个基本部分构成：基础工资＋绩效年薪＋特殊奖励（简称为“基＋效＋奖”）。各组成部分的主要特点是：
基础工资———是对企业家素质的甄别认定，具有定时、定额、分级别等特征，能起稳定、减少和缓冲风险的基本保障作用。该项计入企业成本。
绩效年薪———或称为业绩工资、效益工资，主要是为调动企业家的积极性和提高其努力程度。其特点是定时不定额，并与利润和绩效直接挂钩，可采取年薪、期权期股和按利润比例提成等方式，如此能鼓励企业家通报真实信息，调动其积极性，满足激励相容约束。该项来源于剩余索取。
特殊奖励———该部分的目的和功用在于缩小信息不对称、减少道德风险造成的效率损失，不仅是不定时、不定额的，而且是可正可负的（自身责任造成重大失误时为负）。该项旨在鼓励企业家创新，发掘和激发其创造性，是在企业家人力资源开发上的风险投资，可从发展基金等特殊、专项来源中列支。
积极推进企业家管理体制的改革
政企分开的关键在于公务员与企业家两条线管理，政治要求都应严格执行党中央颁布的“党政领导干部选拔任用条例”，由主管部门订立原则、标准和最终把关，但对两类人员业务素质上应有不同的要求，不宜交叉混同。探讨资本结构与治理结构的内在联系，对我国国有资产管理体制的改革也有一定的启发和借鉴意义，但企业家是一种特殊的人力资源和社会产品，而且管理好企业家，是比管理国有资产更加复杂、更加困难和更加重要的问题。笔者认为应建立与我国的基本经济制度和公有制实现形式多样化相应的委托代理关系，全体劳动者都应有资格成为企业家和有权力选择企业家等基本观点，要科学地选定产权代表、合理地进行产权组织、进一步改善授权形式。按照“十六大”精神的要求，选人用人制度的改革应在经济领域里先行一步，遵循在国有企业中管事与管人相结合的原则，积极推进企业家管理体制的改革和构建，鼓励积极的理论探索和实践中的制度创新，使用人制度改革与国 有资产管理体制的改革密切配合。在企业家队伍建设中进行制度创新，设计与实施企业家公平竞争选拔机制，也能在一定程度上为政治体制改革和政治文明建设奠定基础、积累经验，重构、创建、分离和改革企业家管理体制。
与现代企业制度相应，就一般竞争性领域和行业的国有企业而言，应以市场生成的方式选择经理人员，即直接通过市场聘任经理人员；就涉及基础产业的国家控股公司等而言，国家虽然由于股权使然，可以直接向公司委派经理人员，但这种委派绝不等同于国有企业既有制度安排中的企业经营管理者行政化生成的机制，国家对国有性质现代公司经理人员的选择将不再以行政官员“身份”转换的方式来进行，而要以市场生成的方式遴选经理“候选人”，然后再行委派；对于国有性质的现代公司，其经理人员虽然是国家直接委派的，但这种委派与既有的国家对国有企业经营管理者的委派制度是不同的，即国家所委派的现代公司中的经理人员是没有行政化“退路”的，使企业家真正具有“资产专用性”，必须承担自己的人力资本风险。一旦经营业绩劣化，他就可能被淘汰出局、被“挤出”经理阶层，而不会获得行政性的职务迁徙甚至升迁。经理人员的这种人力资本风险，将会适当地保持一种压力，使经理人员专心致志于公司的经营管理优化。
在推进企业家管理体制改革的进程中，一是要注意企业的经营业绩和发展目标相一致。二是选人用人应与优化企业治理结构相适应，以满足高效管理活动的需要。三是要以企业家的价值取向、国际眼光、创新精神、知识结构和管理经验以及文化底蕴等优秀品质与自身条件为基础，责权利一致，切实为选拔企业家负责，在国有资产管理体制改革中，有意识地将管事与管人有机地结合起来，并 且通过企业家的选拔聘用更好地经营盈利性资产，实现国有资产的保值增值。