招聘应届大学毕业生如何避免违约纠纷，本文主要内容关键词为：大学毕业生论文,纠纷论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
毕业生愿意“零工资”就业，企业如何做
主持人：目前的应届大学毕业生都在忙着找工作。对于企业来说，接受大学生应聘与其他的劳动者应聘有什么不同吗？
翟继满：对于我们HR来讲，招聘要求对所有应聘者都是一样的。但是由于应届大学生是第一次参加工作，显然没有工作经历，所以面试、笔试主要侧重对他的综合能力、发展潜力的考察。当然，在我们所接触的应聘大学生中，也有很多人“工作”经历非常丰富，这是他们在校期间注重社会实践的结果。这些经历会让应聘者加分。
陆胤：从劳动法角度，大学生与其他有工作经历的应聘者并没有本质的区别，都是受到劳动法保护的劳动者。现在有些用人单位招聘时对应届大学生持一种比较谨慎的态度，是不是就是对大学生的歧视呢？我认为是不存在的，这只是用人单位在招工过程中的一种理性自主选择。关键是大学生要发挥自身的优势，展示自己的能力。
张向杰：大学生在校期间应注意积累工作经验。过去用人单位招聘时都比较注重个人的学历。但随着社会竞争不断加剧，那种高学历低能力的人渐渐遭到用人单位冷遇。用人单位对于大学生的工作经验要求，已是不争的事实，对于准备踏入社会工作的大学生来说，这无疑是他们的“先天不足”。如何去适应社会，改变大学生就业的不利局面，的确是他们求职中最先需要解决的问题。除了积极参与学校安排的实践外，不妨利用课余时间主动参与一些社会工作，以兼职来锻炼自己，同时还能积累工作经验。
主持人：最近网上热议大学生“零工资”就业，不知道各位如何看待这一现象？
翟继满：这客观地反映了大学生就业中存在的一定问题。当然大学生就业这几年比起前几年要困难些，但是也完全不是无从就业。随着经济的发展，社会每年创造一定的工作岗位，这对于所有的应聘者都是一样的。而且，大学生在应聘者群体中，应当是属于相对有竞争力的群体。当然，另一方面，大学生没有工作经验，急需一个将课本知识转化为工作能力的平台，适当降低自己的期望，努力争取日后宽广的发展空间，是明智的选择。
张向杰：大学生“零工资”就业一般发生在学生毕业前，即他们先到用人单位实习，然后正式工作。或者是在没有找到适合自己所学专业的工作之前，大学生选择先工作，以待今后做出选择。但是“零工资”就业违反了劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动关系，反而给用人单位造成不必要的损失。
陆胤：这一现象，有其存在的社会原因。但是从劳动法角度看，“零工资”就业是违法的。因为劳动法规定，只要劳动者提供了正常劳动，无论结果，用人单位都必须支付劳动者最低限度的劳动报酬，这就是最低工资。最低工资标准是用人单位必须执行的劳动基准，如果违法将受到劳动保障监察的严厉查处。即便是大学生自愿，也是不合法的。所以，用人单位千万不能抱有“白用工”的侥幸心理。
就业协议和试用期，以何为准
主持人：现在多数企业都先和应届生签订一个三方就业协议，然后到岗后再签劳动合同，二者有什么区别吗？如果学生违约，应该以何为准？
张向杰：三方就业协议是为了约束用人单位、学校及学生的协议书，用人单位在具体操作时要特别注意明确写清楚如果违约应缴纳违约金，如果是进入大城市可能还要有指标限制，因此，必须注明此三方协议须经当地人事部门批准后方可生效。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，依法订立劳动合同受国家法律保护，劳动合同依法订立后即具有法律约束力，当事人有必须履行劳动合同规定的义务。如果学生违约，在没到用人单位前以就业协议书为准，到用人单位工作后以劳动合同为准。
陆胤：就业协议是与劳动合同完全不同的两份文件，无论是大学生还是用人单位都不能认为有了就业协议就可以不再签订劳动合同。就业协议是由教育部门统一制订、由毕业生、学校、用人单位三方共同参与签订的协议书。而劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系的协议，劳动合同的签订将在双方之间产生一系列的劳动权利和劳动义务。现在有些毕业生为了保险起见，同时和几家企业签订就业协议，最后选择其中一家。由于就业协议不是劳动合同，就业协议的签订不确立劳动关系，因此在法律上并不会构成一个大学生与多个用人单位建立劳动关系的违法情况。但是，这种情况却反映了某些大学生对于承诺的轻视，从长远来看，这对于初入社会的大学生并不是一笔财富。而且从另一方面讲，大学生爽约，也要按照就业协议的约定承担违约金，相关学校还要承担责任，事实上成本也是非常大的。在大学生报到后，用人单位要及时地与之签订劳动合同，而不能继续依赖就业协议。否则不仅应当明确的事项不明确，造成不必要的纠纷，而且纠纷发生后缺乏处理的相关依据。
毕业生利用试用期逃避违约责任，企业怎么办
主持人：有的大学生为了争取工作机会，在毕业前就到用人单位上班或者实习，那么在签订劳动合同时是否还有必要约定试用期和见习期？实习期可否算作试用期？
翟继满：约定试用期和见习期，对于双方相互了解和增加信任是非常有帮勘的。因为通过简历所能了解的信息非常不全面，真实的能力还需要通过实践操作来检验。所以我们一般以两种方式来考察大学生。第一种是毕业前的实习，第二种是毕业后的试用期。总的来讲，双方还是需要有一个逐步了解过程的。
陆胤：翟先生说的两种情况确实是目前实践中常见的做法。同样是考察，为什么一个叫实习，一个就叫试用期呢？这是因为在劳动法中，劳动者是二个特定的群体。大学生在毕业之前属于全日制在校学生，依法不能建立标准劳动关系，因此应当算是学习的一个组成部分——实习。试用期是指大学生作为劳动者在履行劳动关系的初期双方相互考察，双方依法可以随时解除劳动关系的期间。所以，他们的本质区别在于大学生是否已经毕业，是否是一名劳动法意义上的劳动者。
张向杰：试用期是用人单位和劳动者之间在劳动合同中协商约定的为相互了解、相互选择，确定对方是否符合自己的招聘或求职条件而约定的期限。见习期含试用期在内，见习期1年。
用人单位与应届毕业生是以劳动合同的形式确定双方的劳动关系的，试用期的约定不可一概而论约定好还是不约定好，应该结合企业特点和实际情况来选择确定，在接收毕业生前考察其综合素质，加强接收后的培训使用，尽量减少应届毕业生的流失。对于准备长期使用的应届毕业生，企业可以不约定试用期，但应在薪酬制度上对应届毕业生作出相关规定。对于见习期的问题可以按照人事部的有关规定，即对考核合格且工作满1年的大中专毕业生办理转正及其他相关手续。
主持人：现在有些企业为了防止出现毕业生一旦解决了落户问题就违约跳槽的现象，规定了服务期和违约责任，可有些学生利用试用期可以随时解除劳动合同的法律规定逃避违约责任，应如何解决这个问题？
张向杰：由于我国户籍制度的限制，个别应届毕业生往往在试用期上动脑筋，以期规避法律责任。例如，某市某用人单位并不是一毕业生的求职目标，为了达到落户大城市的目的，该毕业生可能委曲求全，暂时去谋一职位，待户口落定后，马上就另谋高就。虽然劳动合同中有违约金条款，可限制毕业生违约的随意性，但是，一些用人单位为了考察个人能力、学识、品德的需要一旦签订了合同又约定了试用期，该毕业生就可以在试用期内提出解除劳动合同，无须承担违约责任。因此，对应届毕业生，如果约定了试用期，最好在试用期结束后为其办理户口关系。