社会资本、性别与职业选择：大学生就业性别差异分析_社会资本论文

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       一、引言

       社会流动是指人们在社会结构中的关系和地位变化的现象，是个体或群体从一个阶级、阶层和职业向另外一个阶级、阶层和职业转变的过程。教育是促成社会流动和社会分层的重要因素，尤其是高等教育，在技术更新、产业升级的背景下，已经成为人们进入国家政权系统或专业技术领域、实现社会经济地位转变的必要途径。可以说，在今天的中国，教育与劳动力市场的关系已经密不可分。不同的教育层次使劳动力市场分成相应的领域，劳动力市场的用人标准也往往以学历水平来制定。

       鉴于教育与社会流动之间的关系如此紧密，高等教育对社会流动的影响机制一直以来都是学界感兴趣的研究命题。尤其是在目前高等教育扩张、社会分化加剧的情况下，对教育改变命运的理解也更为复杂和多元。一方面，对不同群体的人，教育对其社会流动的影响存有差异；另一方面，教育作为人力资本信号，其对个人机遇的推动却依赖与外部因素（比如个人拥有的社会资本、宏观劳动力市场环境、就业制度以及来自劳动力需求方的区别对待等）的交织与契合，此时，高等教育不再是实现社会流动的充分条件。因此，在制度区隔多元化和个人资本异质化的双重背景下，研究高等教育对社会流动的作用机制应纳入更多因素，其中，社会资本和社会性别制度是两个非常重要的维度。

       在分析大学生求职就业性别差异的既有研究中，视角往往更多地集中在大学生人力资本的性别差异方面。如，文东茅通过对1998年和2003年两次全国性高校毕业生调查数据的分析，指出女大学生在学习成绩排名、英语学习水平以及毕业能否升学等诸多反映高等教育学业状况的指标上均优于男大学生。[1]岳昌君在其对高等教育与就业性别比较的实证研究中，也揭示出大学生人力资本存量的性别差异，认为女大学生相对于男大学生表现出“一好二少三低”的特点，这里的“一好”指的是女大学生的学业表现要更好。[2]这些研究大都认为，女大学生在人力资本存量上并不亚于男大学生，但人力资本在大学生求职就业中的作用具有性别差异。对为什么会有这种差异，学者一般将其归因于就业市场上仍普遍存在的性别歧视。

       人力资本存量上的差异显然不足以解释男女大学生在求职就业上的差异，这是因为在人力资本存量差异之外，求职者还存在着社会资本存量上的差异。美国社会学家格兰诺维特（Granovetter）曾经明确地指出：“个人的求职行为，一如其他经济行动，是深深‘嵌入’在社会关系网络之中的，而绝非经济学所假设的依赖于一个‘完全竞争的劳动力市场’来实现。”[3]325-328因此，有更多的学者开始探究大学生在求职就业中的社会资本状况，分析大学生求职就业中社会资本的影响以及作用机制。[4][5]那么，男女大学生的社会资本存量以及它们对就业的影响及作用机制是否存在性别差异？本研究将对此进行探讨。

       二、研究方法和数据情况

       本研究中，将社会资本分为先赋性社会资本和后致性社会资本，并界定为六个变量，其中运用父亲受教育程度、母亲受教育程度、家庭社会地位、家庭经济地位这四个变量来度量先赋性社会资本，运用实习情况和担任学生干部情况这两个变量来度量后致性社会资本。先赋性社会资本是个人社会关系网络中先天具有的社会资本，主要由其出生的家庭所决定。在现今社会条件下，一般来说，父母受教育程度越高，或者工作环境和条件越好，其社会经济地位也越高，越能够为子女提供良好的学习和就业环境，因此先赋性社会资本在子女就业过程中能够产生直接或间接的影响。而后致性社会资本，则主要由个人后天努力获得。在大学生求职过程中，大部分单位在筛选求职者简历以及检验求职者能力时，往往会看重那些拥有较多的实习经验以及担任过学生干部的学生。因此，后致性社会资本也对大学生就业产生影响。

      

       中国人民大学中国调查与数据中心“中国教育长期追踪调查”于2012年对北京15所高校的 2008级学生进行了大规模问卷调查，本研究采用该数据。调查样本共有在校大学生2240名，其中男生1177名，女生1063名。表1的统计数据显示，受访的男女大学生在生源地、班级排名和学校类型等人力资本特征方面均表现出一定的差异：来自北京市的女生占33%，男生为23%；男生的平均班级排名更为靠前；男生就读于211高校的比例为70%，远高于女生的59%。从这些差异中，我们可以推断，更多的北京生源女生倾向于在本地就学，而北京生源的社会资本的持有量往往多于外地生。另外，男生班级排名更高，就读于211高校的比例高于女生，这也会影响就业情况，形成男女大学生就业机会和结果的差异。

       从表1的统计结果来看，受访的男女大学生在社会资本的拥有情况上也存在一定差异。女生父母的受教育程度为大学及以上的比例分别为54%和45%，而男生父母仅为45%和38%（P<0.01）。从家庭地位上来看，女生的家庭社会地位和家庭经济地位较好的比例分别是75%和68%，明显高于男生（其家庭社会地位和经济地位较好的比例分别为 66%和57%）（P<0.01）。这表明，女生需要比男生拥有更雄厚的先赋性社会资本，才能够进入大学接受教育，这在一定程度上可以预见男女大学生在就业过程中先赋性社会资本也同样会产生直接或间接的影响。从后致性社会资本来看，女生拥有实习经历的比例为72%，远高于男性的52%（P<0.01），而双方担任过学生干部的比例分别为45%和46%，没有明显差异。

       三、男女大学生就业状况总体描述

       当前社会经济背景下，男女大学生在就业机会、就业质量上的差异究竟如何，本研究将从就业率、单位类型、求职成功率、就业途径和工作对口程度五个方面来描述2012年北京市男女大学生就业状况。

       （一）目前男女大学生就业率差异不大，男生的就业率略高

       我们调查了2008级应届毕业生在2012年6月时的就业状况。总体来看，回答本人已签署就业协议的学生比例为42%，其中男生为44%，略高于女生的42%。从表1可以看到，女生拥有实习经历的比例高于男生，这一方面反映出女生对就业抱有更积极的态度，做了更充分的准备；另一方面，也可能说明女生更担忧自身的就业前景，需要做出更多的努力来实现就业目标。

       （二）工资福利待遇好的单位偏爱男生

       工资福利待遇是判断就业结果优劣的重要因素，不同的单位其工资福利待遇存在着显著的差异。就我国目前普遍情况来看，央企及国有或集体其工作相对稳定，工资福利待遇也较好；党政机关工作稳定，但工资水平并不占优势；外资、合资企业以及民营企业，工资水平在一定程度上占有优势，但是劳动强度大，稳定性、工作环境以及其他福利待遇均不如前两类。

       从研究数据可以看出，男女大学生求职结果存在着显著的性别差异。图1表明，在已经确定工作的应届毕业生中，男生进入央企及国有/集体企业的比例为44%，明显高于女生的 30%。从职业类型上看，女生聚集于一般办事员、新闻文艺和体育工作者及教学人员等职业类型，而男生选择研究/开发人员、企业经营管理人员、市场营销人员或专业技术人员等岗位的比例则相对较高。由此可见，虽然女生在就业率上与男生并无明显差异，但是在就业单位上却存在明显的差别，男生比女生进入工资福利待遇较高、工作更稳定的单位的概率更大。

      

       （三）女生在求职过程中更依赖社会资本，而男生通过公共渠道就业的比例更高

       我们将求职渠道分为两类：第一类是利用 “公共信息”渠道就业，“公共信息”包括“面向毕业生的、专场招聘会”、“面向整个社会的人才市场”、“本校或外校的公共就业信息”、“市场和社会上的求职招聘广告”等；第二类是利用“社会资本”渠道就业，“社会资本”包括“家人、师长或朋友的私人推荐”、“学校或政府的安排和介绍”等。调查数据表明，男生使用“公共信息”渠道获取工作机人的比例为75.9%，女大学生为72.19%；而女大学生不业支持渠道为“社会资本”的比例为27.81%，男生为24.10%。这反映出在求职就业市场上，女大学生更倾向于借助非正式手段获得相关职位，从而减小求职的难度和阻力。

       （四）男大学生的求职成功率更高

       目前，大学毕业生的就业途径主要还是一个用人单位和求职者双向选择的过程。我们对毕业生简历投递情况和获得的就业机会之间的关联进行了分析，结果显示，女生的求职过程更为艰辛。女生平均投递简历39.84份，明显高于男生的25.06份（P<0.01）。男女大学生平均获得的就业机会分别为2.77个和2.98个，并无明显差异。但是如果换算成求职成功率（就业机会/投递简历份数），女生的求职成功率为0.075，比男生（0.11）要低3.5个百分点。由此可见，要想获得相同的就业机会，女生需要更多地投递简历，付出更多的成本。

       （五）女大学生工作对口程度低于男生

       “招人难与求职难”，是对当下就业实际状况的形象描述。一些大学生在择业时无法按照自己的意愿选择满意的工作，不得不屈就于与自己专业不相关或者自己不喜欢的工作岗位。就业不对口往往意味着就业者的人力资本难以转换为相应的劳动力，也难以获得更好的人力资本回报。本次调查显示，全体毕业生就业对口的比例不到60%，其中男生为61.67%，女生为54.39%。由此可见，相对于女生来说，男生的人力资本能够得到更好的应用，其人力资源回报情况也优于女生。而女生就业不对口的比例高，不仅会影响其工作效率，造成女性人力资本的不合理使用，而且对其将来的职业晋升、薪资福利待遇水平等均存在深远的影响。

       四、社会资本对大学生就业作用的性别差异

       学界基本认同高等教育是影响个体社会流动的主要因素和重要途径。[6] [7]即便是在高等教育逐渐步入大众化阶段、其与个体社会流动的关系趋于松散化的今天，高等教育作为一种相对重要的地位获得机制和相对公平的社会竞争机制，在个体社会流动中仍然扮演着不可替代的角色。[8]高等教育对个体社会流动的影响主要还是通过其对个体“起点”社会流动的作用机制充分体现出来。[6]这里的“起点”社会流动，通常就是指个体完成学校教育，通过就业进入职场而发生的首次社会流动。可以认为，高等教育对大学生就业这种“起点”社会流动的影响要远远超过对其他个体代内流动的影响。

       本次研究通过Probit回归，分析社会资本对男女求职结果中两个有代表性的指标——就业率和单位类型的影响情况。如前分析，男女大学生在就业时对社会资本的依赖程度存在差异。那么，先赋性社会资本和后致性资本在对男女大学生就业的影响作用上究竟存在何种差别？为此，我们建立了就业概率（是否找到工作）和就业质量（是否进入央企就业）两个影响因素模型；并在模型中进一步纳入性别与各社会资本变量的交互项，而后分别针对不同性别的大学生建立相关模型。

       应变量中，男女大学生就业概率为二分类变量，0代表“未签署就业协议”，1代表“已签署就业协议”；大学生就业质量也为二分类变量，0代表“未能进入央企就业”，1代表“进入央企就业”。自变量中，性别为二分类变量，0代表“女性”，1代表“男性”；生源地为二分类变量，0表示“非北京市生源”，1代表“北京市生源”；学校类型为二分类变量，0表示“非211院校”，1表示“211院校”。班级排名则为连续变量。对于先赋性社会资本，本文选用的衡量指标为父母的受教育程度、家庭社会地位。父母受教育程度为二分类变量，0代表“受教育程度大学以下”，1代表“受教育程度大学及以上（含大专）”；家庭社会地位为二分类变量，0代表“家庭社会地位较差”，1代表“家庭社会地位较好”。对于后致性社会资本，本文选用的衡量指标为是否有实习经历和是否有学生干部经历。模型中，实习经历为二分类变量，0代表“没有实习经历”，1代表“有实习经历”；学生干部经历为二分类变量，0代表“没有担任过学生干部”，1代表“担任过学生干部”。

       （一）不同社会资本类型对男女大学生就业概率的影响存在差异

      

       如表2所示，大学生是否为北京生源、就读学校类型以及学习成绩对其是否能找到工作产生显著影响。总体上说，控制其他条件不变，如果一个学生是北京生源，其在6月份签订就业协议的概率比非京籍生源要高出13%；而如果一个学生来自211院校，其签订就业协议的概率比其他院校的学生要高出7.9%；同样，班级排名也非常显著地影响着学生就业。就社会资本对就业的影响来看，总体上，先赋性资本对学生就业的影响较小，后致性社会资本发挥着更明显的作用。如，在校期间当过学生干部，其找到工作的概率比其他学生要高出10.3%。

       就社会资本类型对男女大学生就业概率的影响来看，家庭背景等先赋性社会资本对女生就业的影响明显大于男生。以父亲受教育程度为例，父亲受过大专及以上的教育，能显著提高女生找到工作的概率。一般而言，父亲受教育程度越高，意味着学生家庭所拥有的社会关系网络以及信息资源也更丰富，在劳动力需方存有性别偏好的情况下，具有较高的先赋性社会资本，将对女大学生就业起到更大的促进或保护作用。而后致性社会资本则对男生的就业发挥更大的作用。以实习经历为例，有实习经历能显著提高男生找到工作的概率，并且要比女生高出13.2个百分点。

       分性别的就业概率回归模型（表2模型二和模型三）也支持了上述论断。在控制其他条件不变的情况下，从生源地来看，北京籍的女大学生比非京籍的女大学生在6月份签订就业协议的概率高17.3%。从班级排名来看，排名越靠前，男生的就业率越高。从学校类型上来看，211学校的男生签订就业协议的概率比非211学校的学生高9.81%。从两种社会资本因素对就业影响的性别差异来看，先赋性资本对女大学生就业产生显著影响，父亲接受过大专及以上教育的话，女生就业的概率会提高14.1%，而对男生就业则无此明显作用。后致性社会资本则对男女大学就业率都有显著影响。具有实习经历的男生比没有实习经历的男生找到工作的概率要高14.1%。担任过学生干部的女生比没有担任过学生干部的女生签订就业协议的概率要高10.1%。

       由此可见，在目前就业市场中，女生更多地借助先赋性社会资本的力量来促进自己的就业。分析其原因，可能是因为就业市场上存有性别偏好，女大学生仅靠自身能力难以跨越市场壁垒，需要通过家庭背景等因素来提高自己的就业机会，以期获得与男生同等的就业水平。

       （二）不同社会资本类型对男女大学生就业单位的影响存在差异

       与计划经济时期相比，不同性质的单位对劳动者福利、待遇的影响在减弱，但是，国有企业、尤其是央企一方面处于垄断地位，收入较高，福利优越，另一方面在人事制度上参照政府部门、事业单位，更有可能解决毕业生户口问题，往往被毕业生视为最优的工作选择。在之前对男女生就业单位的对比中我们发现，央企更倾向于招收男生。为此，我们通过Probit回归，分析不同类型社会资本对女大学生能否进入央企工作的差异。

      

       从表3可以看到，社会资本因素对大学生就业单位类型存在显著影响。有学生干部经历的大学生比没有当过学生干部的大学生，其进入央企工作的概率要高13.5%。

       从男女大学生就业单位类型的性别差异来看，社会资本因素对其存在显著影响，尤其是后致性社会资本。担任过学生干部能显著缩小男女大学生进入央企工作概率的性别差异，相对于没有学生干部经历的人，担任过学生干部的女大学生与男大学生在进入央企工作的概率上差距缩小为11.5%。

       分性别的就业概率回归模型（表3模型二和模型三）也支持了上述论断。在控制其他变量不变的情况下，后致性社会资本更能促进女生找到优质的就业单位。例如，拥有学生干部经历的女大学生，比没有学生干部经历的女大学生进入央企的概率要高出10.3%。这说明，对于女生来说，有学生干部经历是进入央企等工资福利待遇高、工作稳定的单位极为重要的求职因素。但是，从央企进入门槛来看，男生并没有明显的学生干部经历限制。

       五、结论与讨论

       人力资本存量和社会资本存量水平的高低是大学生求职就业的竞争力之所在。大学生群体虽然在人力资本存量方面存在着一定的差异，但相较于就业市场中的其他人口队列，他们的人力资本存量水平非常相近。(8)因此，对于大学生群体而言，其社会资本存量水平高低及其开发利用程度在他们的求职就业过程中发挥着相当重要的作用。

       本研究发现，无论是在社会资本的存量上还是利用程度上，无论是先赋性社会资本还是后致性社会资本，女大学生并不弱于男生，但是却存在着女大学生在就业过程中需要付出更多的成本和精力、就业机会和就业质量却低于男大学生的现象。那么，为什么社会资本存量和利用上的“女不弱于男”，却换来求职就业中的“男远胜于女”呢？

       问题的答案就在于女大学生对社会资本的使用在渠道和效益上不如男大学生。这其中的主观原因当然是不能忽视的一个方面，但更为关键的是社会并没有为女大学生在求职就业中有效使用社会资本创造外部环境。社会为大学生就业提供的公共社会资本渠道主要是提供信息来源、促进供需双方实现匹配，但是在劳动力市场上处于弱势地位的女大学生却难以通过公共渠道实现就业，只能诉诸私人社会资本，通过个人额外的努力获得相应的机会。这说明公共社会资本（例如学校和政府组织的招聘会等）未能在传递信息、润滑供需的同时，纠正来自雇主的性别区别对待，女大学生在求职就业中也难以因之受益，因而逐渐形成了对私人社会资本的高度依赖。可见，这也是一个相互作用的过程，一旦形成了对私人社会资本的高度依赖，女大学生又会更加注重积累和利用私人的社会资本存量，从这个角度理解，女大学生相较于男大学生的社会资本存量优势其实是其公共社会资本缺失的无奈反映。

       而就不同的社会资本对男女就业影响的差别而言，女大学生更倾向于使用先赋性社会资本来促进自身就业，男生则更倾向于使用后致性社会资本。虽然女生的后致性社会资本存量并不低于男大学生，但她们仍然更多地需要用先赋性社会资本来弥补自身就业弱势，这从一个侧面体现了刻板化的性别意识阻碍了社会资本对女大学生就业的促进作用。

       社会发展到今天，仍然无法在就业市场中完全破除“男女有别”的性别壁垒。或者是由于传统社会观念的束缚[9]，或者是基于企业利益最大化的考虑，在就业市场上，女大学生求职就业还面临着诸多障碍。这些障碍使得女大学生所具备的人力资本存量得不到完全承认，而其社会资本存量也得不到有效地开发利用。为了提高在就业市场上的竞争力，女大学生往往会付出更多的努力以促进自身人力资本和社会资本的积累，但事实上这并不是解开问题症结的关键。唯有从法律层面、政策层面破除“男女有别”的制度性歧视，给予女大学生求职就业更多的社会支持，才能真正解决问题，实现两性平等与和谐发展。

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