八种人才考评形式的比照——人才评价手段的研究探索，本文主要内容关键词为：人才论文,八种论文,手段论文,形式论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的来临，科技产业迅猛发展，高新技术日新月异，现代社会发展越来越复杂，社会竞争的影响力也越来越大，对人才的需求越来越迫切，对人才评价科学公正的呼声愈加强烈。客观科学的人才评价体系的建立健全是“知人善任”、“任人唯贤”的基础和前提，也是人才资源开发部门责无旁贷的任务，必须积极研究探索，使之发展完善。随着我国改革开放的逐步深入，人们愈益感到传统的考核手段的局限性，以定性和定量相结合，传统方法和科学手段相结合，领导和专家相结合为主要特征的对人才评价的研究迅速发展，在实践中发展起来的各种形式应运而生。
一、考试（笔试）
它是测定人才所了解、掌握各门各类知识的主要方式。一般是根据候选对象将要从事的工作性质、条件要求及职（岗）位职责所必备的理论知识，拟定试题，让被测者进行笔试，试题主要包括基础知识和专业知识两种基本类型。
它具有三个优点：一是经济性，可对大批应试人员在不同空间、相对时间内实施；二是客观性，考卷可以密封，主考人与被测试者不必直接接触，评卷又有可记录的客观尺度；三是广博性，信息容量大，一份试卷可包容大量的不同类型命题。通过测验可以反映一个人掌握知识的深度和广度。它最明显的优点——机会均等和相对客观是其他方法难以替代的。
笔试的缺点在于很难考出实际能力，易偏重机械记忆，猜度机会较多，不易发现个人的创造性和推理能力，会在一定程度上影响个人的真实水平的发挥。
二、专家评判（面试）
专家面试有广义和狭义之分。广义的面试是指主考官直接面对考生，通过语言表达或实际操作的方式获得评价的考试方法。可以用多种方式进行面试：如：现场评判、会谈、抽签答辩、背景调查、情境模拟测验（公文测验、无领导的小组讨论）、评价中心（组内评价、专家评价、多种技术测验、共同评价和实际操作）、心理测验等。狭义的面试是指会谈（面谈）。
面试有三个方面的优点：①专业权威评价，经验丰富，标准高，看得透彻，评得真切，有利于发现人才；②一问一答，方法灵活多样，是一种动态式的考核，有利于测出考生的真才实学；③还可以借用有关方式（如述职报告、叙谈某些感想和体会），广开思路，获得各种建议、设想及其为人处事特征等有用信息。
面试的缺点在于：①评判环境的心理压力颇大，专家和考生之间的沟通往往被扭曲，而两者间的关系似同“导演”和“演员”的关系，这样就会在一定程度上影响考生水平的自然发挥和评判的真实性；②专家评判也有很大主观性，产生误差和偏见在所难免，比如，考生的性别、年龄、学历、种族、风度、外貌、谈吐、音调口词甚至连地域及毕业的院校等因素都可能影响会谈结果，而这些因素又往往随考生所报考职位的工作性质而变化；③由于专家回忆能力的差异又会影响评判的信度和效度；④面谈的环境排列顺序、前后差异的影响、双方的情绪以及专家内心拟定的参照体系都同评判有直接的关联；⑤由于会谈是了解考生的“短期”行为，不适合测量人才长期形成的个性行为特征，如基本的知识能力、工作能力等。
三、考绩
考绩是指通过工作实绩反映人才的能力，是目前考核干部的主要方法。具体说就是被考核对象撰写述职报告，由与被考核对象工作相关性较大的下级和同级进行民主评议，对有争议的或不够明确的问题，排出重点访谈提纲，作进一步深入调查了解，以便做出正确的评价，写出综合考核报告，具体评价标准有目标管理、工作计划及其检查措施等。
考绩的优点包括：①有利于克服主观片面性和随意性。②通过对工作实质的考核，才能比较准确、客观地了解人才、使用人才。因为工作实绩是人才发挥作用优劣的综合表现，只有以绩看德、以绩量才、以绩用人，才能坚持“任人唯贤”的用人标准。③有利于各级人才树立为国家、为人民，对事业、对单位高度负责的观念，激励他们工作创新、促进管理水平的提高，发挥更大的绩效。
考绩的缺点在于：实际工作、生活中的考绩是相当复杂的，影响绩效的因素很多，绩效又表现在各个方面，较难准确把握其真实反映，特别是由于各人所处的工作环境不同，又无法控制其变量，因此，考核结果的可比性较差，特别是较难以此对其“潜能”作出正确的预测。
四、定量考核
它是引入定量的因素，即将人的素质分解成若干要素，形成一个规范的、标准的评价体系，然后请上级领导、同级员工及本人对照标准打分，经过汇总分析，形成对一个人的比较完整、准确的认识。一般要求设计标准化的量表，这个量表由五个方面组成：即使用说明（包括量表简介、使用程序和参照标准）；标准评分用纸；被评者简况附表；原理手册（包括评分法、汇总技术、原理依据等内容）；计算机汇总表。
定量考核的优点包括：引入定量因素，便于计算机对其结果的处理，有利于人才管理信息化；方法比较简便，可以大面积进行，易于推广；群众参与的面比较广，在一定意义上说，它是人员考核工作走群众路线的一种体现；可以进行在一定范围内的横向比较；有利于每个人得到自我教育和提高。
定量考核的缺点在于：①不能完全摆脱静态考核的局限性，只能考核被测者过去行为和现实表现，难于发现其未来和发展趋势；②虽有一定的评价标准，但不能完全摆脱间接和主观的局限性，难以掌握统一的客观尺度，影响结果的可比性，尤其对管理范围大的高层领导考核后进行比较时，系统间评分误差可能较大；③参予者的“印象分”及对高层领导者了解不具体、还有事先“串通、打‘感情’分、买分”等现象都会造成评分误差；④与传统考核相比，不能精细描绘人员的各项素质，不易形成一个具体、生动的综合性文字描述报告。
五、心理测试
根据“特质理论”，每个人的个性基本结构的单元是特质，特质表示在不同时间和各种情况之下，人的行为的某些类型及其规律性，而心理测试就是基于上述理论，通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统地测量，来推论人的心理特点。二战以后，西方各国常用心理测试来作为评价选用员工的一种工具，目前已发展成为多种测验方式。心理测试主要包括人格测验和认知测验两种形式， 当今国外最流行的（CPI）加洲心理测验及卡特尔的（16PF）十六种人格因素的测验都是人格测验。CPI测验，可测量人的社会活动性（自信心、精神均衡、 优越感和总的社会活动能力水平）；社会适应性（成熟性、个人价值、自我控制和责任心）；智力（测量对智力活动的态度和成就性行为的水平）；心理健康程度；常规性（遵循社会规范和期望的行为）；内、外向，男、女性气质等等。
认知测验主要包括三种形式；一是智力测验即测验人的较稳定的，表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，如人的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力、判断推理能力等，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。二是成就测验，即对一个人的已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用效果的程度。三是介乎智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可以反映一个人不易受环境影响的智力特点，又可以反映一个人较容易受到教育和训练影响的知识技能水平，还可以反映一个人的现有水平，也可以对较长期的发展未来做出预测，因此，被大量运用于员工的选拔和安置。
心理测试的缺点包括：①测验理论所依据的数学工具往往需要较硬性条件（如正态、线性假设），而在实际的测验分析中这些条件未能完全满足；②测验的效标的可靠性难以把握；③每个受测者的测验表现受环境因素及内在因素影响，如测验效应和个人自卫机制的干扰，因而有出现误差的可能性（必须有测谎数据予以控制）。
六、情境模拟（评价中心）
前述的笔试、面试、定量考评、考绩、心理测验手段较难发现一个人如何分析复杂情况，如何作出正确决策，如何忍受压力或者是否善于与人共事等等，所以又发展出情境模拟（评价中心）测验方法。它就是把被试者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这模拟工作情境下的心理和能力。其目的是测评被试者是否适宜担任某项拟任的工作，预测被试者的能力、潜力与工作绩效的前景，同时察觉被试者的欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。
评价中心（即情境模拟）的特点是①分开的、单独的各种测试，但实质却是彼此相关而并非独立的，即要提供较长的时间的紧张压力，让被试者在其中与各种有关的人员打交道，处理事宜，这就能在动态中评价一个人；②评价中心的内容是一系列测试手段的结合，是一种集人格测验和能力测验于一体的综合性的测评法，当然情境模拟测试是其中必须采用的方法之一；③评价中心的最终结果是综合各种测试后而得出的，评价中心的主要模拟测验的做法有：
（一）文件框（也称公文测验）
实施前，先为被试者指定一个假设的社会角色（职位），然后评价员给被试者一框子文件，这些文件是本职位日常工作中须处理的，其中有来自上级和下级的，有组织内部和外部的各种典型问题以及指示或请示，有日常琐事和重要大事。这些都必须在规定时间内处理完毕，评价员观察被试者公文处理的速度、质量以及能否分别轻重缓急，有条不紊、恰当地授权下级，还是拘泥于细节或按公文的时间顺序、杂乱无章地处理，从而看出被试者的政策水平、分析能力、判断能力、文字表达能力等个体素质的定量分析。然后，几位评价员根据哪些回答最适合公司需要为标准，共同议定。着重分析被试者处事是否抓住了关键，处理问题是否坚决果断，能否发现更深层次的问题，有否看出各种问题间的内在联系，是否看清了其中人的因素。
（二）无领导的小组讨论
这种做法是指不设组长的情况下讨论一个指定的问题。操作时注意要保持被试者的陌生度，彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现；要保持被试者恰当的人数，以保证人与人相互作用频率达到足够的量，使每个人都能获得充分表现自己，以及引起别人注意的机会；要选择好适当的讨论题目，应当是所有参加者都熟悉、感兴趣，其内容较复杂，需要引入推理和预测并容易引发争议等。其特点是利用人际交往的特殊情境和群体动力来诱发与控制人的行为，使个体的特性在动态的过程中表现出来。
另外还包括管理实践模拟等做法。
评价中心的优点包括：①有助于制定人才资源管理与开发计划；②使被试者得到一次锻炼的机会；③有助于排除人为因素影响。其缺点是：这些测验方法目前多是手工操作，各种资料、数据繁多，费时间、难组织，系统特性难体现，准确性有待进一步修正提高。
七、系统仿真测评
它是把被试者置身于一个由计算机“构成”的近于实际系统的动态模型之中，让其扮演一定的角色，采用人机对话方式进行“工作”，计算机将根据其在规定的全部时间内的“工作”行为及其“实绩”来预测他的各种潜能。
测评的功能目标包括：测评管理潜能（含生产经营战略决策、应变决断、综合平衡、现代管理知识应用、信息处理、敢冒可估风险、综合分析、解决问题、资金运用、计划组织、技术管理、激发动机、创造能力、自信心、处理果断性共十五种潜能）和测评开发潜能（它有助于被测者受到现代化管理思想的教育，有助于学到现代管理知识，有助于被测者了解自己、增进自知之明）。
测评设计原则是超前和适用相结合；逼近和简化相结合；动态和静态相结合；定量和定性相结合；可靠和扩展相结合。
测评应用框架包括：总体框架、初始状态结构、企业诊断结构、决策结构、生产模型结构、销售模型结构、财务模型结构、经营倾向结构、评价模型结构。
模拟运作结束时，根据被测者在拟任期内的所有“工作”行为及其结果，来评价（与专家设计答案对照，并由计算机按原程序进行打分，给出评语）被测者的各种潜能。
八、人工智能专家系统测评
这是模拟专家的思维活动，进行情景式发问和专家级推理、判断，完成人员测评的计算机程序，它是专家面试和情境模拟测验的计算机化。其设计原则是测评历史轨迹、现实表现与预测未来趋势相结合；动态与静态相结合等。系统分成两大部分，即知识测评部分（含现代企业制度、投资经济、现代企业管理、市场营销、国际贸易、金融、财务管理、经济法规以及合资经营等方面知识）和能力测评部分（含现代企业战略管理、投资管理、现代企业管理知识运用、市场营销管理、生产管理、国际贸易管理、财务管理及合资经营管理等八种管理能力）。对于不同岗位上的部门经理可采用不同的题型组合。
这个系统主要应用于解释、预测、诊断、调试、维修、规划、设计、监督、控制和教育十个领域。该系统（软件）有四个特点：①因人设问、自动评价，还可以克服专家面试在空间和时间上的限制以及可能出现的感情因素的干扰偏差，更趋公正、客观；②便于完善、自动更新、具有自学的功能，容易补充、修改、扩展；③深入浅出，易于上手；④运行速度快、效率高，测评设定二小时内必须完成，否则系统自行中断，测评完毕可立即查阅或打印出评价结果的报告表，有单项成绩，累计成绩和综合评价成绩。这个系统同样存在其缺点，系统设计的业务要求，技术要求较高，其系统开发（软件）成本高、难度大；可比照的均值及参照体系（也称常模值）难以确定，且该“常模”也会随地域（开发程度、经济发展水平差异）有所变化，还有较强的时效性，会随时代发展而调整、提高。
通过对上述八种形式的分析，本人认为，对人才评价手段，一是应努力营造一个机会均等的公开竞争场所，使每位被试者处于同等条件下，从事共同的活动（工作），并且运用统一的客观量化的标准来对人才进行行为评估（测评）和行为结果的评价；二是力求突破现行评判能力的局限，摆脱主持人的个体特征对评定结果所带来的负面影响；三是测定（量）评价速度要快、效率要高，测量所得结果通常采用统一标准判分；四是设计的方案和测定内容针对性、实用性、可操性要强；五是不管采取什么样的考评形式，都要求评价员、考官或主持人必须本着对党、对用人单位、对人才、对事业高度负责的精神，出于公心，公平、公正进行操作，并主动自觉地排除人为因素的干扰；六是最好采用三种以上形式进行综合分析比照；七是在公有制单位坚持党管干部原则。根据以上的分析比照，不难看出，无论八种形式的哪一种都有其特定的测定内容，适用于某一类型人员的考核、评价或职业选拔；但又都有一定的局限性，即使是现代测评形式，也难以排除“机遇”的干扰，因为专家在进行情境模拟考试的设定中，必然要有近乎实际的情境，如果某位被测者熟悉这种情境或有过类似经历的经验教训的总结，则很有希望得到高分和好的评价，况且，测定面毕竟有限，无法对每个人所有的个体素质一一测验，因此，一般情况下，为尽量客观、准确起见，要评价一个人才的整体素质，最好要应用上述三种或三种以上形式，同时对某个应试者进行考核评价，并将各种结果进行综合分析、比较对照、取长补短、补充验证后作出综合评价，以使评价臻于客观科学公正。公有制单位（含机关、事业、企业单位）进行人才考评必须坚持党管干部的原则，评价方案的设计、考评形式的确定，测评单位（含评价员）的选定以及评价结论的确认等，由党组织审定，最终达到“知人善任”、“人岗匹配”、“人尽其才、才尽其用”。