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摘要：现代企业集团不同于一般企业，绩效评价体系也应区别于一般企业。人们普遍认为企业集团战略性绩效评价指标应由财务指标与非财务指标两部分构成，但对其中一些实质性问题如非财务指标的设置及如何将其与财务指标相结合进行绩效的综合评价等的研究，仍处于探索阶段。本文以企业集团成长的经济学动因为出发点，探究企业集团战略性绩效的影响因素，为相关研究提供参考。
关键词：企业集团；绩效组织要素
1企业集团战略性绩效的组织影响要素
根据科斯理论,企业通过“内化”市场交易来降低交易成本。如果内部管理成本低于市场交易成本,企业是一个比市场更有效的交易管理机制,此时企业组织优于市场机制。企业效率的取决于企业的组织结构，对企业的组织结构进行优化,使企业适应外部经济环境,追求较低的内部管理成本,建立高效的企业组织。
2企业集团组织架构的类型与评价
组织结构是组织各部分之间建立的一种关系形式。实践证明，企业集团组织架构是否合理，对企业集团的生存存在着重大的影响。企业集团是众多法人的结合体,其组织结构应考虑集团内公司或企业的协调与控制。一般来说，企业集团的组织架构分为U型结构、H型结构和M型结构【1】。
2.1U型结构
U结构也被称为“一元结构”，典型特点是管理集中下的集中控制。内部企业按职能划分为多个部门,各部门的独立程度很小,权力集中在高层决策者手中。同时其结构具有分工带来的优势,也有其自身的不足之处。虽然企业有财务、营销和生产专家监督职能业务,但有专门的人员来收集和选择信息,但是业务的多样性仍然使他们整天忙于协调、评估和决策，如行政工作繁琐、能源消耗大,导致管理效率下降，管理过度失控往往导致管理成本上升。因此，U型结构是一种过度集中的组织结构,在纵向兼并初期,企业集团成员可以采用U型结构。但是,当组织的内部需求扩大了，组织成本大于市场交易成本时,这种组织结构不仅节约不了交易成本,还影响了组织的效率。
2.2H型结构
H结构是持股公司结构,其特征是母公司持有子公司或子公司的部分或全部股份。子公司独立于法人,形成相对独立的利润中心和投资中心。H结构是公司权力下放的一种形式。母公司的控制仅限于通过购买或出售子公司的股票来评估子公司的业绩、资金的分配和业务的整体规模。在H型企业集团中构成持股公司的子公司通常是U型结构。H型结构使子公司更加独立和自由,这对于提高子公司的经营积极性,避免和分散公司的风险具有积极意义。
2.3M型结构
M结构也称为部门系统或多部门结构,它直接源于U结构和H结构。M结构的显著特征是集权与分权的有机结合,有效地解决了U、H型企业管理效率的有限和机会主义问题,降低了企业内部的管理成本。M型结构实现了层机制与市场机制的有机结合,改善了信息传递和激励机制,加强了协调与控制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，M型结构应用于企业集团中也存在问题，主要表现在：集团公司总部与各事业部门所掌握的信息不对称，会进一步恶化风险；不利于事业部门之间的横向联系，包括人员的调整；由于母公司和各子公司的机构设置基本保持一致，造成权力结构复杂化、中层管理人员膨胀及管理费用增加等。
3与绩效评价有关的薪酬管理战略特征及制定原则分析
3.1战略性的薪酬管理特征体现
建立战略性的薪酬管理体系的关键在于如何实施合理有效的企业薪酬制度体系。在企业建立薪酬制度体系的过程中，要依据实际情况，例如企业的内部文化、管理制度等，还要考虑到影响薪酬管理各方面的因素。并且要处理好员工工作绩效与薪酬之间的关系。通过不断的研究和实践，使得员工能够达到规定的目标，又能够拿到合理的薪酬，并发挥出企业薪酬管理工作在企业整体管理战略中的最大支持作用。此外，企业在实行薪酬战略管理的过程中通过激励的手段为企业带来更多的经济效益。从企业未来发展的角度来说，企业在薪酬制度体系建立的过程中需要体现出整体性、长期性。整体性就是企业依据实际经营状况，建立一个整体的薪酬制度体系。不是针对某一个部门或人，而是站在总体的角度来建立相对完善的管理制度。而长期性就是企业在建立薪酬制度体系的过程中不能只关注企业当前的状况，还要根据企业未来发展的角度去建立和完善制度体系。所以，企业在建立战略性的薪酬管理的过程中，特别需要重视组织的系统性与动态发展性。
3.2薪酬管理的战略性设计应遵守的原则
企业在薪酬管理的战略性设计的过程中，应当依据实际情况，从而制定不同的发展战略。每当企业制定一个发展战略时，企业要做出适当改变。对企业的薪酬管理结构、政策、水平、制度等做出相应调整，与企业经营战略相互促进、共同发展。例如企业在对未来发展做出规划的过程中，核心是对市场进行研究调查，在这个过程中企业会面临着一定的风险，这就需要企业与员工共同承担。企业需要制定与其相适应的薪酬制度，使得企业与员工共同承担风险。例如企业可以通过降低固定薪酬比例，提高浮动薪酬比例。这样一来，从长期发展的角度来看，员工收入将会有一个良好的预期，使得员工可以改变工作态度，提高工作的效率，从而促使自己拿到更多的收入。此外，企业可以通过制定股票期权的管理计划，使得员工可以长期的获得较高的回报。并且将员工的收入与企业经济效益结合，减少员工稳定收入比重，提升员工效益工资比例，使得员工和企业共同承担企业经营风险【2】。
结语：
企业生存的一般理论可以解释企业集团存在和发展的原因,但企业集团与企业的区别决定了两者的存在和发展。在经济运行中,企业集团是内部市场与企业计划相结合的产物，它是克服市场效率和规划效率的手段和途径、它是企业经济相互补充的相互完善和竞争的外在表现。在社会组织中,企业集团是企业与企业组织的联合团体，扩张、扩张和变形是产业组织的形式之一。在市场经济运行中,它部分取代了政府完成的经济组织职能和市场完成的市场组织功能。本文对企业战略性绩效评价以及薪酬评价做了相应的描述，希望对有关人士有所帮助。
参考文献：
[1]何俐慧.关于现代企业战略性薪酬及其绩效探究[J].全国商情,2016(13):42-43.
[2]郑文斌.企业战略性管理沟通设计[J].中国人力资源开发,2005(05):45.
作者简介：殷泽文，女，1980年9月出生，重庆黔江人（籍贯）
论文作者:殷泽文
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第31期
论文发表时间:2019/1/16
标签：企业论文; 结构论文; 企业集团论文; 战略性论文; 组织论文; 薪酬论文; 子公司论文; 《建筑学研究前沿》2018年第31期论文;