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摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。本文针对国有企业专业技术人才流失的原因进行了详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供专业技术优质人才。
关键词：国企；专业技术人才；流失原因；对策
如今的知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。谁占有大量高素质人力资源的，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但纵观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，特别是专业技术人才的流失。这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。高度重视国企专业技术人才流失问题，认真研究其专业技术人才流失的原因，采取有效措施，已成为至关重要的任务。
一、国有企业专业技术人员流失现状
近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企专业技术人才跳槽到民营企业和外资企业，国企专业技术人才流失出现了高频率、高学历等特点。据调查统计显示，目前国企专业技术人才流失有如下几个特点：
（一）流失的专业技术人员学历较高，以大专为主。
（二）流失的专业技术人员的年龄结构以25～35岁为主。
（三）流失的专业技术人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人毕业后在单位工作一段时间，积累了一定的工作经验，当学到专业技术知识与技能，便选择离职。
以水电五局制安分局试验检测中心近三年的专业技术人才流失现状为例：
2016年试验检测中心职工总人数70人，离职6人，6人都属专业技术人员；2017年试验检测中心职工总人数67人，离职7人，7人都属专业技术人员；2018年试验检测中心职工总人数79人，离职9人，9人都都属专业技术人员。且这些离职人员全部集中在专业技术人才，且他们的年龄都集中在25-35岁，工龄集中在1-5年。
二、国企专业技术人才流失的原因
（一）主观因素
对于家庭责任的认知不同让部分人才选择离职；对工作职位不满造成部分专业技术人才流失；劳动力市场大，信息发达给予专业技术人才更大的选择性空间；付出与所得是否一致、是否对等，是否得到器重和尊敬，是否有机会获得更好的个人发展成为部分人才选择离职的原因；经济收入是地位和成就的一种表现，高薪不仅满足员工的生活需求，同时一定程度上也能满足其受人尊重和自我价值实现的需求。员工的知识能力和背景，决定了他们比一般员工有更高的追求，包括对新知识的不断学习，对新技术的不断追求，对自身职业生涯的规划和实践也会让技术人才流失。
（二）客观因素
1.普遍的专业技术人才工作环境艰苦
比如施工企业水电五局，专业技术人才的工作场所都集中在偏远的水电站，施工环境都很恶劣：如夏天高温难当，吃住条件差，远离城市，枯燥乏味等，且常年不能跟家人团聚。其中制安分局试验检测中心因工作工种特殊，出差频繁，旅途易劳累。
2.薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力
企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一是基本薪酬缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和其他行业或企业相比普遍偏低，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。会严重影响员工工作的积极性，也会导致员工对企业的不满。二是薪酬水平缺乏内部公平性。企业优秀人才与普通员工之间的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小，未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。同时由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时就会产生失落感，人才流失便成为必然。
工资是绝大多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达几十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是外资企业的兴起和大力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉大的趋势。差别越大，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。
随着住房制度的改革、社会保障体系的建立，国有企业在福利方面的优势逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些原有的福利政策。这样，使得福利逐渐变少，从而缺乏了对人才的吸引力。
3.企业发展前景一般，经济效益不乐观
国有企业由于企业竞争力差，生产效率低下，在市场经济的竞争下，很多企业处于劣势，在这种情况下，企业的发展前景堪忧，很多员工看不到企业的发展远景，从而选择离开。
国有企业由于冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去，社会负担大，老职工多，加上经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及体制、机制上的原因，看上去前景黯淡，令人失去信心。
4.职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会
国有企业普遍缺乏人才职业生涯规划，企业人力资源管理落后，仍处于较低层次的档案管理阶段。且国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。
三、预防国企专业技术人才流失的关键对策
（一）建立科学合理的薪酬激励机制
薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可。将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
（二）建立科学的晋升机制，做好专业技术人才的职业生涯规划
关注专业技术员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
（三）建立动态灵活的用人机制
一是采取双向流动，吸纳急需人才到企业来，加速企业发展。在保持国企人才队伍稳定的前提下，“该留的留住，该流的流走”，以维持人才队伍正常的新陈代谢。二是制订企业的发展、经营、人才使用、培训等战略规划，破除身份制和论资排辈的观念，形成公开、平等竞争的人才运营机制，搞好人力资源的合理配置，达到整体功能最优，最大限度运用人才的智力资源和潜能，作为国有企业发展新的经济增长点。
四 结语
综上，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是“第一资源”。国有企业在实施人才战略时要充分发挥好自身的优势，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。
参考文献
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论文作者:李洪莉
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年13期
论文发表时间:2019/10/9
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