以培训为中心建立中国科学院继续教育新体系，本文主要内容关键词为：中国科学院论文,继续教育论文,体系论文,中心论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代的成功组织都把吸引和凝聚优秀人才视为组织发展的必要前提。与此同时，由于知识、技能和价值观变化的速度越来越快，全方位、多层次地加强现有员工的继续教育也变得越来越重要。中国科学院自知识创新工程开展以来，在培养、吸引、凝聚国内外优秀人才方面已经取得了可喜的结果。“十五”期间，如何通过必要的学习、进修和培训，使现有科研与管理队伍能够不断适应和满足创新工程的需要，是一个急需研究和着力解决的重要问题。根据1999年《中国科学院知识创新工程队伍建设规划纲要（试行稿）》的精神，为全面推进既适应中国科学院跨世纪发展要求又符合国立科研机构特点的继续教育工作，本课题组研究了知识经济时代继续教育的特点和内容，结合中国科学院的人才队伍现状和目标，讨论了中国科学院继续教育体系的发展方向，提出了若干政策建议，希望能为制定“十五”继续教育发展规划提供科学依据。
一、知识经济时代继续教育的特点与内容
1.特点
知识经济时代继续教育的特点是终身教育理念深入人心，在职培训日益重要，学习型组织最适应时代发展需要。
终身教育(Long Life Education)是一种理念。1965年，联合国教科文组织在巴黎召开国际成人教育促进委员会会议，这次会议的工作文件明确提出：“终身教育不是一种实体的存在。它不过是一种理念，或者说是引发一连串的关注和研究方向的观念。这种观念使人们有可能将教育现象作统一的、综合的考虑。”终身教育的理念应当通过家庭教育、学校教育、社会教育和组织（如企业和事业单位）内教育的四者合作来加以推进。虽然四种教育的相互合作并非易事，他们之间一直在努力谋求彼此联系与相互协作。
在推进终身教育过程中也存在一些问题。在西欧，针对成人的教育活动本来期望纠正精英界与平民阶层在教育和文化上的差别，但事实上却适得其反。很多人注意到这样一种倾向：学校教育就学年限愈长者，就业后对教育和学习便愈热心；而就学年限愈短，则对于以后的教育和学习愈冷漠。这显然是终身教育理念本身无法解决的问题。在这种情况下，强制性的在职培训受到更多的重视。
培训(Training)是一种人力资源管理手段，它被界定为“用来发展雇员的知识、技能、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程”。企业和事业单位对员工的培训，主要目的是改进雇员在他们现有职位上的绩效，或者为他们今后可能的提升做好准备，也可能是顺应新的技术变化或形势发展（如经济全球化）的需要。政府和社会组织提供的培训，主要目的是帮助长期失业人员、不充分就业群体和拥有正在过时技术的人群，使他们增强将来的就业可能性（受雇能力）。人力资源管理中经常用培训作为干预手段，达到与特定工作中所要求的知识、技能、行为或态度间的匹配。
介于“终身教育”与“培训”之间的是“继续工程教育”(CEE,Continued Engineering Education)。二战期间，美国为满足战时生产和科研对工程技术人员的实际需要，大量开办短期短训班，有针对性地补充和更新他们的知识。战后，这种继续工程教育意识在世界各国得到了不同程度的重视和发展。重视新知识、新技术的传播，特别是对工程技术人员的培训，成为许多国家的生产、科研、高等教育的组成部分，对促进经济发展和社会进步起到了重要作用。继续工程教育最初指对工程技术人员的再教育或连续教育，现在则将对象扩展到研究人员、医疗人员、管理人员，乃至政府官员和教师等。国际继续工程教育协会每三年召开一次大会，原浙江大学校长、现中国科学院路甬祥院长曾于1991年担任该国际组织的副主席。
知识经济时代的员工完全听命行事的下属越来越少，彼此间更多的是一种伙伴关系。今天的知识工作者往往比他们的主管更了解他们从事的工作，主管的职责是指引方向、让每个人的长处和知识得到发挥并确定整个组织的表现，而员工需要知道整个组织的使命，以便协调一致地迎接挑战。因此，知识经济时代的管理不是“管理”人，不是“使唤”人，而是“领导”人，“说服”人。在这种情形下，就业前培训、在职培训、岗位交流和自学等手段，可以改善组织的管理，切实地提高劳动生产率和获得经济效益。学习型组织之所以最能适应时代发展需要，就在于这种组织能确保组织内信息沟通、确保不断获得外部知识和信息、确保员工组织能对外部环境迅速响应。
2.内容
继续教育的教育对象是指具有中专以上学历的各级各类专业技术人员，教学过程中强调有目的、有计划、有组织地传授新知识、提高业务技能，在指导思想、管理体制、办学体系、经费来源等方面要努力适应中国的政治、经济和科技发展的实际需求。1988年5月，全国继续教育工作由原国家科委划归人事部管理，从而把专业技术人员的管理、培训、考核和使用统一起来。1995年11月，人事部印发《全国专业技术人员继续教育暂行规定》。1996年8月，中共中央印发了《1996年－2000年全国干部教育培训规划》。各地和各部门也相继出台有关规定，从制度上强化了继续教育工作。总的说来，80年代的继续教育以补偿性学历教育和技能培训（如外语等）为主，90年代则以科技知识更新和岗位培训（如公务员培训）为特色。进入知识经济时代，为提高组织效能而开展的系统培训将成为继续教育的重要方向。
与以往的补偿性学历教育、外语培训和知识更新不同，知识经济时代的系统培训强调针对不同培训对象，按照受训个体、组织需要和战略目标来设计培训规划。培训规划有很大的灵活性，可以随着人力资源需求的变化进行调整。如新员工培训，可以是工作观念和服务态度的培训，也可以讲授工作所需的各种知识、工作要求等。对即将退休的员工也可以进行培训教育，主要是培养他们新的兴趣爱好，帮助他们使退休生活更充实。培训规划设计的前提和基础是培训需求分析。在设计和实施培训规划后，还要进行培训评估。也就是说，一个培训项目通常有培训需求分析、设计和实施培训规划、培训评估三个阶段。
就中国科学院而言，继续教育应顺应知识经济的特点，重点开展培训工作。这种以培训为中心的继续教育具有以下五个特点：(1)尽量满足受训个体、组织需要和战略目标的要求；(2)有很大的灵活性，可以随着人力资源管理的需求而调整；(3)主要是一个由岗位要求、若干政策和组织氛围组成的制度环境；(4)员工是否接受继续教育，接受何种继续教育，由研究所根据需要自主决定；(5)院部管理机构要在了解需求的基础上，引导和帮助研究所开展工作。
二、中国科学院继续教育现状
1.人员现状
1999年底，中国科学院科研、管理、开发和科研辅助四个系统的正式职工总计为6.17万人。这四支队伍有高、中、初级的合理配备。《中国科学院知识创新工程队伍建设规划纲要》要求到2010年，全院聘用制人员控制在3万人左右。在队伍建设方面，科研队伍的重点是要培养学术带头人和业务骨干，管理队伍的重点是要尽快培养一批素质高、职业化、专业化的管理骨干。此外，要求经营开发人员有适应市场变化和竞争的应变能力，科技辅助人员有学习新知识和新技能的能力。仅依靠引进或招聘无法实现这些队伍建设目标，必须对现有人员开展有针对性的岗位培训、国内外进修和高级学术研讨等继续教育活动，才能培养大批人才和提高组织效能。
中国科学院人员现状突出的特点是起点高和地域分布广。起点高是指，在全院6.17万人正式职工中，具有研究学生历的占18.1%，大学学历的占29%；具有高级技术职称的占24.3%，中级职称占26%。在这样一个智力密集的科研群体中开展继续教育工作，要求有高水平的师资、先进的教学内容和设施，目前院内组织的继续教育缺乏吸引力，原因主要是没有满足受教育者的需要。地域广是指，京区（含院部机关）有事业单位正式职工20454人，约为全院职工1/3，另外的2/3分布在12个分院、24个省市自治区。这使得全院继续教育开展集中式培训有一定的困难，在一定程度上也增加了继续教育成本。
在人员起点高、地域分布广的特点下，如何将科研人员的职务评聘、考核和任用，管理干部的选拔、晋升和奖励，与接受继续教育的状况有机地结合起来，实际上是一个难以协调的突出问题。我们认为，首先要在全院范围内对继续教育加强管理和予以重视，然后才能建立起充满竞争活力的继续教育激励约束机制，最终发挥出继续教育在知识创新队伍建设中干预和引导作用。
2.继续教育现状
中国科学院现有的继续教育，事实上包含了成人教育（如在职进修研究生课程、在职攻读研究生学位）、继续工程教育（如专业技术高级研讨班、国内外进修访问）和培训（如所级干部上岗培训、新录用人员的上岗培训）等多种形式。
自1998年实施知识创新试点工程以来，随着全院结构调整的深入和合同聘任制的逐步推广，继续教育工作开始受到各方越来越多的关注。目前，按照“统一规划、分级管理、分工负责、分块实施”的原则，中国科学院已经形成了继续教育网络体系，积累了一些成功经验。如旨在不断提高科技创新能力的专业技术高级研讨班，已累积举办360余期；面向西部地区科技人员设立的“国内地区访问进修”项目，从1995年起已支持220多人，资助总金额达90多万元；博士生导师培训班也受到好评。管理干部培训以提高干部综合管理能力为主要目标，每年举办新上岗所级领导干部培训班和境外管理培训，形成了有科技特色的管理培训模式。
但是，目前也面临着一些问题。一是缺乏完善的规章制度，管理和监督力度不足，很多人还感觉继续教育有投入、无产出或产出不明显。二是经费投入缺口大，院、所培训经费的职责不清。2000年，全院申报专业技术高级研讨班共计85项，申请经费252万元，经院继续教育主管部门审议后批准29项，资助39万元，批准率为15%；申报在职攻读管理类研究生课程70人，申请经费150万元，批准资助25人，经费10万元。各分院及研究所申报短期培训班223项，申请经费200余万，资助50余项，经费56万元。三是人力投入严重不足，机构调整减编后，许多研究所取消了专职教育管理干部，使得继续教育工作无人抓。四是继续教育的成本与收益问题日益突出。由于一个人的知识和他因接受教育、培训所掌握的技能一旦形成，就无法再与人自身分离，而目前推行的全员聘任制和期望中的高流动率使得单位（继续教育投资者）为回避风险而消极投入，最终会影响到继续教育工作的深入推进。上述问题只有通过发展和改革来逐步予以解决。
3.需求现状
继续教育需求分析通常要在三个层次上进行。首先要进行员工的自我需求分析（个体层次）。他们在实际工作中感到自己有哪些差距？要改进哪些与工作有关的技能、知识和能力？需要得到什么样的培训帮助？其次是组织层次，即通过对组织（如研究所或课题组）的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。最后是战略层次，主要是围绕未来需求进行前瞻性考虑，如部署新的学科发展方向、人事部门考虑培养和调整干部等。
为了解全院继续教育的需求情况，我们从2000年5月10日起，在全院按科技人员总数2%和管理干部总数18%的比例发放问卷，共计1512份，其中科技人员773份，管理人员779份，回收问卷共计1041份，回收率为68.8%，其中科技人员499份，管理干部541份。另发放研究所培训情况调查表109份，主要供问卷分析时参考，回收76份。此外，课题组利用各种机会，组织了10次座谈会，了解继续教育需求和存在的问题。上述问卷、座谈和研究所得到的结果非常丰富，下面摘要报告如下。
问卷调查表明：
(1)由于创新工程实施后对各个岗位都提出了更高的要求，加上为适应未来日益激烈的竞争环境的需要，科研人员和管理人员普遍期望获得继续教育机会。
(2)科研人员有迫切了解国际前沿进展的需求，44%的人认为出国进修是最有效的继续教育方式。管理干部则看重岗位知识和技能培训。
(3)有44%的科研人员和45%的管理干部愿意分担继续教育费用。考虑到市场经济环境下的就业流动性，研究所希望院部发布继续教育投资的风险控制改策。
(4)高技术口的科研人员希望获得管理知识；资源和环境口的科研人员更重视新员工培训，特别是工作流程与岗位知识。
座谈会反映的问题很多，其中共性的问题是：
(1)研究所内部无法完成新型管理干部的培养，希望由院统一组织相对集中的管理干部轮训。
(2)各所之间缺乏信息交流，继续教育资源不能共享，造成重复办班，效率不高。
(3)建议对研究室主任和课题组长，特别是新提拨的青年科学家进行管理培训。
(4)“国内地区访问学者”资助金额没有体现地区差异，对少数民族科技人员照顾不够。
(5)境外管理培训要院部进行统一管理和控制。现在是职能局发文，而研究所接到文件后难以平衡。
三、“十五”期间建设继续教育新体系的设想
1.制度设计
制度设计是指为培训活动提供一个制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。主要包括人事培训的法律、法规，培训的具体制度、政策两部分。
在人事培训的法律、法规方面，当今世界许多国家都把政府公务员、企业员工等的学习与培训规定为工作人员应享有的权利和应尽的义务。《中华人民共和国劳动法》第八章规定：“国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者的就业能力和工作能力”；“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据各单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训”；“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。
在培训的具体制度、政策方面，培训制度和政策是主管基层单位的部门开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范，也是培训工作健康发展的保证。主要有以下五种制度：(1)“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”制度；(2)岗位工资制度。指经过培训和考核，达到岗位等级标准的要求，方可以享受岗位工资待遇；(3)考核制度。将考核完成培训情况纳入个人档案，作为今后提拔使用、晋升工资的依据；(4)奖惩制度；(5)证书制度。为参加培训并取得合格成绩的学员，颁发证书。
过去一段时间，中国科学院与全国其他地方一样，职工学习热点主要是补偿性学历教育。按照知识创新工程队伍建设的要求，今后将推行以“全员聘任、按需设岗、竞争上岗、择优聘用”为主要特征的人事制度配套改革。目前，应建立健全“先培训，后上岗（任职）”制度、考核制度和证书制度。这三项制度的关键是考核制度，即考核科技人员和管理干部72学时／年的培训时间。还可考虑将培训完成情况纳入知识创新工程评价指标体系。
2.培训经费
培训的经费来源是多方面的，在中国科学院主要包括院拨投资、研究所投资、社会赞助和个人投资。
院拨投资，指用于职工培训的基本建设、设备购置及专项培训的拨款。其特点是专款专用，有很强的政策性。
研究所投资，指派出职工参加业务学习、技术培训，其学费、差旅费等均由单位支付。曾有文件规定将职工工资总额的1.5%列为职工培训经费，但大多数研究所未执行。
社会赞助，指有关组织和个人对培训的捐赠。科学院已经有一些成绩，今后可以进一步的努力。
个人投资，指培训学员在培训期间支付部分学习费用。在问卷调查中，有近50%的被调查者愿意由个人和单位分担培训费用，这是可以利用的经费资源。
培训网络包括培训主管、培训基地、培训管理人员和培训教师。
培训主管，在院一级是院人事教育局，在分院和研究所一级是人事教育处。
培训基地方面，原有的管理干部学院、进修学院和培训中心在师资、设备和管理方面都无法适应知识创新工程队伍建设需要。可以考虑将管理干部学院进行重点改造，或在中关村地区，建立既满足中国科学院需要又能承担社会培训任务的市场化培训中心。
培训管理人员要协助领导推动整个培训工作的开展。
培训教师应以兼职教师为主。各分院要主动联系所在城市的高校教师，将他们吸收为分院组织的培训项目的兼职教师。院拨培训投资要通过政策调控、经费调控，鼓励有条件的研究所开展社会化的培训活动。
4.组织支持
组织支持，指在培训过程中，院、研究所、受训人主管和受训者等对培训的支持。组织支持是培训体系的关键性因素，没有组织支持，任何培训都不可能获得成功，也很难顺利进行。
获得组织支持的关键是培训组织者的声誉、培训目标是否重要、培训项目的宣传（如公布所有课程、指导教师、申请方式、费用等）和对领导层的公关。
在公关方面，为赢得受训者主管的支持，可以邀请主管旁听培训课程。在培训结束后，再向主管询问受训者绩效是否有改进。通过信息反馈，促使主管人员继续参与培训活动。在高层领导方面，要让他们相信培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。为此，要听取他们对培训规划的指导性意见，并邀请高层领导在培训活动完成时颁发证书或奖品。
四、政策建议
根据中国科学院人力资源构成与分布情况，结合科研与管理的实际需要，要以培训为中心，建立继续教育工作的新体系。为此，特提出以下建议。
1.完善继续教育制度
培训制度是开展培训工作必须遵守的规定、规则和规范，也是培训工作健康发展的基本保障。中国科学院创新队伍的人员结构处于不断优化的过程之中，要经常性地调查研究培训需求，甄别各级员工（培训对象）的目标、知识、技能，对培训安排做出战略规划，为开展培训工作提供科学依据。
在开展需求分析的基础上，组织力量编写《中国科学院继续教育指南》，介绍中国科学院继续教育资源分布情况和有关的社会继续教育资源，明确科研、管理人员接受培训教育的分类、分级、科目、要求，提供培训信息，为单位和个人接受继续教育进行全面指导。《中国科学院继续教育指南》要长期坚持，不断更新。
2.建立经费保障制度
随着中国科学院知识创新工程深入实施，院机关职能和经费政策都将进行较大的调整。为适应这种调整，要坚持“院里政策性投放，所里匹配性投入”的原则，把基层单位作为职工继续教育经费投入的主体。
研究所要从建设创新工程队伍的战略目标出发，严格按照国家有关规定（如职工工资总额的1.5%作为培训经费），设置专项基金，确保经费投向。有条件的科研部门和课题小组要从科研运行费和课题经费中单列继续教育经费，支持骨干人员进修学习。
个人自主承担部分培训教育经费，是扩大培训对象、保障培训效果的有效途径。随着职工收入水平的提高，个人支付培训经费的意愿和能力都会有进一步的提高。应尽快建立继续教育经费的个人投入机制。
3.加强继续教育基地建设
中国科学院现有管理干部学院、进修学院和培训中心等继续教育基地，基本形成了覆盖全院的继续教育网络。但这些基地都存在起点低、内容单一、师资力量薄弱和管理水平偏低等问题。为了提升全院培训教育工作，要对现有的教育资源进行重新配置，建设适应知识创新工程需要的现代化继续教育基地。这个基地要依托院教育发展规划中研究生教育的“2个中心带”和“12个依托地”，发挥中国科学院研究生院和中国科学院研究生院上海分院的科研、教学优势，把北京、上海建设成为院继续教育中心。此外，要依托12个研究生教育基地，建设区域性的继续教育基地。还可以选择一些规模较大的科技开发区，建设继续教育的扩散网点。
继续教育基地的运营管理，既要满足院内需要，又要积极引进企业化、市场化的运作机制。要充分利用社会培训与教育资源，积极开展与社会培训机构的合作，引进先进的培训模式和培训内容，不断提高全院继续教育质量。
建立适应知识创新工程队伍建设需要的培训体系，是一项复杂而艰巨的任务。当前，要着重做好以下工作：一是尽快建立“先培训，后上岗或任职”制度、培训完成情况的考核制度和培训证书制度，编撰《中国科学院继续教育指南》。二是围绕职工工资总额1.5%为培训经费的规定，采取有效措施，发挥这笔经费的效率。三是完善中国科学院培训网络，持续地开发出满足职工、研究所和院发展战备的培训项目。