心理契约在企业人力资源管理中的应用，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,契约论文,心理论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
二十一世纪是知识经济时代，这个时代里最为宝贵的就是人才。我国企业必须由过去单纯的资金和技术竞争转为人力资源的竞争，否则，就会在新时代的竞争潮流中被淘汰。这是因为国际国内经济形势的不断发展，使得人们的思想和认识都发生了较大的变化，企业员工的心理状态也跟以往大不相同，甚至变得颇为复杂。这就造成了当今时代中人力资源已经成为企业生存发展的根本性动力。但是，当前，由于全球金融危机的负面影响，我国很多企业的裁员行为已经成为普遍存在的事情，这是由于员工工作压力增加，工作质量与生活质量降低，核心员工流失频繁。针对这种现状，我国企业如何做好人力资源管理显得非常重要。其中，笔者认为，心理契约理论用于指导人力资源管理工作，是非常具有实际意义的，它也逐步成为理论界和实践家关注的焦点所在，是组织变革时代企业获取人力资源竞争力的战略手段。但是，我们到底该如何来有效吸引、留驻和激励员工，提高工作绩效和满意感呢？本文将在接下来的篇章中加以论述。
二、心理契约理论概述
心理契约这个概念最早使用的是上个世纪六十年代Argyris在《理解组织行为》一书中提出来的，他认为心理契约描述的就是员工与组织之间的相互关系。随后由美国著名管理心理学家施恩教授进行了进一步的解释和丰富，他认为，组织中的心理契约指的就是组织中的每个成员与管理者之间存在的心理期望。这种相互期望也许并没有为双方所认识，但是，却是现实存在的未经正式文件规定的一系列关系。在我国学术界，他们认为心理契约指的就是员工以成果和贡献换取具有挑战性或有报酬的工作、员工可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。简而言之，就是员工与组织之间彼此抱有的期望和义务认知。这种契约形式与传统的正式契约相比，具有一些独特的性质，因为正式契约往往是一些显性的条条框框，不可能把所有的雇佣关系都描写下来，而心里契约正好解决了这个问题，它是一种隐形的约定方式，是员工对与组织之间相互责任的认知，而不是相互责任这一事实本身，是一种雇佣关系的相互期许。从这个概念上来理解的话，心理契约就具有非正式性和隐含性、主观性、动态性、激励性、不完全性、道德因素的制约、违约后果的不确定性。一般来说，我们认为心理契约的结构组成往往是由交易契约和关系契约构成的，有些人还认为应该还包含了发展型契约。而心理契约往往是与知识型员工相挂钩的，他们往往是利用知识信息进行工作的一个群体，具有如下特点：独立性和自主性、劳动具有创造性、难以对劳动成果进行衡量、较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强、难以直接控制工作过程等。
三、心理契约在企业人力资源管理中的实际应用分析
目前，我国企业人力资源管理现状不够乐观，有相当多的员工对于企业的待遇、福利等措施不够满意或者说满意度不够高，这主要是由于企业管理者与员工之间除了传统的正式契约以外，相互之间的心理契约并未达到很好的效果。这是由于企业管理者与员工之间对于心理契约的内容和预期目标方面还存在较大的偏差。事实上，我们要清楚地认识到，心理契约与人力资源管理之间的关系。一般来说，心理契约的动态变化决定了人力资源管理的动态性，人力资源管理中的各个系统要素应该要及时做出一定的动态调整，而有些时候这些调整还是本质性的，也许还会对人力资源管理带来革命性的改变。因此，心理契约与人力资源管理之间形成了一种相互适应的动态平衡关系。它们之间一般遵循着平衡-不平衡-平衡的变化规律，从而实现最终的平衡关系。
应该来说，心理契约的构建、改变和违背对于人力资源管理有着非常深刻的影响，个人和组织之间的关系是相互交往和相互影响的。我们要认清楚心理契约对于人力资源管理具有双面影响。就正面和积极影响而言，心理契约能够发挥有形契约的作用，可以减少雇佣双方的不安全感，可以规范员工的行为，可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应，提升管理效率，稳定员工队伍，实现企业与员工双赢。企业如果有良好的心理契约，就能够使组织内个人与他人在动态的条件下能不断地保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中从而创造出永远充满活力的组织。但是，一旦违背了心理契约，就会引发较为严重的负面影响。这是因为心理契约是以信任为基础而形成的，一旦破坏了，就会导致员工调整工作投入、抱怨、或离职，信任感一旦遭到破坏很难恢复。心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益。因此，心理契约的履行与否对于员工的行为有较大的影响，心理契约的违背实际上是员工与组织产生矛盾的结果。我们要满足当前知识经济时代知识型员工的需求所在，尽量做到投其所好，这对于激励和管理员工来说，会起到非常大的作用。一般来说，知识型员工的需求包含了工作成就的需求、自我发展的需要、工作自主需求、金钱财富的需要、公平、公正需要、得到外界承认的需求等。我国企业当前对于这部分员工采取的管理模式往往是以物质激励为主，以员工持股计划为辅，“官本位”的攀升通道等，并没有真正建立起完善的薪资激励以及福利、培训、职业、企业文化等完善的企业激励制度，从而造成了单一的“双高”物质激励，绩效评估体系缺乏，精神激励被忽视等不容乐观的现状。那么，我们就必须尽快采取一定的措施来构建一个心理契约的人力资源管理模式，把心理契约理论更好的应用到企业人力资源管理当中去。具体来说，笔者认为，我们可以从以下几个方面来努力。
1、我国企业要坚持以人为本的管理理念
传统的那种刚性和强制性的管理模式已经显然不能适应知识经济时代对于知识型人才的管理需求，要使得企业中的雇佣关系变得平等和民主，从人性的角度出发进行人才管理，以人本化的管理理念和管理方式来赢得知识人才的满意，从而形成和谐互信的工作环境，激发员工的工作积极性、主动性和创造性。企业还要帮助员工制定个性化的职业生涯计划，根据员工个人的独特需求，重视他们个人的发展道路，将员工个人规划与企业整体发展规划有机地统一起来，及时纠正目标的偏差，实现个人与企业利益的有机结合，真正保障企业的发展和稳定。企业还要加强对于员工的培训工作，让他们确保有持续学习的动力和能力，环断提升他们的知识水平和工作能力，增强他们在企业的安全感和归属感。
2.我国企业要建立并不断完善公平公正的考评机制
对于企业人力资源管理来说，考评体系是一个非常关键的分析方法，它能够对员工的工作任务和工作效果等进行一定的评价。如果这种评价体系是科学公正公平的，能够对调动员工的积极性和主动性起到正面的影响。否则，就会破坏员工与企业之间的和谐关系，这是得不偿失的做法。因此，我国企业要建立公平、合理、科学、客观的考核体系，提高员工对企业目标的认同度，实现组织与个人心理契约的一致。
3.我国企业还应该建立科学有效可行的员工激励机制
从心理契约的角度来说，对于知识型员工的激励方式更应该倾向于精神激励层面。当然，我们的激励应该是公正的激励，有一定的目标的激励，并能够形成和谐轻松人本环境的情感激励。我们要将单一的经济契约发展为以经济契约和心理契约相结合的激励体制，使员工和组织能够相互重视，进而相互约束控制。具体来说，企业可以以心理契约为基础，建立共同的愿景，塑造以人为本，创新、学习、合作的组织文化，来促进心理契约良好生态环境的形成，实行知识资本化激励制度，心理契约和经济契约有效互补，进行科学的职业管理生涯，使心理契约的激励功能持续作用。招聘中注重诚实信任，基于员工需要设计培训与开发体系，建立有效激励机制，让心理契约成为人力资源管理的有力工具。
四、结束语
总之，我国企业要构建一个以心理契约为理论基础的人力资源管理模式，就要构建一个以人为本的企业文化氛围，营造公平、沟通、信任的组织环境，建立培训新理念，丰富心理契约内容，进行科学职业生涯管理，确保动态心理契约的有效管理，建立有效激励机制，为心理契约实现提供有效保障，完善薪酬设计与绩效考核制度，减少心理契约违背的副作用，营造以人为本的企业文化氛围，夯实心理契约基础。此外，我们也要清晰的认识到，心理契约毕竟只是一种头脑中的契约形式，并不以实质的形式出现和存在，但是，它却可以为企业与员工之间建立一种良好稳定的关系提供理论依据，一旦形成良好的心理契约，就能够大大提高员工的工作满意度，实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。所以，只有重视心理契约的维护，实施心理契约的有效管理，才能创造出永远充满活力的组织。
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