企业招聘如何出招，本文主要内容关键词为：出招论文,企业招聘论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
招聘网站：应者云集
据不完全统计，目前，全国正式注册的招聘网站约500多家。国内几家比较大的招聘网站，每天更新的招聘信息都达上千条，上网投递的求职简历已达上万份。全国数十家人才网站每月发布的招聘职位都在万数以上，日访问量平均超过1万人次。职位发布是网络招聘的最基本形式。
与传统方式相比，网上招聘具有低成本、容量大、速度快和强调个性化服务的优势，在国内受到外企、私企和一些大型国企的青睐。据统计，目前37%的招聘职位通过互联网发布，95%以员工技能为基础的中国企业愿意接受网络招聘的形式。现在网上招聘主要针对中层人才，预计将来不仅全部中层人才的招聘要依赖于网上招聘，部分高级管理人才、体力劳动者和服务人员的招聘也将通过网上进行。
网上招聘的出现对传统的招聘方式形成了一定的冲击，但在很长的一段时期内还无法取代传统的招聘方式，主要在于网上用户人数不足。尽管如此，它无疑会成为一种影响力大、效果好的招聘方式。
成绩单
成功率：有时数量和质量不成比例
半星
性价比：成本低、容量大
满星
人才等级：目前主要是中级人才满星
认知度：影响力越来越大 满星
成长性：随互联网发展越来越好
满星
总成绩：
四星半
媒体招聘：备受青睐
在媒体特别像报纸上发布招聘信息对于企业而言是非常熟悉的，目前不少报纸为了更好地服务于读者，都开辟了招聘栏目，有每周一期的整版招聘信息，也有天天能见到的豆腐块，总之，这些报纸铺天盖地，让你目不可避。尤其是发行量很好的日报，能够为企业提供更高效、更宽广的信息发布平台。
在此基础之上，有的媒体还进一步丰富了这种发布方式。比如《北京青年报》和北京外企联手合作的首届外企平面媒体招聘会，就是在《北京青年报》“人才时代”上集中为参展企业刊登招聘资讯。
虽然受到了一些新兴方式的冲击，但媒体本身的一些优势和媒体招聘方式的成熟使之还具有相当的生命力。
成绩单
成功率：受关注程度高
半星
性价比：成本适中满星
人才等级：非常广泛
满星
认知度：社会广泛认可
满星
成长性：仍然不可替代
满星
总成绩：
四星半
综合招聘会：鱼龙混杂
这是目前企业最常用的招聘方式。供需双方直接见面、对话、双向交流，开放性强，选择余地大，因此最受用人单位青睐，招聘的数目也较大。这种招聘方式通常费用较低，企业可根据招聘人才层次的高低，选择不同层次的市场。
但种种迹象表明，这种方式的硬伤也很明显。表面看来人气旺，但成功率太低。来自有关部门的统计表明，应聘成功率目前已降至9%左右。原因是操作过于简单化，人才市场只是简单提供信息，而没有对求职者进行有效的筛选。由于人多，用人单位没有多少时间去发现真正的人才。而真正的人才，也可能把大部分的时间花在了“突出重围”上。
同时，由于此类活动确实效益可观，一些诸如像“中国人才吸引力500强企业招聘会”这样名不副实的招聘会也伤了不少人的心。
有关人士指出，人才市场由有形向无形转化不可逆转，单纯的综合招聘会也将逐步走向与其他招聘方式相结合的道路。
成绩单
成功率：大约只有9%
半星
性价比：便宜嘛，马马虎虎了
半星
人才等级：主要是中、高级人才
满星
认知度：企业最常用的招聘方式
满星
成长性：综合发展必有出路 满星
总成绩：四星
专场招聘会：有的放矢
专场招聘会也许不像大型综合招聘会那样人头攒动，但它洽谈成功率比综合招聘会要高很多。它的特点就是定位准，是专门为那些具有一定学历的专业技术人员开辟的。无论对参展单位还是求职的个人来说目的都很明确。
国外一般都是专业人士的交流专场会，不过对国内来说虽然专场有很多优势，但是它举办的次数相对于综合场来说还是非常的少。专场还未能成为主导主要是由于专场的招聘会固定不下来，比如很难掌握这个月是缺建筑类的人才还是营销类人才。另外，还有资金投入的问题，同样的广告价钱，综合场利用率高而专场就相对低一些。此外经济效益收入也是个问题，毕竟综合场的更可观些。
不过从各方面看专场招聘会是大势所趋。虽然还不足以对综合招聘会构成威胁，但场地类招聘会会更加倚重这一形式。
成绩单
成功率：针对性强，成功率就高
满星
性价比：价高质高半星
人才等级：中、高级人才 满星
认知度：比综合招聘会低 半星
成长性：发展会越来越好 满星
总成绩：四星
招聘管理软件：按图索骥
针对企业网上招聘数量和质量不成比例的问题，一种称为企业招聘管理软件的解决方案应运而生。如同一个虚拟的招聘员，企业招聘管理软件提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，可以使简历处理速度比原来提高十倍。
这种软件是通过互联网运行的，所以没有硬件设施需要维护，也不需要专人监管网络系统。在无须企业人事经理和IT部门添加任何人手和资金投入的情况下，它可以设置成与用人企业组织架构完全吻合的职位库，无论分公司还是部门需要用人，都可以直接在软件上发送，改变了过去用人申请在企业内须层层递交的麻烦，同时用人部门可随时递交空缺职位，促使人事经理快速组织，统一发布。
成绩单
成功率：便于有的放矢
满星
性价比：成本低但质量不稳定半星
人才等级：目前主要是中级人才
满星
认知度：使用还不够普遍
半星
成长性：一种高效的方法
满星
总成绩： 四星
猎头招聘：瞄准高端
“猎头”的概念对企业来说已经不那么陌生了。如今猎头招聘已成长为包括媒体广告、现场招聘会和人才网站在内的中国人才市场四大渠道之一。所不同的是，猎头的业务定位通常在高级人才，操作方式也是非常隐秘的。猎头公司操作成功后，一般要向客户收取中介服务费，金额相当于“猎物”年薪的20%-30%，被猎人才有3个月信誉保证期，如企业对所荐人才不满意而炒掉，猎头公司免费继续寻访推荐。
目前国内猎头公司一般规模小、人才库网络小、主业不明、定位较低，在经验积累、运营机制等方面与国外猎头公司有不小的差距。但在文化、习惯以及情感认同上有优势。
已经正式登陆国内人才市场的国（境）外猎头公司经验丰富、操作规范、人员素质高，客户主要是带有外资背景的公司，特别是跨国公司的高级职位，比如CEO。但想入乡随俗、独立操作尚需时日。
成绩单
成功率：目标准确＋专业服务 满星
性价比：比自行操作合算
半星
人才等级：种类比较单一
半星
认知度：还需要市场培养
半星
成长性：行情看涨
满星
总成绩： 三星半
代理招聘：借助外力
是指企业授予职介机构一定的权限，委托职介机构为其选择、推荐人才的一种方式。选择代理招聘的主要有以下几种：一是用人单位选择所需的人才有一定难度，必须通过中介机构才能完成；二是需求量极少；三是招聘条件非常明确，或者工种比较单一，通过中介机构来做，比较方便。相对于国内企业，外企更倾心于这种方式。
作为企业人力资源管理的一个方面，招聘外包往往会成为企业培训以及其他人力资源管理外包的先行者。随着人才服务机构专业化的提高和企业精简机构的深入，人力资源管理项目外包的行情将越来越看涨。
成绩单
成功率：良莠不齐 半星
性价比：收费标准不统一
半星
人才等级：非常广泛满星
认知度：程度很高 满星
成长性：必须切实改进
半星
总成绩：三星半
企业独立招聘：全靠品牌
这里讲的企业独立招聘是指企业通过自己建立的招聘平台进行招聘。目前主要的方式有企业网站招聘。一般说来，只要单位上了网，这些单位都会在自己的网站上刊登招聘广告，有的单位甚至是一年四季都将招聘广告放在网上。但是现在企业网站建设都不理想，效果有限。
另一种新兴的方式可以称为品牌招聘会。可以是以集团的名义集结下属单位集体招聘，比如赛迪集团举行的集体网上招聘活动；也可以是以自身企业的品牌知名度为自己的合作伙伴招聘，比如思科公司为自己的合作伙伴举行的招聘会。成本相对较低，有号召力，针对性也较强。
成绩单
成功率：不如想象的高
半星
性价比：高风险、高投入、高回报
满星
人才等级：主要是高级人才 满星
认知度：知道但不了解居多 半星
成长性：朝阳产业，竞争激烈半星
总成绩：三星半
职介机构：不甚规范
近几年来，全国各地人才中介市场发展迅速。现在的人才中介行业的结构是多种模式共存，有劳动部门和街道办事处开办的职业介绍服务中心、职业介绍所，有人事部门开办的人才交流中心，也有民办、社会团体创办及私人承包性质的职业介绍机构。各级人才中介机构的设立为企业招聘提供了很大的选择空间。
但是较缺乏统一的规范。比如，相同的业务，收费标准就不一样。目前，求职者和用人单位反映最为强烈的，就是中介机构的收费问题，争议的焦点不是收费的多少，而是收费后享受不到服务。所以规范人才中介机构的管理，统一收费、统一服务期限以及建立保护求职者的利益不受侵害的约束机制亟待加强。
成绩单
成功率：针对性强
满星
性价比：独立操作成本较高
半星
人才等级：目前主要是中级人才满星
认知度：使用不再普遍半星
成长性：不会成为一个主要方式半星
总成绩： 三星半
黑色招聘：大行其骗
“黑色招聘”是指利用非法手段、通过非法渠道进行的招聘活动。这种情况或造成企业、应聘人员的权益无法得到保障，或者就是一种诈骗行为。
企业招聘排行榜
此种招聘的目标多数是低级人才，通常以单位招工的名义骗取报名费、保证金，或者以职业介绍为名，骗取职业介绍费，还有经常见到的街头招聘男女公关的小广告。
对“黑色招聘”的管理，长期以来只是由劳动部门作行政处罚，一般只能没收一些电话机、招聘广告和暂扣营业执照。结果是大部分骗款已经转移，对一些团伙构不成有效打击。
成绩单
成功率：没有没星
性价比：代价惨重
没星
人才等级：低级人才 半星
认知度：还有人相信 半星
成长性：难去其根
半星
总成绩： 一星半