现代图书馆激励管理与人本管理比较研究，本文主要内容关键词为：人本论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[分类号]G251
随着知识社会的来临，人类的物质世界和精神世界将发生很大的变化，图书馆管理的思想和方法也必将发生巨大的变化。图书馆管理中最本质的问题是如何调动馆员的积极性，充分发挥馆员的潜能，实现图书馆管理目标。自80年代以来我国有不少图书馆采用了激励管理的方法进行管理，近年来又从企业管理中引入了人本管理理论。激励管理和人本管理的本质都是对人的管理，但在管理思想、管理机制、管理过程及管理文化方面，两者都有很大的区别。面对知识社会和网络社会的挑战，对激励管理和人本管理进行比较研究，具有十分重要的意义。
1.激励管理与人本管理的思想比较
激励在行为科学中的含义是指激发人的动机，引发人的行为。人受激励是一种内部的心理状态，一般通过行为表现出来。引发行为的动机是人的需要。人的动机无论是有意识的，还是无意识的，都以需要为基础。激励通过内在的或外部的刺激使动机产生或加强，并产生满足动机的行为的过程。我国图书馆的激励管理始于80年代中期的目标管理，在目标管理的激励过程中，刺激变量促使机体变量被激活并处于兴奋状态，引起行为反应，从而实现管理目标。因此，激励是联结馆员需要与图书馆管理目标之间的桥梁。实行激励管理，可以通过物质利益激励、个体精神激励和协调发展激励三种方式进行，根据马斯洛需求层次理论和物质决定精神的原理，物质利益激励是其它两类激励的基础，并始终存在于激励管理运行过程之中，只有当物质利益激励产生一定效果后，其它两类激励才能奏效。如果激励管理没有物质利益的驱动，那么，它只能是昙花一现，缺乏生命力。图书馆的激励管理必须要有一定的奖励基金作为保障，要从有限的图书馆行政经费中抽出一部分作为奖励基金，对一般的图书馆来说，无疑是一道难题。
人本管理简单地说，是以人为本，是依据人的本性进行管理。通过有效的方法，发扬人性的优点，抑制人性的弱点，提供能发挥人的潜能、智慧和创造力的环境，使人在创造社会财富，实现图书馆效益的同时，实现自身价值。按照人本性的要求，图书馆人本管理就要把馆员工作生活质量的提高、馆员满意度的提高、馆员的成长与发展等人性化因素作为追求的目标。因此，这种管理是一种发展馆员个性，重视馆员价值的一种管理思想，用正确的人性观，遵循现代人的本性进行管理，比单纯激发人的行为动机的激励管理具有更为深刻、长远的普遍意义。
2.激励管理与人本管理的机制比较
构建图书馆激励机制的主要目的是有效地激发图书馆员的劳动积极性、创造性、提高工作质量和效益。一般而言，图书馆的激励管理机制就是要根据积极性运动规律，对馆员施加一定的影响，促使其积极性的形成。而积极性的本源是需要，不同的人有不同的需要、不同的认识、不同的价值观。也就形成了人的积极性运动机制的复杂性、影响因素的多样性和交叉性。但是，图书馆的激励管理机制在实际运作时，总有一个处于主动地位的激励发起者（馆长）和一个处于被动地位的激励承受者（馆员），两者之间会自然产生上级与下级、主动与被动、管理与被管理的对立关系，甚至成为馆长控制馆员的一种手段。因此，图书馆的激励管理机制可能会成为主观臆断式的“激励——制约机制”。
随着社会的进步，人类文明素质的提高，图书馆的人力资源管理应当由理性化管理向人性化管理转化。理想的图书馆人本管理机制应建立在人与人之间的平等与尊重基础上，馆长与馆员享受同等的权利，两者在人格上是平等的。这种管理运行机制只存在分工的不同，不存在谁控制谁、谁激励谁的问题。换句话说，馆长与馆员之间所存在的是相互控制、相互激励，双方都能体现管理者与被管理者的意志。图书馆中的各成员最终形成“管理一被管理”、“激励一被激励”的双重或多重人格，馆员的个性一旦得到充分展示，其智慧和创造力也将得到充分地释放。同时，管理者与被管理者在努力开发自身潜质的行为和过程中，人的价值观、态度、需求、动机、能力、性格等都发生了质的变化。承认人的各种需要的合理性，千方百计地创造条件予以满足，促进人的健康全面发展，是现代图书馆管理的重要内容。事实上，数字图书馆的出现，极大地改变了传统图书馆的工作方式、组织结构和管理方式，使现代图书馆的人本管理在工作的设计、规章制度的制定、组织结构的设计、团队建设、馆员生涯设计等方面，都能体现出向人性回归这一时代特征。但是，图书馆的人本管理机制，应该对丰富的人性予以全面的尊重，如果将丰富的人性单一化、片面化，只看到人性中的消极因素或只看到人性中的积极因素，都会造成人性的割裂和异化。
3. 激励管理与人本管理过程的比较
图书馆的激励管理过程与每个馆员的工作成绩、能力与动机的激发有密切关系。组织行为学认为，工作成绩、能力和动机激发程度可以用以下公式表示：
工作成绩＝能力×动机激发程度（激励）
运用这一公式，我们来分析图书馆的激励管理过程。首先，馆员必须具有做该项工作所具备的能力。馆员的能力涉及到馆员为完成与目标相关的工作任务的所有才能，包括计算机能力、外语能力、信息管理能力、专业能力以及创新意识和创新能力等。其次，馆员的工作业绩取决于动机激发程度。在能力既定的情况下，工作业绩与动机激发程度成正比。即使能力稍差，也可用强烈的动机激发去弥补。图书馆激励管理过程就是管理者（馆长）引导馆员产生有利于实现图书馆管理目标的行为过程。这一过程可以用下图来表示（见图1：）
图1.激励过程模式
图1表明，需要是激励过程的起点，由此使馆员产生行为的动机。通过激励手段和方法，改变馆员的工作行为，最后达到提高工作绩效的目的。同时，馆员的工作行为要受到能力因素、环境因素的影响和制约。激励管理过程与传统人事管理过程相比，对馆员的心理具有更大的刺激、吸引力和压力，在一定时期内起积极作用。但随着数字图书馆的崛起，馆内组织结构的变化、“业务流程的重组”，馆员的心理也呈动态变化状态，激励管理过程的操作与实施变得难以把握。馆长与馆员之间产生的矛盾使激励过程难以持续发展。
现代图书馆人本管理是以培养馆员的能力和激发馆员的潜能为着眼点，把提高馆员素质、规范馆员行为、调动馆员积极性、发挥馆员创造精神放在首要位置。馆员的主观能动性发挥得越好，管理的客观效益也就越高。因此，现代图书馆人本管理过程就是把一批有知识、有技术、自觉从事图书馆活动的自主馆员当作现代图书馆发展的宝贵财富，强调通过教育的人性化使馆员的知识结构更为合理。教育的人性化首先是把馆员的培养教育看作是他们应享受的基本权利，是满足其提高工作质量、“发展第一”要求的最佳手段，是现代图书馆人本管理的应尽职责。其次通过建立终身教育理念，使馆员不断获取新的知识和技能，提高自主工作能力，并通过各种形式的实践活动，发挥馆员个性，健全馆员人格，使馆员受到自我教育、自律培养、团队文化的熏陶。自主工作需要馆员有很强的主体性意识，较高的品格修养，通过内在的自我激励，使他们产生对工作的责任、兴趣和成就感。现代图书馆所强调的主动服务往往需要馆员具有内在的自我激励为动力，如果从知识经济和信息经济的角度进一步发展人本管理过程，就应当突出人性的根本内容，注重馆员的实践和创新能力，将其贯穿于现代图书馆人本管理的全过程，才能真正做到以人为本。
4. 激励管理与人本管理的文化比较
组织文化是文化学、社会心理学和组织行为学相结合的产物，其实质是汲取传统文化之精华，结合先进的管理思想，为组织建立起明确的价值观念，行为规范和组织精神。利用“文化氛围”可以对人进行教育、熏陶、塑造，对组织成员进行有效的管理。
现代图书馆的组织文化是图书馆在长期服务实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则。不同的图书馆有着不同的文化风气，它潜移默化地影响着馆长和馆员的观念、思维方式和行为方式。图书馆的组织文化一般由三个层次构成：第一层是物质文化，它是图书馆开展服务活动的物质条件。包括图书馆的建筑造型、色彩、馆内布局、现代化设施、馆员娱乐活动场所、馆员服装服饰等，属图书馆文化的外在标志；第二层是制度文化，包括图书馆规章制度、组织结构、职业道德规范、行为准则、服务方式等，它是图书馆物质文化与精神文化相结合的有机系统；第三层是精神文化，包括图书馆员的思想意识、价值观念、心理素质、理想信念、思维方式等，是现代图书馆文化的精神实质。这三层文化中，精神文化是整个图书馆文化的核心，可以说这是一种看不见、摸不着的管理，一种“人性化管理”。
图书馆的激励管理由于馆长与馆员之间的激励与被激励、主动与被动、管理与被管理的关系，形成的图书馆制度文化容易对馆员产生创新精神的压抑。这种管理以目标为中心，以具体的激励因素为着眼点，形成了一种比较薄弱的人文精神。图书馆的激励文化引导馆员注重个人需要、注重对个人利益的引力，强调管理目标和利益、贡献和利益的关系，关注馆员之间的投入和所得公平与否的比较等等。容易使馆员形成以自己的利益为价值取向，缺乏创新意识和创新思维，造成图书馆员个人品质和群体品质的明显下降。
随着社会的发展，馆员的主体意识、主体能力、主体人格正不断得到提升，这种高主体性是现代图书馆最突出的本性，是馆员独立性、自主性、能动性和创造性最充分的体现。现代图书馆的人本管理尊重馆员的行为主体权，馆员只有做自己最愿意做的工作、自己最感兴趣的工作、承担最适合自己的工作，才能充分发挥自己的智慧和创造力，使图书馆工作有所创新、有所发展。但是，强调馆员行为的主体权和人格独立性，并非主张西方的个人主义文化。因为，在现代图书馆的服务系统中，并不是一定要各个馆员的自由活动才能形成系统，它需要馆员之间的相互协作，自觉遵守共同的价值观而产生自觉、自律、自控行为来实现。现代图书馆的人本管理能为馆员提供一个自由、宽松、和谐的物理环境和人文环境，一个能使人充分发展的空间，使馆员在充分认识自我、努力完善自我的过程中，形成良好的共同价值观。因此，人本管理模式下形成的现代图书馆管理文化是民主的、突出个性的、鼓励创造的。这样就有可能造就出思想开阔、有责任感、富有创新精神的自主馆员、文明馆员。启蒙运动思想家伏尔泰说过：文化“陶冶精神，使人精神崇高。”良好的现代图书馆管理文化犹如“随风潜入夜，润物细无声”的春雨，能使现代图书馆员的素质不断地从低层次向高层次发展。图书馆管理文化对馆员进行全方位、多层次的系统教育，使馆员在思想、心理、行为方式等方面获得良好的熏陶。
5. 结论
图书馆的激励管理和人本管理都是以人为中心的管理，虽然两者在管理机制、管理过程和管理文化上有很大差异，但提倡人本管理并不意味对激励管理的否定。一方面，在人本管理中适当运用激励方式，使人本管理的内涵更为丰富；另一方面，人本管理的不断发展，也给激励管理带来发展的机遇。近年来，国内外人力资源管理学者提出“生涯管理”的全新理念，自90年代中期进入中国便引起学术界的关注，它不仅为企业的人本管理增添了新的内容，也给现代图书馆的人力资源配置与开发，给图书馆留住人才、用好人才提供了一条有效的途径，也使图书馆的人力资源管理有了新的研究方向。所谓生涯管理 （CareerManagement），简单地说就是组织帮助员工制定基于双方发展共同需要的职业生涯发展计划（Vocational Career Planning），并帮助员工进行生涯发展。现代图书馆推行生涯管理是开放性管理思维的结果，它对于培养造就现代馆员队伍、完善现代图书馆人本管理具有重要意义。通过生涯管理可以激励馆员潜在能力的发挥，促进馆员潜在素质的提高，给馆员提供适宜的发展动力，使图书馆的工作绩效和馆员的满意度都得到提高。在实现馆员与服务的最佳组合完成图书馆目标的同时，馆员个人也获得了成就感。生涯管理能使图书馆形成和谐的文化氛围和良好的人际关系，从一定意义上说，现代图书馆人本管理所探索和追求的，就是“和谐的管理”，和谐是建立现代图书馆团队精神的重要基石，也是图书馆成功管理的关键所在。
[收稿日期]2000—05—02