开展干部测评促进党的干部队伍建设，本文主要内容关键词为：干部队伍建设论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
十一届三中全会以后，我们党确立了一条正确的政治路线、思想路线和组织路线。在正确路线的指引下，党的干部人事管理工作不断地深化改革，党的组织建设不断得到加强。
为进一步加强我们党的组织建设，加强干部人事工作的民主化、科学化，更进一步克服组织人事工作中的主观随意性和片面性，克服考察干部方法的封闭性和手工业方式，笔者认为，积极开展干部测评工作是很有必要的。因此，本文将谈谈关于干部的测评问题。
所谓测评，是运用多种方法和技术，对各类干部的素质进行定性和定量相结合，静态和动态相结合的测量和评定。它是组织人事管理现代化的基础工作，是知人善任的前提，也是激励干部奋发向上，矫正干部行为的有效手段。定性和定量相结合，即是通过人事管理的经验同数字领域的成果相结合，使测评标准与计量方法有机地统一起来。定性测评干部，可采用领导和群众相结合，领导机关与基层单位相结合，个别谈话与小型座谈会相结合等方式，对被评干部的德才素质及主要优缺点，给予基本的客观的评价，并用事实与实绩给予说明，从而得出对被评干部的基本看法，实际上是依据干部标准，进行经验判断。可见，定性测评干部比较简单易行，是目前测评干部的主要方法。但定性测评干部抽象描述多，对是否胜任、能否使用等提不出较为全面的科学依据，尤其在出现看法不一致时，由于无定量依据，更难得出使人信服的结论，容易导致“先入为主”、“凭印象”的评价，甚至出现用人的偏差。而定量测评干部，是依据测评标准，通过一定的程序，测出被评干部各项素质的有关数据，得到他们的各项分值和综合指标等，从而克服避免定性测评的不足。但是，我们又绝不能脱离定性分析去搞定量分析，必须做到定性与定量的有机统一。定量是定性的基础，定性则是定量的出发点和结果。它们相互对立，缺一不可。
鉴于定性测评方法目前已普遍使用，故笔者在此主要谈谈关于定量测评的问题。
定量测评干部是一个系统的综合性的工作过程。
首先需要设计测评的指标及各指标的权重。指标是指被测评的因素，权重是指各指标在测评中的重要性程度，通常用百分数表示。例如需对干部进行综合测评时，我们可设计政治品德、智体水平、能力水平和工作绩效四个指标，简称德、智、能、绩。若测评目的为了选拔，则四个指标的权重可分为25%、15%、30%和30%；若测评目的为了晋级或定职，则权重可分别15%、15%、20%和50%，若测评目的为了奖励，则权重可分别为40%、0%、0%和60%。
接着是需要编制测评量表，以备参评者书面填答，这些量表亦称为问卷。如附表1。
然后是具体施测，并对施测结果进行数据处理。一般可采取团体施测的方法，即把问卷同时发给若干人甚至数十人乃至上百人填答并回收。对收回问卷的数据处理可采用计算综合指标法（如算总分值、平均值、标准差等），也可采用模糊综合评判的方法等等。
最后是根据数据处理的结果，对被测评者作出恰如其分的评价，以提供组织人事决策的有用信息。这时，整个测评工作即告结束。
下面谈谈几种比较可行的干部测评方法。
1.德、智、能、绩综合测评方法。德、智、能、绩综合测评，可通过附表1达到目的。它是以因素评定的形式， 对领导干部进行综合性测评的一种干部考核方法。适用于党政领导干部和企事业、群众团体负责人的阶段性综合考核，也可应用于选拔工作。
量表中的德、智、能、绩是主指标，而它们又分别分解为亚指标，所以合计有25项指标。比如政治品德分解为马列主义理论水平、执行政策……等。测评时，参评人员依据自己所了解的情况，对被评干部的25项指标分别在好、较好、一般、较差四个等级中选择作答。为尽可能达到测评标准的统一，测评前可预先制定好“评估参考标准”。
该量表的数据处理可先对被评干部的亚指标统计四个等级的作答人数，并算出等级平均数，进而再计算每个主指标的平均值，最后根据测评目的所确定的德、智、能、绩权重（如选择按25%、15%、30 %、 30%）计算加权平均数，以此作为该被评干部的综合测评结果。
量表中第26、27、28、29四个问题，对分析测评结果以及人事决策起参考作用。
2.领导风格测评方法。领导风格的测评，可通过日本三隅二不二教授创造编制的PM量表达到目的。该量表主要是通过对领导者领导行为的测量来评定领导者的领导风格。他以领导者对工作（P）和对人（M）的关心程度，把领导风格分为四种类型：
（1）高工作、低关心人（任务工作型）。
（2）高工作、高关心人（战斗整体型）。
（3）低工作、高关心人（俱乐部型）。
（4）低工作、低关心人（贫乏型）。
量表有关对工作和对人方面的内容各10项，每个问题的回答为五级分制。在处理结果时，可先计算各问题的平均分值，然后分别将组成对工作和对人方面的各问题的平均分值相加得总积分，每方面的最高总分值应是50分。最后把得分结果标在一个以P为横坐标、M为纵坐标的两维平面图上，即具体把某领导者得分的坐标点画出来。同时又可以把一个单位或一个系统许多被评者的得分结果加以平均，那么就可以在坐标中划出两条线，两线相交，把两维度的平面划分为四个区域（见图1）。 而某个人的结果与之相对应，即可看出该人结果是落在哪个区域内。如图1的例中，该人得分点P＝26，M＝27，正好落在PM区域， 所以该人属于大PM型，即他对工作与对关心人都较好，都超过平均值，我们称之为“大PM型”，或战斗整体型。事实上，这是把某个人的得分放到集体中衡量，而并非孤立地评价某个人的得分。
图1某人得分点在坐标图上的位置与平均值的关系
（PM型）
关于领导风格的测评结果，对我们了解干部，使用干部，矫正干部的行为等都是很有意义的。
3.领导效能测评方法。领导效能的测评，可通过美国菲德勒创造制定的LPC量表以及情境控制量表达到目的。
菲德勒认为，领导者的领导风格，必须放在一定的领导情境中去考察。他将领导情境分为三种，一是领导者与被领导者的关系（好与不好）；二是工作任务的结构性（高或低）；三是领导权力（大与小）。再将这三种情境条件同领导者的领导风格是关心工作还是关心人结合起来。在不同的条件下，不同的领导风格具有不同的领导效能。因此，他制定了LPC量表来测量领导风格，LPC得分高者为人际关系型，LPC 得分低者为任务导向型。同时他又编制了情境控制量表，即《领导与被领导关系量表》、《工作结构量表》及《职位权力量表》，情境控制得分高者为高度控制，情境得分低者为低度控制。然后将这些情境控制量表的测量结果同LPC量表的测量结果结合起来考虑， 即可确定领导者在哪种情境下领导效能最高。例如，低LPC 者即任务导向型的领导者在低度控制情境下的领导效能较好，在高度控制情境下的领导效能良好，在中度控制情境下的领导效能很差，高LPC 者即人际关系型的领导者在中度控制情境下的效能良好，在高度控制和低度控制情境下的领导效能都很差。
应用这一方法，我们不但可以得知领导者的领导效能，而且还可以找出效能低的原因所在，从而达到帮助领导者提高领导效能的目的。
4.个性心理特征测评方法。个性心理特征指的是干部的气质、性格和能力，它反映了一个干部的基本精神面貌。干部在气质、性格和能力等方面的特征，会给他的工作打上他所特有的个性的痕迹。所以说，干部的个性心理特征与所做的工作有着特殊的联系。因此，组织人事部门为了提高识别干部的透明度和准确度，保证按照需要，人事相宜的用人原则，就有必要了解每个干部的个性心理特征。而干部本人为了加强自身的个性修养，实现个性的自我完善，也同样需要了解自己的个性心理特征。这里谈谈两种个性心理特征的测评量表。
（1）卡特尔十六种人格因素量表（简称16PF）。16PF 量表是美国卡特尔教授创造制定的，它不仅能确切地测评出16种基本的人格特征，如集群性、聪慧性、稳定性……等，而且也能通过公式推算出许多可以形容人格类型的次级因素，如适应与焦虑；内向与外向型，感情用事与安洋机警型，果断与怯懦型等。同时还能通过公式推算预测某人的潜在能力，即进行潜能分析，如创造性，管理的正确性及有效性，在新环境中取得成就发展的可能性，专业上有成就的可能性等。
显然，用16PF测评干部，对于人们不易观察到的内在特征都可进行客观的描述，具有一定的预测性，弥补了一般考核干部的“后验式”作法。
（2）气质测评量表。 气质是指一个人比较稳定的心理活动的动力特征，它影响着心理过程发生的速度、强度及其指向性。在日常生活中，我们说周围人们的脾气和性情就是一个人气质的表现。
按照心理学的传说，人的典型气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种类型。气质测评量表是供判断某人属何种气质类型的一个量表。它共有60个问题，其中反映四种气质类型各15题。先由个人自答，然后计算每种气质类型的总得分数。如果某类型气质高出其它三种4 分以上则可定为该类气质，如果两种气质类型得分接近，差异低于3分， 而且又高于其它两种4分以上，则可定为两种气质的混合型。
人的气质无好坏之分，任何一种气质类型对工作的影响都有其积极的一面，又有其消极的一面。例如胆汁质类型的干部在工作中积极的一面是：精力旺盛，工作主动性强，能以极大的热情投身于所从事的事业；热情直率，容易与周围的人发生联系，有利于在工作活动中接近群众、联系群众；思维敏捷、反映迅速、行动快，有很强的决断能力，办事果断不拖拉，工作效率较高。消极的一面是：脾气暴燥、压不住火，不利于处理各方面的人际关系；缺乏耐性，工作带有明显的周期性，不利于领导者自身及率领所属群体完成很艰苦而持久的工作，工作也不容易深入细致。因而，一个干部要想让自己的气质给工作以好的影响，就必须通过气质测评了解自己的气质类型，了解自己气质上的优缺点，以便在工作中发扬自己气质的长处，扬长避短。同时，组织人事部门也可以通过气质测评了解每个干部的气质类型，并根据每个人的不同气质特征委以适当的工作，做到合理使用，各展其长。例如可让具有胆汁质特征的干部做行政领导工作，具有粘液质特征的干部做党务工作，具有多血质特征的干部做群众工作或青年工作，具有抑郁质的干部做纪检或财务管理工作等。如果在领导班子中，各种气质类型都有，则可起到气质的互补作用，形成最佳的气质结构。
关于个性心理特征的测评量表，除上述两种外，还有性格测评量表，神经类型测评量表等。
以上所述的各种干部测评方法，是从不同角度去反映干部素质的不同侧面。当然，一个完善的干部测评方法，还有待于几种方法的综合运用。因此，在实际测评中，我们可根据测评的需要，选用其中的一种或几种方法进行测评。我相信，积极正确的干部测评工作，必将促进党的干部队伍建设，从而使党的组织建设得到进一步的加强。
附注：请在各项指标，认为的评估栏内打√。
附表1
干部综合测评表（被评者： ）
亚 指 标 评 估
主指标 序号
指标名称好
较好
一般
较差
1马列主义理论水平
2执政政策
3原则性
4事业心
5团结合作
政治品德 6求实性
7民主作风
8批评与自我批评
9正派
10
廉洁
11
本职工作基本知识
12
行业专业知识
智体水平 13
科学管理知识
14
体质及精力
15
敏感性
16
选人用人能力
17
组织领导能力
18
规划能力
能力水平 19
改革创新能力
20
综合分析能力
21
谋略决策能力
22
口头表达能力
23
文字表达能力
24
工作效率
工作绩效 25
工作目标实现
26
工作胜任情况 优秀 胜任 基本胜任 不胜任
27
职务发展判断 行政正职 行政副职 书记
副书记
参考指标 28
对被评者了解程度 很了解
较了解
一般 不太了解
29
评估者与被评者之 上级 同级 下级本人
间关系
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