摘要：目前，我国的综合国力在快速的发展，社会在不断的进步，随着市场经济改革的不断深入，我国电力企业面临的竞争也不断加大。绩效管理作为一种主要的人力资源管理模式，在我国企业经营管理实践中得到普遍重视和广泛应用。为使电力企业人力资源管理系统得到进一步完善，提升行业竞争力，就必须要做好员工的绩效考评工作。基于此，从电力企业对员工实施绩效管理的作用出发，分析电力企业绩效管理的不足，并有针对性地提出相应的解决对策，以进一步完善电力企业的绩效管理制度。
关键词：电力企业；员工；绩效管理；绩效评价
引言
所谓绩效管理，是指企业对员工的工作成绩与表现进行评判的一种标准。企业通过绩效管理可以提高企业整体效益，进一步加快企业向既定目标发展的脚步。而电力企业作为国企，在社会全面发展的新时期，一定要对现有的绩效管理体系进行创新、升级，从而达到新时期电力企业的绩效标准备。一味的沿用旧的管理体系不但对社会造成很多不利的影响，对企业本身的发展也是十分不利的。所以电力企业绩效管理的创新、升级是迫在眉睫的。根据企业的实际情况制定出一套符合企业自身发展的绩效体系。对企业管理水平的提高是十分有益的。
1提高电力企业绩效管理水平的必要性
我国近些年逐渐开始全面发展经济，电力企业为各个行业的发展提供了坚实的基础和厚度，可以说，我国的经济发展从很大程度上受到电力企业的影响。但是我国电力企业在管理上仍然存在一些问题，其中绩效管理就是一项重要的内容。绩效管理水平低直接影响了电力企业的正常运行和发展，对企业团队队伍的建设也产生了不良影响。企业为了加强对员工绩效的管理通常采用绩效评定的方式判定员工工作状况，希望能够通过这种方式激发员工工作的热情，提升整体员工的综合素质和水平。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力，绩效评定能够公平地体现员工的工作效果，能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中，人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析，从而不断优化人力资源的配置，保证每个员工都能够充分发挥自己的优势，不断推动企业的发展和进步。
2电力企业员工绩效考核中存在的不足
2.1管理层缺乏对绩效管理的准确认识
部分电力企业的管理者对绩效考核工作的认识并不准确，往往把绩效管理与绩效考核混为一谈，认为绩效管理就等价于绩效考核，但实际上绩效考核只是绩效管理的一种手段。认为绩效考核就是给员工找茬挑毛病，就是拉开收入差距的工具，导致一些企业员工轻视或忽视绩效考核，认为不管干好干坏、做多做少都一样，甚至只出工不出力。
2.2缺乏有效的绩效反馈及沟通
目前很多电力企业并没有意识到绩效反馈沟通的重要性，只注重绩效考核的过程和结果，缺乏后续的反馈和沟通机制。主要原因有以下几点：企业管理层不够重视，造成考核者在工作中不认真对待；在制定绩效考核相关制度时并没有将绩效反馈和沟通作为工作内容列入；存在“暗箱操作”行为，使得考核结果本身不具有信服力，导致考核者不敢进行绩效反馈沟通。
2.3绩效考核指标难以量化
企业在对员工进行绩效考核时，部分电力企业并不具备客观的衡量尺度和明确的考核标准，定性考核与定量考核比例不均衡，简单地采取好、中、差对员工进行考核衡量。这一方面表现为绩效考核缺乏明确的目标导向。此时，员工不知道企业会认可员工什么样的工作行为，工作努力方向不明确，对绩效管理抱着可有可无的态度。另一方面表现为考核部门和考核标准的制定者未做好前期的具体规划和实际调研，导致最终考核标准具有较强的主观性，缺乏科学依据。
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3电力企业员工绩效管理的有效对策
3.1一般员工绩效考核量表的设计
企业可以采用KP工分析工作绩效的特征，将若干具有代表性的关键指标体系精炼提取，然后对绩效考核模式进行分析。在企业战略实施效果的评定中，KP工是一项关键的指标，嫩巩固建立机制推动企业战略的转型，促进企业正常经营发展，进而保证企业能够在竞争中提升自身整体实力，取得良好的经济效益。使用KP工方式还可以综合使用工作计划、目标以及规范，所以应当在企业推广该项工作的发展，确保KP工优化考核体系。在推行该技术时需要做好思想发动以及跟踪反馈工作。每个员工都要参与到绩效考核中来，企业的稳定以及发展都会受到员工工作效果的影响，同时也关系到员工自身的利益问题，所以，应当在企业做好KP工的宣传工作，让员工树立正确的价值观，提升自身的整体素质，通过绩效考核不断展现个人能力，为企业提供更好的服务。此外企业应当加强辅导和培养企业表现优秀的员工，一方面有助于刺激员工主动提升个人工作水平，另一方面能够提升为企业创造更多的效益。
3.2设立合理的考核准则以及目标
为了能够更加有效的建立电力企业的绩效考核标准体系，就要根据电力企业的工作特殊性以及对工作的管理要点入手，分别从个人到部门再到企业，让这三者在工作目标上做到统一和具体。只有这样才能对绩效管理工作的顺利进行奠定基础。绩效管理工作是一个循序渐进的过程!所以电力企业一定要根据每个部门的业务范围以及各个部门的属性来制定相应合理的绩效规划和符合实际情况的考核标准。然而，对于考试指标来讲，在实际的工作当中不可能对于企业的绩效管理中存在的问题进行全面彻底的解决，在试试绩效考核规划的同时也要根据各个部门的实际情况进行兼顾短期目标与长期目标，一点一点的为总体目标而努力，同时还要再考试过程中，对于各个部门以及个人的工作负荷的考虑也是非常重要的。为了能够让电力企业的考核中的长期目标以及长期的发展达到最佳效果，就要从电力企业的每个短期发展的目标入手，电力企业每个短期目标完成以及提高，都是对长期发展目标的重要组成。这样一来动态修正的办法对于每个岗位的标准考核以及岗位标准的胜任能力都能进行科学合理的综合考核。
3.3提升绩效沟通效果
电力企业人力资源绩效管理工作中，良好的沟通能力可以减少在企业绩效管理的操作中问题的发生率，企业可根据实际选择正向反馈或反向反馈的方法，使员工对绩效管理的结果有即时的认知与了解，并可根据结果即时的改正与改进，为之后工作能力的提升提供一定的帮助，完善自身的能力。企业在绩效管理方面也要注重员工之间的绩效沟通，使主管人员与员工能积极主动的沟通，使绩效沟通得到强化，从而提升了绩效管理的效果，提升电力企业绩效水平。
结语
随着电力系统体系建设的不断深化，只有让电力企业绩效管理工作制度化、规范化、人性化，才能对企业的良性发展起到推动作用。然而，电力企业除构建良好的绩效管理模式外，还要注重对员工加以人文关怀和心理疏导，这样企业的绩效管理工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。
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论文作者:尹贺杰
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/25
标签：绩效论文; 电力企业论文; 员工论文; 绩效管理论文; 企业论文; 绩效考核论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第20期论文;