破解云招聘的“流行密码”，本文主要内容关键词为：密码论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
今天，我们已经置身于一个被称为Web3.0的“云时代”，社交网络顺理成章地成为现代商业组织中的主流沟通工具，“云技术”也在由外及内地改变着人力资源管理的基本形态，传统的招聘渠道和方式在“云技术”的助力下变得日益“灵光”。当下，应聘者技巧的多元化无疑为企业招聘工作增加了难度，而基于真实人际关系的社交网络，正以它独有的深度数据挖掘能力使招聘变得更为精准。 云技术、社交网络、粉丝、点赞……当这些“流行元素”开始向企业招聘渗透时，熟稔招聘“旧课本”的HR，你确信已掌握破解云招聘的“流行密码”了吗？ “云”上招聘新格局，关注“沉默的大多数” 如何利用社交平台为企业找到优秀的人才呢？在谈这个问题之前，先看一组数据，据美国社交网站LinkedIn调查，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关合适的候选人，并没有使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这些“沉默的大多数”对于招聘高端人才而言，是非常重要的。 说得更加具体些，找工作的人分几种不同的状态：8%的人是急于找到工作；10%是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌。另外的82%又分成三类：有22%是超级不积极，基本上不再考虑其他工作机会；还有44%在等机遇，并没有迫切找工作的需求；剩下16名，就是所谓的骑驴找马者，由于不想让别人知道，他们不会去浏览传统的招聘网站。 在这些“沉默的大多数”里，毫无疑问有很多企业的目标招聘对象，但由于他们没有迫切的需求，企业可能无从知晓他们身在哪里，但是对于招聘方而言，必须要找到一个有效的渠道和工具，帮助他们与企业充分接触，并把信息传递给他们。信息传递的效率决定了招聘方选择的空间，所以，HR的时间也非常有限，不可能一个一个公司去挖墙脚。 社交平台为企业找到求职者提供了便利，现在主流一二线城市的员工，都比较积极地使用微信和微博，当然，还有LinkedIn这样专业的职业社交网站，不过这种渠道在中国也可能会遭遇水土不服的现象，由于文化的制约，及招聘方和求职者对这种模式的误解，目前还没有更多的人愿意把自己的工作经历公开化。 用微信、微博择业招聘的好处在于几乎没有额外成本，消耗极低。其劣势在于随机性较大，无法解决紧迫的招聘需求。毕竟社交平台不是为招聘而设，而求职者大部分只是消极等待，很难主动出击，所以社交平台招聘的效率会比较低。但是职业社交网站的核心目的就是为了解决工作需求。通过维护高质量的职业档案，可以增加自己被企业招聘方检索到的机会，把一个短期的需求转变成长期的需求。 大数据时代的来临，无论是招聘还是人才测评，云技术是驾驭这个时代不可获取的利器。无论是招聘市场还是人才测评领域，社交网络都成为时下炙手可热的新行业、新模式，这也将是一个全新、充满创新与机会的领域，将给人力资源管理工作带来全新变化的领域。在北森测评CEO纪伟国看来，人才管理究其根本是一种量化的、数字化的人才管理。与财务预算管理相对应，人才管理就是对于企业的人才以量化的方式进行评估、盘点，进而培养提升的过程。所以，企业现在的人才状况如何，与行业相比存在什么差距，是领先还是落后，领先多少，落后多远，这些都需要数据来进行分析了解。脱离了大量数据的分析，就难以得出科学的判断。 当企业发展到一定规模之后，企业的人力资源管理不能凭着主观感觉走，需要大量的数据来支撑，比如企业过去的绩效数据、测评数据、人才盘点数据等，企业可以通过对这些数据进行分析，确认哪些人才适合企业未来发展的需要、企业缺乏哪方面的人才。可以说：大数据与云计算时代，人才管理不再是一堆糊涂账，而是数字化的全新管理！ HR应主动出击 怎样寻找被动的求职者呢？以美国企业为例，美国企业主动出击的方法主要有四种：一是寻找新的渠道；二是利用职业社交网络；三是训练招聘者；四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社交网站有关联，可见这也是云招聘的大势所趋。 第一是主动出击。利用像Facebook、人人网、微博或者微信这样的社交平台。因为社交网络时代招聘，不再是单向行为（发布完职位信息之后等待候选人找上门），企业和HR需要花一些时间和精力去探索和寻找，以期更快地找到被动的求职者。如果HR能熟练掌握社交工具，企业招聘成本会大大降低。 第二是建立雇主品牌。社交网络时代，较之以往更强调口碑的传播。对于招聘方来说，需要更多地投入一些精力，去维护自己的品牌。雇主品牌建设是个由内而外的过程，需要建立公司内的一种文化，并将这个文化传播出去。雇主品牌可让企业招聘信息有效地到达被动的求职者。像Google、Facebook、Apple这样有着非常独特企业文化的公司，不需要花太多精力去发招聘广告，优秀人才自会主动找上门来。 招聘企业应该主动地参与到社交网站中，并建立起自己专属的人才“圈子”，与“粉丝”建立起长期互动关系。 第三是积极参与社交。招聘企业应主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立起长期联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会成为第一候选人。而且这种联系还会帮助HR通过单线关系建立起更多的人脉圈子，当HR把需求职位发布出去，就会吸引对方和对方的朋友去关注或应聘这个职位。 社交招聘，靠不靠谱 从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景，从形象营销到培养人才库，社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是，目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。
首先，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。 其次，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对此，可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息，并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向，可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期，可选择关闭，也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。 第三，防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况，建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要，业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息，导致企业信用透支，这会对企业和求职者造成困扰。对此，企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。 任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。 强化互动是关键 如今，企业追求的顶尖人才需要的是“被吸引”而不是简单的“被告知”，而如何让其被吸引？这就需要企业在传递招聘信息时有作为“人”的个性及感情色彩。社交平台的核心是个性化的“人”，企业在社交平台上以个体的姿态平等地与用户交流，从而使得企业与求职者之间变得亲近与自然。 从过去的以“我”为主，到现在更多地关注“你”在想什么、“你”对什么感兴趣、“我”能提供给“你”什么，如今HR需要更多地将焦点聚集在求职者身上，研究他们的特点，提供他想要的东西，而仅仅通过一份简历是无法对候选人有充分了解的。通过社交平台，求职者展示个人资料、表达职业需求，便于HR与其全面深入地建立关系。 在社交平台上，HR并没有拿到简历，却已经可以初步判断某个人是不是企业要找的人，互相关注建立良好的信任感，当工作机会出现时立即和他沟通，这在一定程度上摆脱了对中介环节的依赖。而从社交媒体可以看到一个人或一家公司的第三方评价，可以多元化了解对方，HR甚至可匿名与其探讨交流，故社交媒体也能避免个人经历和学历的杜撰，部分地取代背景调查。从一个人出发，研究他的好友、他的圈子、他参与讨论和互动的领域，就能提高HR搜索的效率和精准度，节省大量时间。 名企如何云招聘 德勤：人才在线之旅 德勤会计师事务所中国子公司的新浪官方微博曾推出一个名为“德勤在线之旅”的活动。通过这次活动，参与者可以亲身体验一次线上旅行。旅行从“机场”开始，旅客可以在这里选择自己想要去的地方，如北京、上海、香港等，“飞”抵目的地后，旅客可参观德勤在当地的虚拟办公室，并与办公室里的员工进行交谈。每参观一个地方，旅客就能收到一个绿点，集齐六个绿点后，旅行即宣告完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现，有超过1.7万人参与到这个在线游戏中，其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。 谷歌：分享职场生活 谷歌也把社交网络招聘方式运用得非常娴熟。谷歌在自己的社交平台“Google+”上增加了一个“Life at Google（谷歌生活）”账户，除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外，还不失时机地在上面发布招聘信息，并有多个工作人员在后台与来访者充分沟通。现在，“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。 联合利华：策划内容的丰富多样化 联合利华微博招聘账户是企业社交媒体内容多样化的一个典型范例。除了发布一些招聘信息以外，这个账户还常常发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“＃”对微博进行归类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化＃、#U家健康贴士＃等。同时，为了使发布的内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。凭借这种在职位信息中穿插其他丰富内容的方式，联合利华成功吸引其微博粉丝参与发布话题的讨论，并提升了雇主品牌的影响力。 强生：互动决定比较优势 强生集团在其新浪微博校园招聘账户上发起了一项名为“小J帮你改简历”的活动。在参与活动的过程中，学生们和求职者可以将个人简历发给强生集团，并且对相关活动内容进行评论和转发。强生集团人力资源部每天都会选出一份简历进行修改，并将修改样本发布在其微博平台供学生们下载、参考。这个活动的亮点，就是让粉丝有机会获得专业意见，并且从中获益。这样不仅确保了线上活动参与率，同时提高了雇主品牌影响力。 一项针对8088位于1984年至1995年出生的美国人进行的调查显示：其中28%的人计划通过LinkedIn网站寻找工作，而2011年这一比例仅为7%。另有28%的受访者计划通过报纸广告找工作，2011年该比例去年为34%。而被问到哪些社交平台已帮企业成功招聘到员工时，雇主们普遍回答也是LinkedIn。2012年，约93%的雇主使用LinkedIn的服务成功地招聘到员工。如Adobe公司自去年开始，50%以上的新员工通过LinkedIn招募，仅5%的职位通过招聘启事填补。 比之于传统渠道的一份简历，通过各种类型的社交平台都能更加全面地了解一个人，但这种“全面”是否精确聚焦于候选人的职业能力？从Facebook、Twitter与LinkedIn的力量消长可见一斑：在2011年有60.2%的雇主使用Facebook，2012年却只有51.3%。Twitter在雇主中的使用量也略有下降，从2011年的50%以上，下滑到2012年的50%以下。唯有LinkedIn的使用量和成功率都是上升的。 当求职者摸清招聘公司的门路喜好之后，便会在一般的社交平台中刻意表现自己，呈现出一些名不副实的虚假信息，以迎合雇主的口味。此外，并不是太多候选人都能将生活SNS（Social Networking Services，即社会性网络服务）和职业SNS分开经营，一个SNS中属于个人隐私的信息也并不希望让招聘者看到。 数据分享在“云”中 据《中国社交招聘2012调研报告》显示，2011年只有56.6%的国内企业拥有公司名义的官方社交网络账号，而这一比例在2012年则上升到了82.1%。调查还显示，目前已有62.2%的企业使用公司社交网络账号进行人才招聘，其中，71.7%的公司曾成功通过社交网络招到所需人才。 在一家亚太地区顶尖猎头公司发布的调查报告中，关于“企业希望通过社交平台实现哪些目标”，回答“吸引和保留优秀人才”的占19%，排在占26%的“提高市场上品牌知名度和存在”和占23%的“获取新客户”之后，排在占16%的“搜集有效的产品和服务反馈”之前，位列第三。同时，有73%的企业认为社交平台对其预期目标是有效的。 在一次针对全球人力资源专家进行的调查中，73%的受访者视社交媒体为现有平台的“一个强大的辅助媒介”，19%的受访者认为，它甚至可能会取代招聘网站和印刷广告。46%的受访者表示社交网站是一种非常有效率的人才招聘工具，往往能够招到高质量的人才，而2011年这个比例只有36%。 一位资深人力资源专家认为，“云”中能够吸引用户的东西有三种，即：内容、用户和数据。从内容上看，微博和微信这样的社交平台把门槛大大降低，应该如何去利用这些信息，将是每一名人力资源工作者需要考虑的问题。据调查，有95%的企业员工至少是手机上安装了微博或者微信其中一种APP。而这些都是企业员工，那么应如何通过社交平台对员工进行规范管理呢？只有让员工通过社交网络接受宣导和管理，云技术才能最终变成企业的口碑阵地。此外，企业最应该利用好的就是“云”中的这些大数据。目前很多社交平台甚至是购物网站都会将大数据利用起来，当用户关注过某些数据（商品）时，系统会自动推荐相关的数据（商品）给他。“云”招聘也是一样，企业和求职者如何充分利用“云”中数据，将是信息时代的崭新课题。
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