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摘要：随着我国社会的进步与发展，社会各界对人力资源的重视程度在不断提升，事业单位的人力资源管理也由传统的人事管理观念转换为人力资源管理观念，这种管理理念的转变是我国事业单位人才运用日益人性化的体现；重视人才、鼓励人才，通过各种激励机制促进职工素质及综合能力的提升，也更有助于提高职工的积极性与主动性。对此，文章以事业单位为例，就“以人为本”视角下的人力资源管理问题进行研究，首先分析了当前事业单位人力资源管理活动中存在的主要问题，在此基础上就事业单位“以人为本”的人力资源管理对策进行了深入探讨。
关键词：人力资源；管理理念；以人为本；事业单位
引言
事业单位是我国社会发展的重要组成部分，更是各行各业优秀人才的聚集地，事业单位人力资源管理水平的提升，不仅能够促进事业单位的快速发展，还能够促使其更好的服务于社会大众，进而提高我国整体的社会发展水平。因此，在当前的以人为本理念下，加强事业单位人力资源管理的重要性也越发凸显出来。
1我国事业单位人力资源管理意义
人力资源管理部门可以合理对人才进行配置，做到人尽其才，每个人都能在工作岗位上充分发挥作用，不但提升了我国事业单位的发展水平和经济效益，同时也为社会的发展提供了支持。人力资源的合理配置可使每个人都享受到工作的乐趣，这也有利于社会的和谐发展。在19世纪中期，管理学家提出了人力资源这一概念，同时延伸出人力资源管理，指对有劳动能力和创造能力的人进行最有效的安排，让他们发挥自己最大的能力，为充分发挥他们的劳动能力提供基础。
2事业单位人力资源管理存在的问题
2.1事业单位人力资源结构不合理
事业单位中一方面有低文化低技能人员的存在，另一方面对于高层次、复合型人才十分的缺乏。工作中大部分都是初级或者是并没有评选职称的工作人员，学历高、能力高、业务能力强的人员只是极少数的一部分，了解生产经营、懂得法律法规、社交优秀的社会复合型人才少之又少，造成了现代事业单位人力资源结构极其不合理，不仅不能把工作快速合格的完成，更是在很大的程度上影响了事业单位快速发展的脚步。
2.2缺乏对员工的重视
在事业单位当中，员工并没有得到必要的重视，导致人才难以切实为事业单位的发展创造价值。这主要是由于事业单位领导还没有意识到以人为本对于单位发展的重要性，对人才的培养和开发缺乏科学性和针对性，职工缺少提升和锻炼的机会，并且在事业单位当中存在严重的人员老化的现象，整个人力资源管理工作缺乏创造性，员工对待工作也缺乏积极性，不利于事业单位整体工作效率的提升。
2.3缺乏科学的人力资源战略
在创业成长过程中，有限的资源主要倾向使用于生产和销售，但是在市场竞争环境发生改变之后，人员的作用会慢慢加重。有很多事业单位的管理模式是照搬照抄，不适合当前事业单位的实际情况，管理模式也比较随意化缺乏科学性策略。针对山东省内的中小事业单位进行了调查后发现，询问制约事业单位发展最关键的因素是什么，41%的事业单位管理者认为是融资，28%回答是产品的销售量，19%的认为是市场开拓，只有12%的人提到了人才和人力资源能力提升。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于现在人才流动性很大，事业单位对于人力资源的投资也都比较慎重，在制定市场产品投资战略时，没有真正的将人力资源投资作为事业单位的基础性投资来对待。
2.4人力资源规划不完善
人力资源管理分为：明确战略规划，人力资源规划，人力资源管理体系和具体执行工作开展。很多事业单位的整体发展目标没有结合人力资源的规划，没有完善的人力资源管理体系，其中包含有：人员补充和使用计划、教育培训计划、劳工关系计划、退休解聘计划等等，在事业单位工作开展中对于人力资源规划缺乏足够的重视，会导致事业单位工作各个环节得不到有效配合，严重影响事业单位工作效率。
3以人为本视角下事业单位人力资源管理方法
在事业单位发展过程中，人力资源管理的目的是为了保证职工岗位胜任能力的提升，以更好的服务于事业单位的发展。对此，事业单位应当更好的掌握以人为本视角下人力资源管理的方法。
3.1明确事业单位的核心人力资源
人力资源规划明确是事业单位竞争的核心优势，在事业单位经营过程中，要明确生存价值是什么，明确保持竞争优势的资源有哪些，找到保持事业单位竞争力的核心人力资源。核心人力资源是决定了事业单位的生存发展能力的关键，需要事业单位具备完善的激励机制，工作教育培训和量身定制的工作职业计划，不断地招聘新人才，确保核心人力资源的扩大充足，让事业单位人员素质有质的提升。
3.2完善事业单位人力资源管理体系
完善事业单位人力资源管理体系，首先要改变传统的管理观念，提倡以人为本的重视人才管理制度。工作中设立专门的事业单位人力资源管理部门，培养专业的人力资源管理型人才，并且制定人力资源管理的整体规划，加大对于人力资源部的投资和重视，最大限度的调动职工工作的积极性、主动性和创新性，真正的为事业单位所利用。
3.3制定具体的人力资源规划
人力资源规划是指根据事业单位的核心竞争能力，合理的规划事业单位的人力资源，以便于在事业单位竞争需要的情况下，不会因为外力原因事业单位经营环境变化导致的临时人力资源需求紧张。事业单位评估现有的人力资源的基础情况，制定合理的人力资源规划，并且一一作出相应的培训计划，包括公司章程约束、签订劳动合同、依靠现行法律来进行约束、培养职业道德情操等，在以后事业单位可能面临生产或者服务能力扩张型机遇时，及时补充人力物力支持，提高事业单位组织的反应能力。
3.4开展培训开发工作
建立起事业单位自有的人才库，因材施教，针对性培养，为事业单位的可持续发展提供有技能、有热情、有基础和可信任的人才，严格对待员工的素质教育，从自我认知中认识和改变自身。工作中加大培训的预算投入，丰富培训的方式方法，可适当聘请专业领域的专家教授进行授课，利用高说服力来加强认知，设定一些特殊培训名额，奖励或者是鼓励工作中一些成绩突出的员工参与。
3.5提高对人才的重视
21世纪是人才竞争的世纪，人才在单位发展中的作用至关重要。因此要想留住人才首先要更新人才理念，事业单位要在这方面进行政策支持，以满足人才多样化的需求，这样才能为员工创造更多的发展空间，使员工更有归属感。其次，事业单位的领导人员要不断强化人才意识，要善于发现人才、培养人才，并且尊重人才，为人才的发展提供充足的空间。
3.6建立“以人为本”的人才奖惩机制
事业单位要建立物质激励机制，这是实现“以人为本”人力资源管理的重要内容。首先应制定公平、科学的薪资分配制度，对于工作效率低下、积极性不高、违反管理制度、业绩考核不达标的职工要降薪、约谈，而工作任务达标完成，严格遵守单位制度规范、工作积极性高的职工应给予薪资奖励。同时，制定科学的考核制度十分重要，要对职工的服务质量与客户的反映进行评价和考核，将考核结果纳入薪酬评定中，做到奖惩分明，这样有利于提高职工的工作积极性和主动性。
结语
在新的社会发展时期，人的作用越发凸显出来，其在事业单位发展中处于核心地位，这是未来的发展趋势，不可改变的。对此，事业单位应当改变传统的人力资源管理观念，坚持以人为本，充分考虑职工的个人情况，尊重职工的价值效用，并确保在单位内部创造出公平的竞争环境，并采取有效的激励制度，从而充分发挥出职工的潜能，促使其提高工作积极性，为事业单位的发展做出更多贡献。
参考文献
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论文作者:杨志超
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第16期
论文发表时间:2017/11/16
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