试论管理哲学的历史形态，本文主要内容关键词为：试论论文,形态论文,哲学论文,历史论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理哲学由于其特殊的理论价值和现实意义，越来越为理论界和实业界所重视。但也正因为过分强调应用和“指导”，研究中也现了一些偏差：只立足于对现代管理活动的评估和反思，而没有将管理活动看作一条变动不居的长河，呈出单一静态和横断的局限性。因而，对于解决管理知识的发现和增长问题，对于整体把握管理思想的流变历程则有所疏忽，或力所不逮。如果说管理哲学的体系是一张网的话，这种研究只提供了纬线问题的认识成果。
建构完整的管理哲学体系还需要一种纵向的历史考察，即经线向度的努力。康德有句名言：“没有科学史的科学是空洞的；没有科学哲学的科学史是盲目的。”①黑格尔则索性把哲学视为哲学史。指出：“哲学是认识具体事物发展的科学”。②同样，管理哲学的研究也应倚傍、立足于管理思想史，通过对整个管理思想史的流贯把握概括出特定阶段管理哲学的历史形态。缕述透析其内在结构，并梳理出其演化的内在逻辑。展开来讲，包括两个方面的工作。其一，概括出某一特定历史阶段其主导管理学派的根本管理观——管理哲学。指出该管理学派内部分支理论如何拱绕这个核心的，并缕清其分支理论在总的理论体系中的地位、功能及它们之间的相互关系。其二，在前面“定点透视”的基础上，从历史发生、发展的角度，揭示前后相继的管理科学取代另一种管理科学的哲学线索。限于篇幅、本文主要任务在于概括、剖析管理哲学的历史形态。第一方面的任务笔者已有另文完成（详见《江海学刊》1993年第5期《试论管理哲学诸历史形态演进的内在逻辑》）一文，兹不赘述。
前科学管理时期，人类管理实践的规模还比较小，管理者只凭一些习俗、经验、感觉和个人魅力进行放任管理。尽管管理活动已具有哲学色彩，管理认识也不乏哲学意识，但远未形成对管理活动的系统、明晰的根本管理观——管理哲学，遑论缕清其内在结构。故而，于此我们主要考察、剖析自泰罗以降的管理思想的流变历程。根据不同历史阶段上管理思想的主流所体现的基本特点，可以将管理哲学概括为效率哲学、行为哲学、系统哲学和价值哲学四种形态。
一、客体至上论的效率哲学
从19世纪未泰罗的科学管理运动到本世纪20年代的“霍桑试验”，管理被视为追求效率的手段。管理学的研究视角主要聚集于管理客体，物，即作为管理主体认识和实践活动对象或载体的东西。古典科学管理运动的先驱和代表人物泰罗在《科学管理原理》一书中，一语破的地说，“……纠正效率不高的途径在于系统性的管理，而不在于寻求某个出众和非凡的人物。”（重点符号为笔者所加）的确，泰罗及其继承者们孜孜以求的就是通过科学管理来克服放任管理的低效率状况，“泰罗制”中无论是抽象的管理原则还是具体的管理技术都是围绕效率这一核心展开的。
首先，为了论证效率哲学的合理性，泰罗吸收亚当·斯密“经济人”观点，作为其科学管理理论的基石，提出人的一切活动皆导源于自己经济状况的动机，工人劳动是为了赚取更多的工资，资本家办厂是为了谋求更多的利润，双方都是“经济动物”，然而，工人“磨洋工”，凭经验操作，资本家搞“血汗工厂”——放任管理是无法满足自身欲望的。只有通过实行严格的科学管理才能最大限度地满足劳资双方的经济动机，实现双方利益和谐。
其次，依据“经济人”的人性观，泰罗推出了他的“科学管理法”。其主要内容由两大理论板块构成：其一是由“时间—动作标准研究”、“头等工人挑选”和“差别计件工资制”等组成的“任务管理制”。这既是针对工人操作中经验性、随意性倾向提出了科学操作论及操作规范，又是泰罗为了调动工人积极性设计的探索性的激励论和激励机制，着重解决管理中的技术性问题。
“任务管理制”的内容，归结到一点就是标准化。那么，由谁来制定标准、发出指令，保证按标准执行并实施奖惩呢？对此的思考和解答就形成了泰罗制另一大理论板块——“组织职能论”。它贯穿以下三条原理：第一，设置计划部，将计划职能同操作职能分离。计划部的成立，使得，也标志着管理终于从作业中分离、独立出来，从而奠定了“管理科学化”的基础。第二，推行职能工长制。职能工长制建立意味着由于专门化的发展而从作业劳动分化出来的管理劳动本身的再分工。目的是为了解决管理职能专门化的问题，它促进了管理的科学化。第三，实行例外原理。这是指企业各级管理人员把一般的日常事务委让，授权给下级管理人员处理，而自己只对例外事项（如下级各职能部门的任免，它们之间的协调等）保留决策权与控制权。例外原理是对职能原理的补充，否则，在理论上泰罗的职能化组织原理是不完整的，在实践中，职能组织也就不能有效地形成。
无疑，“职能管理制”和“职能组织论”构成了泰罗制的基本内容。但是，泰罗认为它们还不是科学管理本身。1912年他在英国国会作证时说：“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对待他们的同事，他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命，没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”③泰罗晚年一再深情地呼吁劳资双方进行一场全面的心理革命。要旨在于希望劳资双方都应在价值取向上由注意分配剩余转到增加剩余，行为方式上由相互敌视化为相互合作。泰罗认为，不理解这些新科学精神，就无法把握科学管理的精髓，也不可能顺利推行“任务管理制”和“组织职能论”。因为“……伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步。”④
的确，“构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素的整体。”⑤“经济人”的人性观是泰罗制的哲学基石，没有“经济人”的人性假设，泰罗就提不出科学管理法；“任务管理制”是最集中、直接体现泰罗“科学管理法”科学性的内容。“组织职能论”既是泰罗制的重要内容，也是“任务管理制得以实施的组织保证。“精神革命说”则是泰罗制的精髓和实质，也是泰罗制得以推行的心理润滑济和前提。
显而易见，这个阶段的管理论其实践论、技术论的印记很明显，管理着重解决的是如何干的操作问题。而且，由此形成的一系列理论、原则无一不是导向和围绕效率这个最高价值观的，充分体现着效率哲学的特点。毫无疑义，追求效率是古典科学管理时代最强劲的主旋律。
二、主体至上论的行为哲学
行为科学是在批判、扬弃古典科学管理理论基础上产生的。它认为效率的决定性因素不是“逻辑的力量”而是“情感的力量”。纵观这个阶段林林总总的管理学说，无论是早期的人际关系理论，还是后继的行为科学学说，以及其延长线上的新人群理论，都是围绕人尤其是人的行为这根轴心展开研究的。并且，对组织采取了行为主义的研究方法，而由此形成的人性理论，个体行为理论，小群体行为理论、组织行为的理论以及领导行为理论等则是从不同的角度、层次对管理中人的行为的研究的成果。这个阶段的管理学家似笃信“满意的工人才是有效率的工人”，而要使工人满意则必须了解其行为规律。所以，管理就是通过预测和激发人的动机，引导和控制人的行为以实现组织的预期目标。基于这种管理观我们可将这个阶段的管理哲学称为行为哲学。下面简要地剖析其内在结构。
第一，从组织管理的视角探讨“人性”问题形成的一系列的理论。包括梅奥的“社会人”学说，D·麦格雷戈的“X-Y”理论，以及美国C.阿吉里斯提出的“不成熟——成熟理论”等，这些理论皆侧重研究工业生产中共同的“人性之谜”，它通过探寻人们工作动机、期望、激励等心理活动背后的人性奥秘，以确定相应的管理方式和策略。对于“人性问题的把握实际上构成了整个人际关系——行为科学”学说的哲学基础，并渗透于对个体行为，群体行为，组织行为及领导行为的理解和把握之中。
第二，围绕个体行为动机及如何影响行为形成的个体行为管理理论。这方面较有代表性的理论主要有马斯洛的“需要梯级论”，赫茨伯格的“保健——激励”两因素说，塔西·阿达姆斯的“公平理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和阿尔伯·班杜拉的“双向决定论”。这些理论侧重探讨激励、公平、成功度、环境等因素对企业中个人行为的影响，并对如何调控个人行为作了大量探索。
第三，对群体行为研究而形成的群体行为管理理论。由于人还是组织中的人，人的行为毕竟不是完全受制于个人生理、心理因素，还受到群体、组织乃至社会的影响。由是，群体行为的研究必然成为行为科学的一个侧面。群体作为一种非正式组织是在霍桑试验以后才日益引起人的广泛注意，并被视为工作情境中的一个重要组成部分。梅奥通过霍桑试验发现，企业中除了正式组织外还存在非正式组织，非正式组织中的重点是放在人和其他人的关系上，而正式组织强调职权与地位的关系，正式组织是以效率逻辑为准则的，同时恪守成本逻辑即贯穿最小费用原则，非正式组织是以情感逻辑为标准，这些群体有自然的俗例，规约着成员的行为，使其趋向一致。梅奥认为管理的职能就是要在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间求得平衡。无疑，这对后来正式组织行为特别是领导行为的研究起了先导和催化作用。行为科学阶段研究群体行为较有影响的有“团体力学理学”和“敏感训练法”，前者对如何克服变革团体行为时所遇种种障碍作了令人信服的分析。后者则在培训管理人员自我洞察和理解别人能力方面有独到之处。此外，还有引起诸多行为学家广泛注目和争论的群体冲突理论。
第四，对领导行为研究而形成的理论。对群体行为、组织行为研究的深化必然触及到领导行为。由于领导一般被认为是朝着组织目标指引人力资源的一种包含一切的职能。”⑥领导总是与正式组织紧密相连的，所以领导行为自然可以隶属于组织行为，而且居于组织行为的核心。较有代表性的有：美国坦南鲍姆等的“领导方式连续统一体”理论，利克特的“支持关系”理论，布莱克和莫顿的“管理方格理论”及“途径与目标领导理论”。这些理论都着重探讨领导行为的最佳模式以及如何实现最佳的途径。
通过对“人际关系——行为科学”主要学派的考察可知，这个阶段管理学说尽管比较庞杂，但整个理论体系之间还是有内在有机联系可寻的。
首先，梅奥的霍桑试验使得“社会人”的人性观初步确立，由是导致管理学研究由追求“效率准则”到探究“人性之谜”的重大转折。研究职工的情感逻辑必然会将思维触角探伸到职工行为背后的动机、需要等心理因素，而社会学、心理学向度上的多方位探讨又不可避免地使得对个人行为的研讨进逼、上升到揭示其共性———管理中“人性”的哲学层面上，“社会人”、“能动人”、“自我实现人”以及“复杂人”等形形色色人性假设就是这一思想上不同阶段的界碑。
其次，组织环境、社会因素作为考虑的参数纳入管理者视野引发了下面一系列问题的研究，非正式组织对个人行为的影响、正式组织与非正式组织之间关系、小群体之间相互关系等，对这些问题的解答，就形成了林林总总的群体行为理论。
最后，透视人性，个体行为，群体行为的奥秘当然不是目的，只是为协调、控制组织行为提供科学依据，而如何有效、艺术地从事这种调控工作呢？即有效地对待管理中人性，调动职工的积极性、创造性，规导小群体行为，从而优化组织行为呢？当然，这离不开领导行为的科学化和艺术化。所以，领导行为理论成为这一阶段管理科学体系中水到渠成、理所当然的重要组成部分。
总之，在这个阶段，管理就意味着理解组织中人的行为并加以有效调控，因而管理思想也就体现着鲜明的行为哲学特征。
三、主客体统一论的系统哲学
肇始于霍桑试验，持续近半个世纪之久，声势浩大的行为科学运动，无疑是对古典科学管理的挑战和反动，它在管理学领域内高高地扬起人的旗帜，功不可没。然而行为哲学替代效率哲学只是一种片面否弃，而不是辩证扬弃，它在克服“见物不见人”、“唯理性主义”的同时，也将泰罗制的合理内核——科学理性轻置一旁，所以它不可能最终治服它。“科学理性”与“人文主义”并举，效率逻辑与情感非逻辑的协调到了主客体统一的系统哲学阶段才得到真正重视。这个阶段的管理学说，尽管理论林立，被称为“管理理论的丛林”，其研究视角也各有偏颇，旨趣不尽相同，但这些理论还是有共性可觅的。他们皆以系统论作为其理论前提和哲学基石，用系统方法作为一般方法论来研究管理问题。管理就是了解达到组织目标而进行的各种活动之间的相互关系并协调这些活动的活动。
最早用系统方法研究管理问题的是被誉为“现代管理之父”的巴纳德。他反对那种从地形学和制图学角度研究组织问题的做法，主张运用系统分析方法揭示组织和本质。他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”⑦基于这种思想，他把企业看作一个“协作系统”，是由组织系统、物质系统、人的系统及社会系统构成的一个具体整体。“正式的协作体系的重要而且往往是不可少的部分是非正式的关系。”⑧他把这种系统观的运用和古典科学管理对正式组织的重视和行为科学对非正式组织的青睐统一起来，使得现代组织论成为宏观组织论和微观组织论的辩证统一体。
决策理论学派认为：决策贯穿管理的全过程，管理就是决策，而决策的基础是对知识和信息进行系统分析。雷恩曾指出：“西蒙的贡献主要在于他的中心思想，即：为了对组织进行研究，就必须对影响人的行为的全部决策过程的复杂网络进行研究。”⑨对复杂网络的研究，系统方法无疑是一极得力的工具。此外，西蒙决策论由于深入探究了对人的生理、心理影响的诸因素，本身在一定程度上也体现着对古典科学管理理论和行为科学理论的综合。
更为晚近的条件理论（60年代初开始形成）和组织行为学则分别偏重对组织内容系统和主体系统方面的研究。对它的再综合就形成了著名系统管理学派。该学派认为：“系统与权变的思想已成为研究组织与管理的主要环节。系统的哲理是研究复杂的人类活动的一种方法，它有助于认识各种组织进行活动的范围，而且着重于了解为达到目标而进行的各种活动之间相互关系的情况。”⑩“系统管理论”一方面引进环境超系统概念，打破以往将组织看作一个封闭系统加以研究的缺陷，提出组织是一个开放系统，它与外部环境密切相关，不仅外部环境对组织有重大影响，反过来组织也影响改造外部环境。另一方面该理论也弥补了以往管理理论或偏重社会心理系统，或倾向生产技术系统的偏颇，比较全面、详尽地考察了组织中各分支系统，他把组织系统划分为目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、结构分系统、管理分系统五大分支系统，由于五大分支系统基本涵盖了管理中方方面面的问题，因而对五大分支系统的透析及其相互关系的揭示为诊断和解决组织管理中的问题提供了准备。这样，管理理论的发展史上就出现了这么有一个有趣现象，管理认识史的实际过程，是从客体入手进而回复到主体最各达到主体和客体统一的大圆圈，在这个大圆圈的第三阶段上，又出现了客体—主体—主客体统一的小圆圈。
综上可知：这个阶段管理学虽然观点纷杂，但大都以系统论为其哲学基石，以系统方法作为其分析框架来研究管理问题。管理对他们来说就意味着将与环境构成的系统作为研究对象。所以，我们将这个阶段管理哲学形态界定为系统哲学。
四、主客体统一论的价值哲学
主客体统一论的系统哲学阶段，尽管一定程度上兼顾管理主客体的统一，至少在理论上认识到这种统一的重要性，但在管理实践中，特别在欧美“理性主义”根深蒂固的国度更多的还是重视经营战略、财务控制和组织设地等硬性因素。战后由运筹学发展起来的现代管理科学理论在实践中曾引起广泛的瞩目并风行一时，但由于“管理科学是科学管理一词的倒置，这与其说是是探求管理的科学，不如说是努力于把科学应用管理之中。”(11)基于它是种应用研究，对管理学基础理论的贡献和影响都不大，所以在系统哲学阶段，没有专门考察这门理论，但这门学派所散发的浓烈科学主义气息曾浸染了整整一个时代，冲淡了行为科学温情脉脉的氛围。
70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，使得科学与人性，事实与价值的对峙，再一次剑拔驽张，何去何从？现实的窘迫，理论的困惑，烦扰着管理学故乡的泰罗子孙们，他们发现一向崇奉的“理性主义”法则正受到越来越多的质疑和挑战。于是，不惜降尊屈贵“以日本为镜子”反思自己的管理模式，通过美日企业管理的比较研究发现，与日本相比，美国管理的落伍，不在管理手段、方法和技术的落后，而在于企业文化的落后，疏漏了对“管理的灵魂与精神”的关注与把握。治疗“理性偏失症”的根本药方就是必须高扬批判“纯粹理性主义”的旗帜，恢复管理中人的地位，重新确立非理性主义的管理哲学，而且要超越以往行为哲学对人的社会心理层次的关注，直接进逼到对人的行为影响更深远、更有力的文化价值层面。管理文化学派不仅强调管理应该重视价值观和文化传统的作用，甚至认为管理在一定意义上就是文化与价值观的同义语。“组织的生存，其实就是价值观的维系，以及大家对价值观的认同。”(12)
尽管企业文化理论已成为当今管理世界领导潮流的学说，但仍不免歧义纷呈。企业文化一般概括为企业在运转和发展过程中，根据本民族和本企业的实际，在企业仙部形成的包含企业最高目标，共同价值观和作风行为规范，典章制度及企业环境在内的文化整体系统。据此，就可以考察企业文化的要素及相互关系。
(1)企业的最高目标或宗旨。主要指兴办企业的目的和意图。它是以目标和发展方向的形成式来反映企业价值观的，二者无本质区别。
(2)共同价值观。之所以在价值观前冠以共同，表明价值观不仅为企业管理层所特有，而且必须为全员所认同才能成企业文化的要素。共同价值观是企业文化的基石和核心，它既折射反映着指导企业生产经营管理的世界观和方法论，又是企业为追求卓越所倡导的基本信念和行为准则，从而为企业全体人员提供了共同的意识形态和日常指针。企业的目标与价值观共同构成企业文化的精神心理层面，是企业文化的软件因素，也是企业文化主体和最富特色所在。
(3)企业的行为规范和典章制度。包括企业中长期形成的习俗、礼仪等成文的或未成文却约定俗成的惯例，这是企业共同价值观的外显形式和文字化，也是企业价值得以灌输、实施并发挥功能的根本保证。这是企业文化的中间层。
(4)物质文化层面，主要包括企业环境，如行业，经营方向以及一些文化建设的“硬件”，如厂房、设备、文化娱乐、卫生保健设施等。属于企业文化理论球形结构的外壳层面，它是企业运转不可缺少的精神文化的载体。
通过对企业文化理论结构剖析，不难发现企业文化理论尽管涉及四个层次，但最能展现其作为一种崭新理论的还是关于企业价值观的阐释，即通过共同价值观对组织中管理者和被管理者行为的导向和规范，力图克服由来以久的管理中主客体的对立矛盾。价值观在企业文化中处于核心地位，决定着企业文化的其他层面。
总之，企业文化理论使管理进入了一个“文化制胜”的时代，越来越多的管理学家认识到“管理不仅是一门学问，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。”(13)“文化是明天的经济”是他们的共识和心声。所以我们将这个阶段的管理哲学称之为价值哲学。
注释：
①I.托拉卡斯：《科学研究纲领方法论》，上海译文出版社，1986年版，第141页。
②黑格尔：《哲学讲演录》，商务印书馆，1983年版，第32页。
③F.W泰罗《科学管理原理》T经238页，中国社会科学出版社1984年版。
④⑤转引自雷恩《管理思想的演变》第154-155页。
⑥雷恩《管理思想的演变》第534页。
⑦⑧转引自占部都美：《现代管理论》第107页，182页。
⑨转引自雷恩:《管理思想的演变》第371页。
⑩瞳斯特等《组织与管理》第3页，中国社会科学出版社1983年版。
(11)雷恩:《管理思想的演变》第511页。
(12)转引自《中国传统管理思想的新探索》第46-47页。
(13)〔美〕F.德甑克《管理—任务、责任和实践》（上），57页。中国社会科学出版社1988年版。
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