摘要：随着我国经济建设的不断发展，电网企业的经营管理体系也逐渐完善，各类人才层出不穷，企业人力资源管理也面临着新的挑战。如何处理好企业管理与员工之间的关系，是企业目前急需解决的问题。推动现代企业文化建设，创建以人为本的人性化企业，是企业人力资源管理发展的必然趋势。本文就针对电网人力资源管理现状进行分析，对企业加强人力资源管理提出针对性措施。
关键词：新电改；电网；人力资源；管理
随着我国经济水平的不断提升，人民生产生活的用电量也在不断地提升，因此国家电网的经营模式也随之发生了翻天地覆的改变。促进国家电网的人力资源部门采取更加高效有力的管理体系，将使得我国电网企业更加迅速的发展。
1、电网企业人力资源管理存在的主要问题
随着国家不断的发展和进步，国家电网企业的人力资源部门也在不断的进行经验的积累以及管理技术的革新，新形势下的国家电网人力资源管理部门结合了新的国际上的管理思想，进行了对于企业员工更加规范的职业要求。良好的人力资源管理模式使得国家电网公司得到更加快速的发展。但是进行新形势下国家电网人力资源管理的现状的思考，仍可以发现管理模式存在的以下弊端：
1.1人力资源管理配置不合理
作为现代国有企业，电网企业的内部人力资源管理机构存在不完善之处，其人力资源结构存在一定的不合理之处，人员管理配置不合理。在企业的日常管理过程中，通常没有充分考虑企业员工的实际能力和工作水平，没有按照人员能力表现安排其任务和职责，企业员工的能力和实际工作存在一定的不对等性，从而导致了综合性人才的浪费和企业人力资源管理的低效率。这种管理问题使得有能力的员工未能充分发挥自己的能力和应有的职能，浪费了电网企业宝贵的人力资源。
1.2人力资源管理思想不够先进
电网企业不同于一般的服务性企业，其在一定程度上具有垄断性，在企业发展过程中几乎不存在竞争对手，自身的盈利能力十分可观。正是基于此种情况，电网企业的管理人员往往容易忽视员工的想法，正是由于对人力资源管理意识不足，造成企业的人事管理水平长期得不到提升。据国内有关机构调查，我国多数电网企业的人力资源管理制度都过于传统，执行力度存在滞后性，人力资源开发体系与资源管理的建设还不够完善，对新时期市场经济的需求的适应能力较弱。
1.3薪酬体系与考核机制挂钩不足
随着电力体制改革的深入推进，电网企业效益增长空间被压缩，分配资源转为紧缩，分配矛盾将凸显。同外企公开的每年固定涨薪、绩效年终奖、股权激励、出国培训、日常福利等灵活的薪酬福利体系相比，电网企业的薪酬体系较为死板，薪酬福利政策宣传工作也不够到位，导致部分员工没有准确掌握自己收入的构成及水平，容易因信息不对称出现理解上的偏差甚至误解。绩效考核体系未能充分发挥效用，考核结果对薪酬的挂钩不足，考核排名经过地区平衡，部门平衡，或者采用轮流排先的方法，先进性的示范作用难以得到充分体现，弱化了考核在薪酬上的激励作用，员工工作积极性被抑制。
1.4人力资源部门对于人才的培训不到位
人力资源部门进行人才招聘工作，不应只对于应聘人员进行筛选，还要进行对于应聘成功的人才的培训。人力资源部门如果没有根据人才的性格、能力等特点专门的对于人才进行了解和培训，便无法良好的进行对于新员工的岗位以及职责的分配。并且即使有些人力资源部门进行了对于招聘人员的培训，也仅仅是理论上的讲述，没有真正的对于人才进行实践训练，使得绝大多数的培训过程变成了“走形式”，无法真正达到为企业各项岗位提供真正人才的最初目的。
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2、新形势下的企业人力资源管理策略
电网企业应以企业中长期发展战略为引领，主动适应电力体制改革的新形势，把人才作为支撑企业发展的第一资源，在巩固人力资源现有管理成果的基础上，通过调整管控模式、优化组织体系、健全市场化用工机制、完善考核评价等多个工作方向，提升人力资源管理水平，增强人力资源管理的前瞻性、系统性和全面性，实现人力资源管理从业务导向型向战略导向型转变。
2.1拓宽用人渠道
新时期的电网企业管理要遵循以人为本的管理理念，为了适应社会主义市场经济的发展，客观上要求电网企业要重视人才的引进与培养，人才是推动企业进步与发展的不竭动力。因此企业需要拓展招聘方式，为企业发展吸纳适合的人才资源。要建立完善的考核制度，打破部门的界限，优胜劣汰，促使员工自觉提升自己的综合能力与专业技术水平。为了保证公开、公平、公正，可以采用考核与考试相结合的策略，建立健全人力资源调配机制。同时企业内部岗位应该对外开放，员工可以自由选择合适的岗位来应聘，达到优化人才配置的目标。
2.2增强人力资源管理的意识
加强人力资源管理管理，首先就要从人的本质上提炼出企业精神，优秀的企业精神，其影响力是长久的、持续的，其凝聚力是不可打破的。因此电网企业在文化建设中，要将激发和培育人性特质作为设计和建设的基础。人力资源管理的重点偏重于员工的脑力、体力，强调员工的技能和知识的调配、组织和训练，容易忽视员工在工作中的职业道德、态度倾向、思想品质。为了促使电力系统改革国际化、标准化、流程化、信息化，电网企业要改变工作作风，确立服务社会的理念，建立健全企业文化。在市场经济的大环境下，电网企业应该充分吸收国外人力资源管理的先进经验，取长补短完善自身的人力资源管理模式。
2.3建立健全的员工培训机制
对于员工进行定期的培训，提高员工的个人工作能力，通过企业的力量帮助企业内的员工不断进步，在提升员工的职业技能的同时也增强了员工对于企业的感情，使得员工能够更好的为企业的发展效力。在进行对于员工的培训过程中。企业应当依照不同员工的性格特点以及能力差异对于员工进行有针对性方向的培训。人力资源部门也应当依照培训结果对于员工进行科学的岗位分配。从而使得每个员工都能够在适合自己的岗位上真正发挥自身价值。因此建立健全的员工培训机制有利于新形势下国家电网人力资源管理部门更好的进行工作的开展。
2.4建立健全科学、公平与竞争性的薪酬体系
（1）优化工资分配模式，确保薪酬体系的科学性。通过深化改革，强化激励约束，完善效益决定工资总额机制，充分发挥薪酬激励对企业效益提升的撬动作用。根据管制型业务和竞争型业务的管控定位，以效益为导向，建立健全工资效益联动激励机制，完善与财务预算、业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，做到薪酬管理有理有据，科学规范。（2）缩小收入分配差距，保证薪酬体系的公平性。在设计薪酬的公平性上，必须考虑到薪酬反映的职位价值，处理好效率与公平、初次分配与再次分配的关系，合理调节不同人员群体、不同单位之间的收入分配差异。常态化开展薪酬宣传，通过人力资源管理信息系统等方式，及时准确地向员工本人反馈薪酬福利信息，提升员工在薪酬福利方面的获得感。（3）建立市场化薪酬管理机制，提升薪酬体系的竞争性。对企业负责人，建立与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制。对关键核心人才，建立与业绩考评结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配、收入能增能减的薪酬管理机制。对于一般员工，建立与所处行业职工工资水平相适应的薪酬体系。辅以灵活的福利制度，最大程度地提供与员工需求相匹配的福利，提升员工的幸福指数。
3、结语
人力资源作为企业第一资源，其有效管控和合理配置，将会对企业效益产生重要影响。在新电改形势下，以上人力资源管理策略将助力电网企业人力资源管理达到国际先进水平，在市场重新划分的变局下，也能吸引人才，团结队伍，帮助企业不断变革和创新，不断提升电网企业的竞争优势。
参考文献
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[2]陈红光.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国高新技术企业，2013，29：150~151.
[3]陈辉.电网企业在知识经济背景下的人力资源管理对策[J].企业改革与管理，2014，24：87~88.
论文作者:李海霞
论文发表刊物:《电力设备》2018年第13期
论文发表时间:2018/8/21
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 电网论文; 员工论文; 薪酬论文; 人力资源论文; 人才论文; 《电力设备》2018年第13期论文;