李群芳[1]2011年在《湖北省公立医院人力资本增值管理研究》文中进行了进一步梳理研究目的通过对企业人力资本增值管理、医院人力资本管理等相关文献的回顾和分析,界定人力资本、公立医院人力资本增值管理等相关概念,通过初步构建公立医院人力资本增值管理评价指标体系,对湖北省公立医院人力资本增值管理现状进行分析研究,了解湖北省公立医院人力资本增值管理存在的问题,并对其进行分析,在此基础上提出公立医院人力资本增值管理的对策建议,为公立医院实行人力资本增值管理和政府加强卫生人才培养提供科学依据。研究内容与方法(1)文献研究方法:通过查阅专业期刊杂志、书籍、论文集以及在网上检索相关文献资料,收集国内外关于人力资本、人力资本管理、人力资本增值、人力资本增值管理等相关理论研究,并对其做简要的分析和评论,为本研究奠定理论基础。(2)现场典型调查方法:对湖北省叁家叁级医院、叁家二级医院共六家公立医院的中级及以上职称员工、中层管理者进行问卷调查,每家公立医院调查中级及以上职称员工50名,中层管理者20名,实际回收员工调查问卷241份,中层管理者调查问卷108份。通过现场典型调查,了解公立医院人力资本增值管理存在的问题。(3)德尔菲专家咨询:选择12名长期从事人力资源管理、医院管理的等方面理论研究的专家和有资深医院人事管理工作的医院管理者,对涉及公立医院人力资本增值管理评价的指标进行两轮专家咨询,最终构建公立医院人力资本增值管理评价指标体系。(4)知情人士访谈法:对调查医院人事科科长、临床科室主任等12人进行了深度访谈,了解公立医院人力资本管理现状和人力资本增值管理存在的问题。(5)统计学方法:应用描述性统计分析、卡方检验、非参数检验等统计学方法对公立医院人力资本增值管理现状和公立医院人力资本增值管理存在的问题进行深入分析。研究结果(1)本研究认为公立医院人力资本增值管理,是指医院为达到人力资本投资效益最大化的目的,从医院人力资本引进、医院人力资本开发与利用、医院人力资本积累叁个方面进行的一系列持续不断的管理活动,使医院人员在人身健康、个人品质素质、工作努力程度、工作贡献程度方面得到不断提升的过程。(2)本研究以人力资本增值管理过程为基础,构建了公立医院人力资本增值管理评价指标体系,包括6个一级指标和24个二级指标,一级指标分别为人力资本引进、培训、人力资本合理利用、激励机制、员工医疗保健、员工价值提升。(3)从人力资本引进来看,叁级医院人力资本引进情况好于二级医院。近年来,叁级医院职工总数、卫生技术人员数和执业(助理)医师数,均呈逐年递增趋势,且递增幅度较大,二级医院人力资本引进存在困难,近五年医院职工数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数均没有太大变化,有些年份还出现了人员下降现象。(4)从员工培训与发展来看,叁级医院比较重视员工的培训和发展,培训覆盖面和员工参加培训次数好于二级医院,但医院开展的培训形式与员工期望的培训形式之间存在差距,培训计划、控制、评估工作有待加强;二级医院由于受资金、人员等条件的限制,培训工作开展不理想,培训资金投入不足,培训形式主要以成本较低的单位内部培训为主。(5)人力资本利用方面,调查医院卫生技术人员、医师配置均超过了综合医院人员配置标准,护士配置略低于综合医院人员配置标准;叁级医院医师配置不尽合理,高级职称医师比例过高,医师配置出现“倒金字塔”现象,二级医院医师配置基本合理;调查的医院员工中大部分员工职业前景规划不清晰。(6)激励机制方面,目前医院员工对医院激励机制的认同度不高,医院员工普遍对医院薪酬结构、福利待遇、绩效考核不大认同。讨论(1)公立医院对人力资本增值管理认识不足(2)公立医院人力资本招聘计划性不强,对招聘甄选重视程度不够(3)公立医院特别是二级公立医院培训经费投入不足,培训管理制度不健全(4)公立医院对人力资本合理利用的重视程度不够(5)公立医院员工对医院激励机制的满意度不高(5)公立医院对员工的健康管理重视程度不够建议(1)树立人力资本增值管理理念,高度重视人力资本增值管理(2)加强人力资本引进管理,提高人力资本存量(3)加强员工培训与开发,促进医院人力资本增值(4)对人力资本进行合理利用,使人力资本在合理使用中得到不断增值(5)建立合理的增值激励机制,防止人力资本隐性贬值(6)制定和实施员工医疗保健计划,提高员工健康资本创新与不足研究创新点:(1)本研究创新性地提出了公立医院人力资本增值管理的概念,并对其进行了初步界定(2)本研究从人力资本增值管理过程出发,构建了公立医院人力资本增值管理评价指标体系,为公立医院进行人力资本增值管理提供了目标和方向(3)针对目前公立医院人力资本管理的现状和存在的问题,提出了公立医院人力资本增值管理的对策建议。研究不足:(1)由于时间局限,本研究只是初步构建了公立医院人力资本增值管理评价指标体系框架,指标的权重分配以及指标体系的论证需要进一步研究(2)本研究仅以湖北省六家公立医院现场调查结果进行分析,研究结果代表性可能不足。
曹学[2]2008年在《高科技企业人力资本价值理论与实证研究》文中提出在高科技企业蓬勃发展过程中,人力资本已经超越了物质资本和金融资本,成为高科技企业成长和发展最重要的资本形式。高科技企业存在和发展的根本原因在于企业持续的创新能力,持续创新能力也是高科技企业的基本价值增长要素,而高科技企业持续创新能力的源泉正是来自于高科技企业的人力资本。高科技企业只有充分认识到人力资本对企业的重要性,理解人力资本价值产生、发展、实现的原理,建立以人为本的企业文化,才能对其人力资本进行有效激励和科学管理,才能有效避免和化解在企业经营中的巨大风险,从而使企业走向成功。基于此,本文在进行价值理论、企业理论和人力资本理论等理论基础的梳理后,从人力资本价值形成、价值投资与整合、价值增值与价值实现几个方面系统研究了高科技企业人力资本价值产生、发展和实现的基本理论,通过实证研究揭示了高科技企业人力资本价值运营与企业绩效的相关关系,从而为高科技企业进一步经营人力资本价值提供借鉴。本文共分八章。第1章导论。介绍课题研究的背景与意义,对国内外相关理论研究进行了归纳总结和评述,在此基础上拟定全文分析框架、研究思路与方法。第2章企业人力资本价值研究的理论基础。分析总结了企业人力资本价值研究的理论基础,包括价值理论、企业理论和人力资本理论。第3章高科技企业人力资本价值形成及其影响因素。提出了高科技企业人力资本价值定义并进行了分类;从博弈论的研究分析了高科技企业人力资本价值重要性的凸现;提出了高科技企业人力资本价值形成的六大原理,并从个体和整体两个层面阐述了企业人力资本价值形成的基本原理;从宏观经济与政策、家庭与个人因素及企业因素叁个角度分析了人力资本价值形成的影响因素。第4章高科技企业人力资本价值的投资与整合。高科技企业人力资本投资主要包括人力资本引进等初始投入、继续学习投入和人力资本价值整合投入叁个方面。本章分析了高科技企业人力资本价值投资的基本途径,提出了基于人-组织匹配和成本-预期效益平衡的人力资本引进投资决策框架,并就人力资本引进中的逆向选择及其规避进行了阐释;以企业培训为例分析了企业对人力资本的继续学习投资及博弈过程。高科技企业人力资本价值整合的中心是基于不同层次人力资本价值的转化与互动,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,指出人力资本价值整合需要从个体人力资本层面、团队人力资本层面和组织人力资本层面进行推进,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径:推进全面人力资本价值管理、营造知识共享环境、打造学习型组织。第5章高科技企业人力资本价值的增值。分析了高科技企业人力资本价值增值的实质,阐述了人力资本价值增值的动力因素;构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型,并提出了基于学习强化、责任感提升、创新精神培育、个体受益增值的高科技企业人力资本价值增值模式;提出了人力资本价值增值管理的概念并构建了高科技企业人力资本价值管理的框架模型。第6章高科技企业人力资本价值的实现。从知识的角度构建了高科技企业人力资本价值实现的过程模型,构建了基于知识共享与转移、基于内部知识市场、基于知识创新的人力资本价值实现机制;构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的模型,并分析了个体层面和群体层面的转化策略。第7章高科技企业人力资本价值及运营实证研究。本章是论文研究的实证部分。通过问卷调查,分析了高科技企业人力资本的基本状况、高科技企业人力资本引进状况、人力资本培训状况、人力资本流动状况与人力资本价值整合状况。建立了企业人力资本运作对企业绩效影响的概念模型,并运用SPSS13.0和AMOS4.0完成了统计分析,研究表明,企业人力资本运营对高科技企业绩效的提升作用显着,但不同的运营策略的影响程度存在差异。第8章全文总结与研究展望。本文的主要创新点有:第一,界定了高科技企业人力资本价值整合的内涵,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径。第二,构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型;第叁,构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化模型;第四,建立了高科技企业人力资本运营与企业绩效之间的结构方程模型,运用SPSS13.0和AMOS4.0进行了实证分析,分析结果表明高科技企业人力资本运营对企业绩效的四个维度(财务维度、成长维度、形象维度和员工维度)具有积极的正向作用,但是结果也表明,不同的人力资本运营策略对企业绩效的促进程度存在差异。本文的主要研究方法是定性与定量研究和规范研究与实证研究相结合的方法。既从理论上分析提出了人力资本价值投资、整合、增值及实现等问题,也通过现场访谈和问卷进行了实证研究,更运用SPSS13.0和AMOS4.0软件进行了实证分析建模。
袁建昌[3]2008年在《高新技术企业科技型人力资本增值激励研究》文中研究指明本文以人力资本理论为基础,在借鉴国内外企业人力资本管理方面研究成果的基础上,从工作驱力的角度对我国高新技术企业科技型人力资本增值激励进行了探索性研究。论文在简要述评国内外企业人力资本管理方面相关研究成果的基础上,分别对人力资本、企业人力资本、企业科技型人力资本的内涵进行了界定,阐述了人力资本是企业竞争力的决定作用,提出了人力资本增值驱动企业价值增值的观点。通过分析高新技术企业的资本结构、人力资本结构、合约结构特征,阐明了科技型人力资本在高新技术企业中的重要作用,提出了异质型人力资本主导高新技术企业合约结构的观点。通过对高新技术企业科技人员工作驱力与工作绩效的实证分析,得出获得驱力和学习驱力是科技人员的主导驱力,组织支持也是一个激励要素;成就需要、求知需要、成长需要是科技人员的主导需要。在叁类激励要素人力资本增值形态、主导需要、主导驱力匹配的基础上,提出了基于工作驱力和增值形态的高新技术企业科技型人资本增值激励整合模型,分别从产权激励、发展激励、环境激励叁个方面提出了具体的激励措施。
张炼钢[4]2006年在《基于知识经济的人力资本经营理论研究》文中认为随着经济全球化的发展，我国正逐步从工业经济步入知识经济，知识经济是直接以生产、分配和利用知识与信息为基础的经济。知识经济的出现有两个前提：一是社会制度条件——体现人力资本价值的知识和信息的物化、商品化、货币化、价值化、资本化成为社会的普遍现象；二是工业化——人力资本价值与剩余价值实现的物质生产条件保证。农业经济由自然资源价值支撑，工业经济由物力资本价值支撑，而知识经济则是由人力资本价值支撑的。 知识经济实际上是人力资本、物力资本、制度资本相互作用的结果，人力资本、物力资本体现生产力即生产方式的物质内容，制度资本体现生产关系即生产方式的社会形式。人力资本是生产中最活跃最革命的因素，它对物力资本、制度资本始终起着决定的作用。人力资本既是需求创造的决定力量又是新兴产业的催化剂。世界现代化发展的历史表明，人力资本是一个国家取得后发优势的关键。人力资本经营是知识经济下我国人口和经济增长双重压力的纾解之道，是企业获得竞争优势的关键。由于目前我国偏重于非人力资本所有者的作用而忽视人力资本所有者的作用，致使企业各类人力资本所有者的积极性和主动性不高，从而使企业经济效益不高，使企业的生产风险增大。随着企业资本经营重心的转移，企业的资本经营必然转向人力资本经营。 本文正是基于以上时代背景的需要，致力于将人力资本的积累、投资、配置、激励、风险作为一个经营系统来研究，按照系统科学的观点，构建企业人力资本经营的系统模型，揭示人力资本运行的内在机制。 本文研究内容总结如下： 第一章是导论。介绍课题背景，拟订全文分析框架，确定研究思路与方法；第二章是企业人力资本经营范畴界定。研究基于知识经济的人力资本经营基本范畴，即内涵、原则、要素、方法、条件及障碍等；第叁章是企业人力资本经营过程模型。根据企业存量和增量人力资本的保值增值过程，构建人力资本经营过程模型，包括存量人力资本整合、增量人力资本筹集、人力资本投资、人力资本增值管理和人力资本分配激励；第四章是企业人力资本经营的双杠杆理论。根据经济学中的结构经济性理论，构建企业人力资本结构经济性模型，借助企业财务管
黄海燕, 赵永乐[5]2008年在《关于高校人力资本增值管理的几点思考》文中认为人力资本增值管理是高校实现在保值基础上增值的有效途径,对之研究具有重要意义。高校人力资本的增值可以通过采取各种措施对各类人力资本进行有增有减的调整活动来实现,同时要考虑高校人力资本价值提升所付出的成本和高校的运营成本。高校可通过加强对人力资本的医疗保健、人才流动、学习和激励约束等方面的投资来实现增值。
何长全[6]2006年在《我国企业人力资本增值管理研究》文中指出我国已经明确提出了“以人为本”和建设“和谐社会”的发展观,同时把转换经济发展模式作为当前一个迫切的任务。而由劳动密集型企业向知识密集型企业转变的过程中,重视和加强人力资本增值管理,成为企业获取并保持核心竞争力的重要途径。在产品、技术、经营模式等正在以越来越快的速度被模仿、克隆而趋于同质化的今天,现代企业唯一难以复制的就是企业核心人力资本。从某种意义上讲,企业管理就是对企业人力资本增值的管理。但是,当前我国很多企业对于企业人力资本增值管理还存在不少问题。这些问题严重制约了我国企业的核心竞争力,进而影响到我国企业的国际竞争力。因此,分析我国企业人力资本增值管理中存在的不足之处,并根据其原因采取相应的对策和措施,是提高企业人力资本价值的关键。 本文力图通过分析企业人力资本增值的模型和路径,阐述我国企业人力资本增值管理的问题及其原因,来研究我国企业人力资本增值管理应采取的措施。全文包括六章内容: 第一章:绪论。阐明研究意义,分析相关的国内外研究现状,提出本文的研究思路和创新之处。 第二章:人力资本和企业人力资本的内涵。在人力资本概念和特点的基础上,分析了企业人力资本的内涵和特点,界定了本文的研究对象。 第叁章:企业人力资本增值管理研究的理论依据。对企业人力资本增值管理的相关理论进行了描述,为后面叁章的分析和阐述提供了研究的依据。 第四章:企业人力资本增值管理的模型和路径分析。提出了企业人力资本增值管理的模型和使其增值的两条路径,为接下来两章内容的论述提供了研究框架。 第五章:我国企业人力资本增值管理的问题和原因分析。通过对我国人力资本增值管理五个方面的现状分析,探讨了我国企业人力资本管理存在的问题,并根据增值管理的理论分析了相应的原因。 第六章:我国企业人力资本增值管理的对策。针对第五章的分析结果,从战略、战术、执行叁个方面提出了具体的对策。
耿爽[7]2014年在《上市公司智力资本对盈利能力的影响研究》文中研究指明知识经济时代，知识正逐步取代资金、设备、原料或劳工等，成为企业运营发展重要的生产要素。知识与企业发展的相关研究已成为目前管理学领域研究的重要方向，而智力资本理论为此类研究提供了新的角度和思路。本文通过多元线性回归法研究智力资本及其构成要素对中国制造业上市公司盈利能力的影响，并进一步对比研究2005年和2012年智力资本对盈利能力的影响差异。在研究设计上，本文用智力增值系数（VAIC）模型对中国上市公司智力资本对企业盈利能力的影响效果进行系统探究。同时，具体研究智力资本的各个构成要素对企业盈利能力的影响，比已往关于智力资本对盈利能力的影响研究更加系统。在研究对象上，本文参照中国证监会于2012年公布的《上市公司行业分类指引》中的分类标准选取制造业上市公司。并且将制造业上市公司再细分类别，分别研究制造业中不同类别的上市公司智力资本对盈利能力的影响，使研究具备更强的针对性。在研究方法上，采用对比分析法，选取制造业上市公司2005年与2012年的相关数据，对比研究企业智力资本对盈利能力的影响，避免了已有研究大多采用企业一个年度或3-5年间的相关数据为样本的局限性，拓展了已有研究的内容。研究发现，中国制造业上市公司的智力资本各要素对盈利能力有正面影响，且影响程度与行业性质有关。从中国着手建设创新型国家至今，制造业上市公司智力资本各构成要素对企业盈利能力的影响逐渐趋于均衡。基于以上研究结论，建议中国制造业企业从行业性质入手，有针对性地进行智力资本开发管理，实现智力资本各要素的均衡发展，以提升企业盈利能力，增强在国际市场上的优势。
冯雪峰[8]2009年在《高绩效工作系统促进JZ集团人力资本增值研究》文中提出现代企业尤其是国内企业在机遇与挑战并存的竞争环境中,如何获得可持续成长,成为了企业生存与发展的焦点话题。作为特殊能动性资源的企业人力资本,是企业生存发展的核心要素。一方面以其知识与能力的内在积累构成企业能力的主要来源,另一方面需要通过人力资本各种管理实践手段以影响员工能力、动机、态度与行为来挖掘和保持其潜在价值的活力。基于此,本文提出以高绩效工作系统实践促进企业人力资本价值增值的研究命题,在回顾与评述人力资本及其增值与高绩效工作系统的相关理论成果基础上,展开人力资本内涵、特征、价值创造、价值增值及增值效能的层层剖析,展开高绩效工作系统的内涵、特征、内容及作用效果的梳理总结,以企业绩效为纽带,解析出高绩效工作系统促进企业人力资本增值的作用路径和企业人力资本增值效能形态。并以高成长性的JZ集团为样本,提炼出与作用路径对应的JZ集团高绩效工作系统实践内容,以验证作用路径促进企业人力资本增值的可行性。通过理论剖析,从企业人力资本边际报酬递增或递减的动态价值增值的转化过程,以能力、成本和产权的价值观视角,构建了人力资本价值增值的运营机制,即有效的投资、适度的配置和多角度激励。从高绩效工作系统的实践内容入手,构建了以员工能力、动机和参与机会为要素的高绩效工作系统作用机制。并以企业绩效与价值为结合点,形成了高绩效工作系统促进企业人力资本增值的作用路径,即从培训与开发等投资角度积累员工能力,从甄选、引进、提升与流转等配置角度形成团队协作,从薪酬、福利与奖励、职业发展、环境匹配、组织承诺与绩效约束等激励角度促进员工自我实现价值。通过实证分析,结合JZ集团人力资本的结构特点与实施“人才战略”所形成的“留住人、凝聚人、造就人、吸引人与约束人”的高绩效工作系统实践,从JZ集团人力资本“升、降、出、增”的动态变量和下属有代表性的4家子公司的高业绩成长的数据中,总结出了企业人力资本“能力价值积累、团队协作效应与自我实现价值”的增值效能形态,由此验证了高绩效工作系统促进企业人力资本增值的有效性。本文通过对人力资本增值内在动因的探究与JZ集团高绩效工作系统实践的梳理,形成了“能力开发、潜能激励、团队配置”的企业人力资本增值路径,实现了人力资本价值增值与企业价值增值的有效统一。
陈丽芬, 冯世德[9]2015年在《我国高等农业院校人力资本增值中的柔性管理策略》文中进行了进一步梳理知识经济时代,高等农业院校人力资本增值是提升高等农业院校核心竞争力的重要途径。本文认为我国高等农业院校人力资本增值管理存在观念落后、增值低效、人力资本能动性不足等问题,应用柔性管理理论,从理念、战略方向、激励机制、内部沟通等方面探讨了促进高等农业院校人力资本高质量增值的策略和途径。
苏明[10]2016年在《智力资本的资本成本效应研究》文中认为资本是企业发展的基础,资本成本水平的高低因而对一个企业、甚至于一个地区或国家的经济发展皆具有至关重要的影响。从宏观角度而言,资本成本是政府进行行业调控、税收管制以及对企业进行绩效考评的重要依据；从微观角度而言,资本成本是企业进行投融资决策的基准。无论是宏观还是微观层面,资本成本水平的合理估算都是其作用有效发挥的一个重要前提。这就需我们澄清一个非常重要的问题——到底影响企业资本成本的因素是什么?资本成本作为现代财务学中的第一要义概念,其应用在目前学术界及实务领域都非常广泛。在围绕着资本成本进行的众多研究中,“究竟谁影响了企业的资本成本?”则始终是争议不断的一个话题。企业并非是单纯的物质资本的集合体,而是物质资本与智力资本相融合的一种组织形式。由于不同历史发展阶段的社会生产力水平具有差异性,因而使得不同资本在同一时期的价值创造能力有所差别,并且同一资本在不同时期对企业的贡献率也不尽一致。进入知识经济时代,作为一种能够为企业带来竞争优势的、以知识为基础的“隐形资产”,智力资本逐渐成为企业实现盈利的主要驱动因素,也因而可以为企业投资者要求报酬率的实现提供更有力的保障,智力资本的开发与应用也因而可以为企业提供更“便宜”的资金,从而有利于企业价值最大化目标的实现。而目前关于资本成本影响因素方面的研究文献中,智力资本鲜有涉及,本文研究将试图揭开“智力资本是否以及如何影响企业资本成本”的黑箱。本文首先通过大量的国内外文献分析从理论上初步勾勒了一个智力资本对资本成本影响的总效应,直接效应还是中介效应以及调节效应的研究框架。进一步,本文对我国上市公司目前智力资本与资本成本水平进行了估算与分析,并从年度、行业、地区叁个方面将智力资本与资本成本的现状进行了对比,发现存在一些智力资本水平较高的年份、行业和地区伴随有较低的资本成本的现象,初步表明了智力资本与资本成本二者之间可能存在的逻辑关系。为进一步证实智力资本之于资本成本的影响效应,本文接下来根据2007-2013年我国上市公司相关数据进行了实证检验。研究过程中,从智力资本总水平、人力资本增值效率、结构资本增值效率、物质资本增值效率四个维度进行了分析。实证研究主要分为叁个方而：(1)智力资本之于资本成本的总效应研究。(2)中介效应检验。研究中,揭示了会计信息披露质量在智力资本对资本成本影响过程中发挥的传导机制,智力资本对资本成本既具有直接影响,亦有间接影响。(3)调节效应研究。研究中,以企业生命周期为调节变量,对智力资本在不同企业生命周期阶段对资本成本效应发挥的情况进行了分析。本文研究结果表明：(1)智力资本水平越高,资本成本越低,但不同类型的智力资本对资本成本的影响存在差异：智力资本增值效率对资本成本的影响要大于物质资本增值效率对资本成本的影响,且二者对股权资本成本的作用要大干对债务资本成本的作用；人力资本增值效率能显着降低企业的股权、债务及加权平均资本成本,但结构资本增值效率仅能显着降低企业的股权资本成本；智力资本中,人力资本增值效率是影响企业资本成本的核心因素。(2)智力资本及其内部人力资本增值效率、物质资本增值效率的提高均有助于显着提升企业的会计信息披露质量从而降低其资本成本水平,但结构资本增值效率与会计信息披露质量成反向关系,会计信息披露质量不是结构资本增值效率影响企业资本成本的有效中介变量。(3)企业不同生命周期阶段智力资本与资本成本的关系存在显着差异：成长期和成熟期较强,在衰退期最弱；成长期,股东对企业的人力资本更为关注,而债权人更多考虑了企业的物质资本水平对其投资的影响；成熟期,更多类型的智力资本对资本成本的显着作用得到了体现。最后,结合本文的有关研究结论,从叁个方面有针对性地提出了一些建议：(1)企业方面。企业进行智力资本的开发与管理时,应注意：以智力资本特别是人力资本增值效率为核心优化企业的资本结构,促进各种资本的有比例、协调发展；加强行业管控,实现智力资本的行业差异化管理；智力资本增值效率与投资规模并重；促进区域智力资本能力的协调发展；要结合其生命周期特点对智力资本有针对性地开发和管理。(2)监管部门方面。相关监管部门在进行对企业的会计信息披露质量监控时,应注意根据企业智力资本的类型对企业的会计信息披露质量进行区别管理,特别是在企业的结构资本比较突出时,应加大监控的力度。(3)政府方面。相关政府部门要建全相关法规制度体系建设,提高债权人对智力资本的重视程度。
参考文献：
[1]. 湖北省公立医院人力资本增值管理研究[D]. 李群芳. 华中科技大学. 2011
[2]. 高科技企业人力资本价值理论与实证研究[D]. 曹学. 武汉理工大学. 2008
[3]. 高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D]. 袁建昌. 吉林大学. 2008
[4]. 基于知识经济的人力资本经营理论研究[D]. 张炼钢. 武汉理工大学. 2006
[5]. 关于高校人力资本增值管理的几点思考[J]. 黄海燕, 赵永乐. 淮阴工学院学报. 2008
[6]. 我国企业人力资本增值管理研究[D]. 何长全. 广东工业大学. 2006
[7]. 上市公司智力资本对盈利能力的影响研究[D]. 耿爽. 上海外国语大学. 2014
[8]. 高绩效工作系统促进JZ集团人力资本增值研究[D]. 冯雪峰. 电子科技大学. 2009
[9]. 我国高等农业院校人力资本增值中的柔性管理策略[J]. 陈丽芬, 冯世德. 高等农业教育. 2015
[10]. 智力资本的资本成本效应研究[D]. 苏明. 首都经济贸易大学. 2016
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