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一、引言
对于中国的企业来说，福利管理一直都是一个并不轻松的话题。计划经济条件下，我国的企业一起在奉行着“低工资、高福利”政策，员工在低工资待遇条件下，享受着全社会的福利；企业大力兴办福利事业，从食堂到子弟学校、到医院，即便是一个规模很小的企业也“肝胆俱全”，企业建起了一个包办了员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会。以至于80年代中期，一位美国学者来中国某国企考察时惊呼：你们企业居然除了火葬之外一切都有！于是就出现了我国企业改革中的“剥离”现象，而且已成为改革中的一块“硬骨头”。经过艰辛的阵痛，国有企业全方位福利体系开始解体，一些企业纷纷甩掉了这个沉重包袱，得以轻装上阵。但这一过程并不意味着企业中员工福利的崩溃，失去福利的员工对企业生产效率的提高、对于社会问题的解决都不是一件好事，于是便有了我们迅速发展的社会保障事业，企业又开始重构包括补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。特别是随着人们福利需求的改变，一些新兴的福利项目层出不穷，在激烈市场竞争中员工福利体系和企业的福利管理又成了企业吸引人才、留住人才、激励员工的一个重要举措。企业员工除了享受各种社会保障措施的保护之外，又开始看到了企业为他们所提供福利的不断增长。这一历程说明，在向市场经济体制转轨过程中，我国企业福利管理经历了一个“脱胎换骨”的重构过程。
二、企业福利管理的基本原则
员工福利源自给员工的一种礼物，但现在则被看作所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。现代员工福利已构成用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式，一定程度的福利增值也成为员工对企业的基本要求。
企业必须充分考虑影响福利管理的基本因素，依据福利管理目标进行福利管理。福利管理也有其内在的规律和原则，这也是企业福利管理过程中所应遵守的一般规则。
（1）需要原则
企业福利管理，以员工为对象，是要以员工的需要为对象，员工的需要很多，自然不能全部予以满足，应该先考虑最迫切且为大多数人所企求的，譬如生、老、病、死、伤、残等项目，是每个人所不能避免的。因此，职工保险、医疗、生育补助计划等应该首先予以考虑。
（2）生活原则
企业福利管理，要以有助于员工的生活为原则。这里所指的生活，就是衣、食、住、行、娱乐等有关事项。换言之，就是要从衣、食、住、行、娱乐各方面来提高员工的生活，或给予生活上的便利，使企业中的员工能集中精力于其岗位的工作，而减少他们的后顾之忧。
（3）经济原则
便宜并不是经济，价廉物美也不是经济，切合实用而无浪费才是真正的经济。福利项目的管理，必须要切合实用才经济有效。
（4）配合原则
任何企业的福利管理，第一要配合企业的目标；第二要配合企业的环境。一个企业的目标有一定的范围，福利计划应限定在这个范围之内。
（5）效益原则
任何福利计划对于一个企业来说，不是有助于生产力，就是有助于员工士气的提高。换言之，福利是一项正规的工作，也是一项投资，必须有成果的回报，否则就变成了施舍或慈善救济了。福利事业的收益回报，综合起来有下列几种形式：
●生产力的提高；
●易于人才的引进；
●促进员工士气与对企业的忠诚；
●员工流动与缺勤的降低；
●良好的公共关系；
●政府干预的减少；
●待遇差异的调节。
（6）公平原则
即在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待全体员工。公正是指每位员工所获得的福利基本一致，没有数量或品质上的太大差别，如中秋节送月饼，规定每人一盒，就应该大家一样。平等则指福利措施的实施对象，不应因员工职位的不同而有像薪金发放一样那么大的差别，如公司决定每人补助海外旅游费用，不论经理或一般员工，尽量能一视同仁。这是因为福利乃是员工所得的额外利益，为表示“同舟共济”，不宜再采取过于差别的策略。
（7）参与原则
福利措施必须以大多数人最迫切的需要为主，如何知道什么是大多数人最迫切的需要，自然必须让每位员工都有表达意愿的机会。因此，企业福利管理过程中，必须掌握这一原则，这样所设计的福利项目才会被大家接受与支持，也才能发挥它的最大功效。
（8）守法的原则
一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到落实；另一方面，任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用，否则就可能惹来无谓的麻烦。这样不仅得不到员工的支持或感激，还可能影响企业的形象而落得一个“赔了夫人又折兵”的下场。
三、企业福利管理的基本特征
管理是为实现特定的目标而进行的有计划、有组织的活动。员工福利管理是指为建立和有效实施企业福利计划而进行的决策、计划、组织、指挥、协调和监督。员工福利管理既具有管理的共性，也有自己的特征。
第一，企业福利管理是综合性的管理。社会保障管理的综合性主要是由管理的对象和管理的内容决定的。企业福利管理的对象十分广泛，涉及到企业的全体员工，甚至包括全社会的劳动者（如法定福利）。就管理机构而言，企业、国家机关、事业单位、社会团体等各种类型的社会组织往往既是管理的组织者，又是管理的对象。企业福利管理的内容更是十分广泛的，既包括对养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等多项社会保险制度，包括企业内部的补充保险计划、福利津贴、员工服务的管理，还包括员工福利的组织管理、基金管理、事务管理等广泛而复杂的内容。
第二，企业福利是专业性管理。企业福利管理的专业性主要体现在以下几个方面：其一，企业福利是一个专业化的资金运转体系。福利资金的筹集、支付和存储都是一个相对独立的专业化体系。其二，福利管理涉及大量专业技术装备。其三，福利管理需要大量专业技术装备。其四，福利管理需要一支经过专业知识培训的工作人员队伍。
第三，企业福利管理是服务性的管理。福利管理的目标为企业员工的生产、生活创造条件，为企业员工遇到年老、疾病、工伤、失业等社会风险时提供物质帮助和生活照顾。福利管理就是通过有计划、有组织的方式，完成和实现福利目标的过程。福利管理应当立足于为保障对象提供优质、高效的服务。服务的质量和水平是衡量福利管理好坏的基本依据，也是评价福利效率的重要方面。
四、企业福利管理的内容
企业福利的管理，包括目标规划、体系设计、制定规定、职能划分、业务监督以及福利基金的筹集、支付、管理、运用等等活动。企业福利管理的内容按福利项目可以分为员工法定福利管理、企业福利计划管理两大类。按工作性质，企业福利管理包括组织管理、基金管理、事务管理以及监督管理（基金管理和事务管理也可以统称为员工福利业务管理）。
1、组织管理
福利的组织管理依法定福利和企业福利有着不同的内容。企业福利的组织管理主要内容是明确法定福利的行政管理部门、企业组织管理的职能和确立员工法定福利管理的秩序。法定福利的行政管理部门又可分为行政主管部门和专业管理部门，前者主要是劳动和社会保障部门；后者是对法定福利专项业务工作进行指导和管理的部门，包括事业机构和与之相配合的企业财务、人事等业务分管部门。对于企业自行决定的福利项目来说，不仅需要以公司的发展目标、经营状况、福利传统为依据，而且要协调好政策法规、工资发放、奖金方案之间的关系。这就要求企业内部员工福利需要决策机构和人事、财务、审计、生产等部门之间分工协作。
2、基金管理
企业福利基金是企业依法筹集的专门用于员工福利的资金，它是员工福利事业的财力基础。企业福利基金管理制度主要包括以下方面内容。
（1）确立社会保险基金的来源
在不同的国家和地区，员工福利基金的法定来源不尽相同。主要有：按国家规定从企业财产和收入中提取、企业自筹、向职工个人征收、福利服务收入等几种途径。其中，按国家规定从企业财产和收入中提取是职工福利基金的主要和常规来源；企业自筹职工福利基金是由企业根据需要和可能自主确定，主要是为解决一些较大的员工福利设备设施的资金不足问题；向职工征收员工福利基金只限于直接服务于员工本人或其亲属的某些项目。
（2）员工福利基金的提取
1993年制定的《企业财务通则》和《财务会计准则》规定：员工福利基金按工资总额的14％计提福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出；税后利润在弥补以前年度亏损后按5％计提公益金，用于员工集体福利设施支出，并且在使用后转为盈余公积金。
（3）员工福利基金的使用
员工福利基金的使用应当遵循国家法定的和员工福利委员会规定的使用范围和程序，实行专款专用。
3、事务管理
员工福利事务管理主要有以下内容：
●福利目标的制定；
●福利需求分析；
●福利项目的选择；
●福利成本的预算；
●福利计划的实施；
●福利统计工作。
在员工福利事务管理中，应健全原始记录、设计统计台账、进行统计调查和统计分析、填报统计报表、做好员工福利咨询、建立福利档案等。员工福利管理工作人员对于每个企业的生产经营情况、用人情况、工资开支情况、交纳保险费情况等等，都必须随时调查了解，详加考察。应对每个受保人的具体情况，例如姓名、性别、年龄、住址、家庭人口、劳动就业、工资收入、交纳保险费、领取保险金的情况等必须登记、立卡、建账、造册，并随时通过走访加以核对。
4、监督管理
加强员工福利监督管理，是保证法律、政策有效实施，保障员工福利基金合理使用，保护员工的合法权益，提高员工福利管理工作效率的重要方面。员工福利的监督管理包括专门机构的监督管理、主管机构的监督管理、工会和员工群众的监督管理和社会的监督管理。员工福利监督部门有权对福利经办机构了解下列情况并提出改进意见：
●执行法定福利法律法规的情况；
●员工福利基金预决算的情况；
●员工福利计划的基本内容；
●员工福利经办机构服务费和管理费使用情况；
●福利基金的支付情况。
在具体操作过程中，员工福利管理应突出抓好以下几个重要环节。
一是资金来源。目前企业以工资总额为基础的福利提取额是十分有限的，再加上其中有些部分要缴纳社会保险费，因而可供操作的资金十分紧张。除上述几种来源之外，如果企业历年来从税后利润中提取的奖金福利基金尚有积累，可适当投入，企业员工名义工资与实得工资之差额也可利用。另外还有一小部分属资金来源中的“边角料”，只要政策允许就可从企业成本中列支。
二是福利项目的设置。企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性；如果希望多吸引女工，则要考虑妇幼有关的福利，如托幼、产假等。企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的标准做法是什么。在了解市场的基础上，还要考虑本企业员工福利的竞争力。另外，还要考虑本企业福利的传统做法。员工福利和其他收入一样，给出去容易收回难，取消一项福利往往会造成职工的不满，影响其劳动积极性。已经形成传统的福利措施，没有充分的理由不宜轻易取消。
三是福利的覆盖面。从理论上讲，福利应当广覆盖，但究竟覆盖多少、多少人能被考虑到福利项目之中以及选择性福利的成本、福利的边际收益等，都须深入探讨。为了降低成本，企业不必向所有的职工都提供一样的福利，而是根据具体情况区别对待。企业可以考虑一些具体差别，向不同员工提供不同的福利标准。
四是员工福利选择的自由度。员工有着不同的需要：有的家务繁忙，希望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得放弃；接近退休年龄的人会经常担心自己将来的退休金不够用；结婚的年轻人则希望住上一套自己的房子。越来越多的公司为吸引和挽留人才正逐渐采用更为灵活的、更多选择的福利，让员工自己平衡协调，甚至允许员工
放弃一部分薪水而获得更高的福利。这也正是自助福利
计划深受员工欢迎的原因，近年企业在员工福利计划设计
过程中，也纷纷将员工选择的自由度作为一个重要方面来
五是福利的补充与修正。为了与提出的目标一致，员工
的福利计划必须反映当今社会中不断发生的变化，特别是
那些反映劳动力构成与生活方式有重大变化的方面。
五、企业福利管理创新
1、福利项目的优化设计
为了与企业经营目标和人力资源目标一致，员工的福利计划必须反映当今社会中不断发生的变化，尤其是那些反映劳动力构成与生活方式有重大变化的方面。这就需要开发一些新类型的福利以满足各种变化的需求。企业福利管理者应当经常性地审视一下每个福利项目，是否非要它不可？有无降低成本的可能？还有哪些更好的福利措施？这就需要对企业的福利项目不断优化。总体来说，企业福利项目的优化设计不外乎以下三个方面：
（1）设计新型福利项目
生活方式是变化多端的，随着生活水平的提高，人们的需求也是越来越复杂。如我国某一大型国有企业一位管理人员慨叹道：我们再也不能期望过节发一包干香菇、一箱苹果就能使员工满足了，他们居然成天想着到某地旅游！
（2）淘汰老化福利项目
留心观察企业的福利项目，找出不能使大多数员工满意的进行淘汰。
（3）改造原有福利项目
大多福利项目保障的是人们的基本需求，如养老、医疗、失业等问题，这些福利永远都是员工们最关注的，但这并不意味着它们可以一成不变。相反，员工需要量有多大？偏好哪种形式？他们愿意付出多少？这也是福利的形成与调整时经常忽略的盲点。企业福利管理者时刻应该关注它们有否调整的必要，是否有更新型的管理办法，而且要及时采取措施，只有这样，才能不断促进整体福利方案的优化。
2、整体福利薪酬计划
现代企业福利管理，已经转变了传统管理的旧模式，将福利管理纳入企业经营目标和企业人力资源的开发，并与员工的薪酬管理组成一个有机的报酬管理体系。企业整体性福利薪酬计划又称为“一揽子”薪酬福利计划。企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业经营目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。企业中整体福利薪酬计划可以将企业的生产率、成本节约或利润率作为基础，较具代表性的有利润分红计划、股票期权计划和斯坎隆（scanlon）计划（是一种把员工和企业业绩紧密连在一起的利益分享计划，由斯坎隆于1937年创立，是集体奖励的一种成功，适用于中小企业）。
3、培训是最好的福利
越来越多的员工将培训机会视为最好的福利，也有越来越多的企业为适应员工要求，将开展员工培训、鼓励员工不断提高自己作为一项福利项目。一般意义上的员工培训是指企业为开展企业及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业经营目标的实现。
4、企业福利管理信息系统
任何一个企业内部都存在着大量的福利信息及信息需求。这些信息只有通过福利管理信息系统的收集、分类、开发后才具有实际价值。从系统功能上讲有福利管理数据和信息的收集和整理、福利信息的存储、福利信息的加工、福利信息的传递和提供。随着现代企业机构的变更、业务的交叉、业务地理空间的拓展，福利信息分布范围越来越广，企业本身呈现出信息流动的网络化特征。相应地，企业福利信息系统必须适应并反映这种组织信息分布特征，充分利用现代手段，推进网络化福利信息管理。
六、我国企业福利管理亟待解决的三个问题
1、划清公共福利和企业福利的界限
一些由国家和社会集体承担的公共福利不应由企业全部代办。如医疗卫生保健应主要由社会医疗保险来承担，而不需要企业直接投入大量资金。而员工住宅建设应视为员工的生活必需，在员工的工资中得到体现，企业和员工个人共同分担住房基金的投入。
2、建立与经济效益挂钩的员工福利基金
企业税后的利润应由企业根据实际情况确定分配原则。总的划分为生产发展基金、奖励基金和员工福利基金，并且使员工福利基金随着效益浮动的机制，将适当拉开各企业间福利水平的差距，有利于激励员工增加生产、改善经营、提高效益。
3、员工福利逐步社会化
员工福利社会化，有利于改变国有企业大而全的状况，有利于企业领导集中精力抓生产经营，有利于发展社会力量和企业力量共同搞好员工福利事业，这是总的发展方向。具体的做法：一是使企业的福利设施向社会开放，对内是员工福利，对外是第三产业，实行企业化经营，提高效率和效益；二是与城市街道小企业联合投资，共同兴办员工福利事业；三是成立员工福利公司，该公司分管员工福利，拨给一定经费，则公司进行经营、独立核算，统一管理企业员工的福利事业，改变过去那种生产、生活一把抓的现象。
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