中国人力资本出资制度的构建，本文主要内容关键词为：中国论文,人力资本论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
伴随着知识经济时代的到来，人类正在经历一场更为深刻的变革，人力资本正在取代物质资本成为经济社会发展的主导因素。如今，发展中国家与发达国家之间的差距已经不是或者主要不是物质资本之间，而是表现在人力资本之间的差距。人力资本的作用日益凸显。不少国家立法已经承认了人力资本出资的合法地位，而中国人力资本出资的立法尚处起步阶段。因而，及早完成对人力资本出资制度的构建，对实现中国经济增长模式的转变，保持经济社会的可持续发展，摆脱在国际竞争中的被动局面和争取新的主动，具有不可低估的战略意义。
一、人力资本出资合法化：制度构建的前提
在知识经济环境下，人力资本对经济发展的贡献越来越大。其仅仅作为激励对象已经不够，一些经济发达国家开始突破惯例，给予人力资本以不同程度的出资认同。
中国1993年通过的《公司法》没有对人力资本出资作出明确规定。该法第24条明确规定了货币、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权五种出资形式，把人力资本排除在外，同时，对无形资产出资规定了最高限额，要求无形资产不得超过注册资本的20％，高新科技企业最多可达35％。综合上述规定可以推断，立法者对人力资本出资是采取了限制甚至否认的态度。
2005年10月，中国《公司法》进行了全面修改，公司资本制度方面发生了重大变化。新公司法废除了严格的法定资本制，改为实行折中资本制，删除了对无形资产出资最高限额的规定。最为重要的是，该法第27条规定：“股东可以用货币、也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资”。那么，人力资本作为出资方式是否符合这两个条件呢？首先，人力资本可以评估。人力资本作为蕴藏于人本身的知识、技术和能力是经过长期的物质投资形成的，其价值与物质投资成本大体成正相关关系，而这种物质投资成本是可以用货币计量的，这一点早已为实践所证实。其次，人力资本可以转让。虽然人力资本所有权专属于本人，但作为人力资本出资的不是其所有权而是使用权，人力资本的使用权可以转让。据此，我们认为，人力资本符合新公司法规定的出资条件。
当然，一项新制度的合法性是应以其合理性为基础的。公司法意义上的资本无非具有两大功能：其一，营运功能，即可以用于企业的营运，以满足企业购买生产资料、从事生产经营的需要。人力资本具有营运功能应是没有疑义的。其二，担保功能，即可用于对公司交易相对人提供履约担保。尽管人力资本的特质使其面临执行上的困难，但它并不影响担保功能的发挥，立法者完全可以通过配套的制度设计减缩债权人可能面临的风险。这为中国人力资本出资的制度构建奠定了坚实的法理基础。
二、人力资本出资的内涵及特质：制度构建的决定因素
舒尔茨在《论人力资本投资》中对人力资本的内涵和作用作了精彩的阐述。他认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形式，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余利润的价值；其二是人力资本形式，即经过教育、培训、卫生保健等投资支出所形成并凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。从适用主体来讲，人力资本有广义和狭义之分，由于“人力资本的意义在于强调劳动力的异质性”，狭义的人力资本仅指企业管理人员、技术人员等所拥有的特殊人力资本；广义的人力资本则在此基础上还包括企业普通职工所拥有的一般人力资本。作为出资方式时，后者也就是指劳务出资。如何使用人力资本的这两种不同定义，目前在理论和立法上还存在重大分歧。
人力资本的特定内涵决定了它与传统的物质资本有着很大区别。笔者认为，作为一种新的出资形式，人力资本主要具有以下特性：
第一，依附性。舒尔茨说：“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人身上，没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开。”正是由于人力资本与其载体的不可分性决定了人力资本的所有权不能成为出资对象，“人力资本出资实际上是人力资本使用权的出资”。
第二，共生性。人力资本所有者一旦进入到某一企业并长期服务于该企业，与其服务的企业就会产生一种共生关系。一方面，人力资本所有者在该相关企业与领域才能更好地实现效用的最大化；另一方面，人力资本作为企业的最重要的无形资产，对人力资本所有者的重新选择或人力资本所有者的流失都会增加企业的成本，甚至会导致企业陷于破产境地。这就要求在企业充分尊重人力资本价值的同时，人力资本的所有者也应对企业承担一定的义务。
第三，无形性和综合性。人力资本是无形的，它是内化在出资者身上的知识、技能和体力等因素，只有通过生产劳动才能得以表象。另外，人力资本不是某种单一性资本，而是若干类资源束(知识、技能和体力)的集合，是一种集合性资本。
第四，动态性。尽管在公司设立之初，人力资本可以被量化为一种静态的“财产”，从而使其出资成为可能，而且在一段较短时间内其价值也保持相对的稳定。但是，从一个较长时期来看，人力资本本身不是固定不变的，人力资本在其价值生成过程中和一旦作为出资进入到企业，在生产经营过程中必然会或多或少地发生价值增值与减损，呈现出动态的特性。因此，在有些情况下，有必要重新评估其价值。
第五，主观性。人力资本本身是可以通过某种技术手段加以量化并以一定比例的“货币”形式表现出来的，而且它创造的劳动成果是现实存在的，这是人力资本客观的一面。但人力资本的载体——人，是受个人意志支配的，因而人力资本作用的发挥与增值状况最终取决于其本人主动性、积极性与创造性的发挥，这一点又是主观的。它导致对人力资本评估上的一定局限性和实质困难。
人力资本的上述特性反映了其自身的复杂性，并决定了它作为出资存在一些物质资本所没有的，如评估上和责任承担上的困难，从而使人力资本出资存在一定隐性风险。因而，克服这些困难，化解隐性风险，就成为制度设计的目标。
三、人力资本出资制度的具体内容
(一)人力资本出资许可制度
首先，应明确承认人力资本出资的合法地位。《公司法》在第27条规定，货币、实物、工业产权、非专利技术、土地使用权五种出资形式的同时，应明确将人力资本使用权规定为一种独立的出资形式。这是构建人力资本出资制度的基本前提。
其次，应规定人力资本出资者的范围。在中国高新技术企业劳动生产率水平普遍低下，劳动力资源充足的情况下，我们主张不应该像国外企业那样将人力资本出资者泛化，立法上也不宜笼统规定允许以劳务出资，而应使用狭义的人力资本定义，限定人力资本出资者的范围。
再者，应规定接受人力资本出资的企业范围。从一般意义上说，肯定了人力资本是一种独立的出资形式，就不应该对接受出资的企业予以限制。然而由人力资本的特性所带来的一些特殊问题，是现行的法律规定难以解决的。在这种背景下将人力资本出资制度控制在争议最小、效用最高、最易管理的行业中，不失为一种理性与现实的选择。
最后，应限定人力资本出资占注册资本的最高比例。人力资本在企业中所占份额多寡，不仅影响人力资本对企业剩余收益的索取力度、企业治理结构合理优化的力度，而且还直接影响着债权安全程度。综合考虑上述因素以及各项制度间的协同作用，并参考中国相关地区和西方国家的基本做法，人力资本作价出资占企业注册资本的比例以不超过35％(约1/3)为宜。
(二)人力资本出资评估程序规则
人力资本出资评估程序规则的建立是构建人力资本出资制度的重要内容。法律不可能从实体方面为人力资本确定一个统一的评估标准，只能通过立法在程序方面确定人力资本的评估主体、评估程序和评估监督。
在中国目前的社会信用状况下，建立全国性的人力资本评估规则时有两点应予明确。其一，自愿性评估与强制性评估相结合原则。即可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议进行评估，在全体股东不能协商作价时由法定的评估机构依法定规则进行评估。其二，评估因素法定原则。即必须以立法明确规定人力资本评估所应当考虑的因素，以防止随意评估的现象发生。人力资本往往与技术创新者和职业经理人所接受的教育程度、在企业的工作年限、往年的工作业绩呈正相关关系。因此，这些因素应当成为人力资本评估考虑的核心因素。
另外，考虑人力资本具有动态性特点，法律应当设计一个重评估机制，即规定经过一定年限(如三年或五年)，经出资人请求并承担费用可对其人力资本重新评估。
(三)人力资本出资股东担保责任制度
人力资本出资的股东担保责任制度主要包括三方面内容：一是针对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力资本，要求人力资本股东承担出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任。二是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担强制人身保险的责任。该保险应以公司为受益人，以其人力资本折股价值为投保额。它可用以对抗出资者可能遭受的各种意外风险，一旦出资者遭受伤病死亡等危险，其人力资本存量减少或灭失，则公司可以获得相应赔偿用以充实公司的资本。三是针对在公司破产清算时人力资本不能变现，要求人力资本股东在出资折算金额(有限责任)限度内，承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。该责任的承担是用现金或其他财产替代清偿。
(四)人力资本退出的资本处置制度
由人力资本共生性所决定，特定人力资本一旦作为出资进入企业，就与企业形成相互依存关系，因此，法律应规定人力资本股东在履约期内不得任意退出的义务。但同时由人力资本依附性所决定，这种义务不能强制执行，只可作为赔偿依据。具体分析人力资本退出应根据履约期是否届满分为两种情况。
当人力资本出资者主张提前退出企业，要看是否符合公司意愿，若公司过半数股东同意，双方直接进行评估清算，办理产权转让和退出手续；若公司过半数股东不同意，也应进行评估清算，同时负责赔偿由此给公司带来的一切损失。
当人力资本出资者履约期满正常退出企业时，不必经公司同意，若公司不再持续经营，企业通过清产核资，按法定程序申请解散；若企业仍要持续经营，则双方直接进行评估清算，办理产权转让和退出手续。
(五)人力资本股东的多次出资权利和竞业禁止义务
人力资本出资折股可能与其全部人力资本并不完全等价，就像某人可以将其资产分成两份向两个公司投资一样，法律应允许人力资本的多次出资。但是，由人力资本的依附性所决定人力资本股东兼具公司劳动者和公司股东双重身份，公司利益与其人力资本的使用密切相关，为了兼顾公司与人力资本出资股东的利益，人力资本股东应承担竞业禁止义务，即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资，否则，应向公司承担赔偿责任。